想邀请人事专家进行培训，被领导否了？

逸雪纷飞

现状：
' Y1 J8 w( Q/ T7 w' H6 |! ^% J7 X; e自年后每个月都会发生离职事件，理由大多数是因为公司的技术发展，薪酬和公司的发展方向或者公司的制度氛围什么的？
4 m) l1 r! [$ N* a- J/ G  ~想做的事情：
由于人员离职我们领导一直强调要关心员工，爱护员工，这样才能留住员工；感情留人、事业留人一直是公司坚持的路线，我也很同意这条路线；但是仅仅单凭人事部的个人努力，无法真正做到关心员工、爱护员工；我觉得除了人事部门，部门经理也应该承担起这个责任；而且大家都知道的部门经理也应该是一个很好的人事管理工作者，这样才能调动员工的积极性、激发员工的工作激情；毕竟部门经理是离员工最近的人。
   但目前我们的部门经理都没有经过专门的培训，都是由于工作比较突出被提为部门经理的，所以我觉得有必要请一位对人事管理有经验的人或者人事专家给所有的中层就如何关心员工、注重员工成长这个角度进行专门的培训，让每个部门经理注重、注意员工的成长，关心员工，增强这方面的意识。
; w8 n* [3 X5 T0 s  B" g6 ^  ~领导答复：
  C9 w# P) W+ F, r$ Y  _' u不是通过一场课就能改变公司现状的，我们的问题需要我们自己解决。
. P4 P% i" D, A0 i$ E2 Y2 b求解：
1、用什么方法能提升部门经理对员工的关注度，有没有什么具体的方法---我能想到的就是加强培训和沟通；但是培训我个人是做不了的，我个人的能力还需要加强呢？
2、网上有没有有关于企业文化、薪酬、员工关系等方面的免费课程？
2 f" J1 b) C# j* d0 p3、除了善待离职员工之外，还有哪些需要注重离职员工方面的事情吗？
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zuodapeng520

zuodapeng520 发表于 2012-5-13 11:48
建议楼主根据需求模型，分析哈公司现状，以及离职员工处在那个需求层次，对症下药 ...

呵呵，

zuodapeng520

建议楼主根据需求模型，分析哈公司现状，以及离职员工处在那个需求层次，对症下药

畅想蓝蓝

这样的状况我也曾经历过，让想做事的人很是纠结，我个人认为原因有几点：
1、公司从老板到高层以及中层对人力资源管理不了解、不重视，整个人力资源管理的环境与氛围还需要改善提升；
2、人力资源部门自身还不够专业，或者还没有产生价值与绩效，在公司的影响力不够；
3、公司处于开始起步或者发展的阶段，从经营、管理等方面还存在许多不足。
我认为要改善现状，采取什么样的方法并不重要，也就是说培训等等方法都是可以的，但这些不是关键，人力资源管理是人力资源经理与部门经理协同完成的系统性工作，首先是作为人力资源经理要快速提升自己的专业能力，并熟悉企业的经营情况，培养自己的人际影响力，有目标地策划一、两项专业的人力资源管理活动实践，如薪酬调整、绩效考核等等，要有足够的耐心与韧性等待环境的变化，一句话：宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来！相信自己，有付出就有收获！

风海逍遥

我们公司中层也有类似的问题，管理水平不是太高，尤其在绩效反馈中表现比较差，不能够明白自己在人力资源管理中的角色和地位，公司中层大多是公司的老员工后来升为主管，因为公司注意忠诚。不过还好，我们人力总监不仅意识到这个问题，而且主动让我去请外面的培训讲师，目前正在审批中，不过成本太高，还不知能否成功。

深歌

可以实行项目制，开展基本工资加项目提成的方式来调动积极性。增加些大学生，将工程师的一些事情分给大学生，一来培养新人，二来去掉一些工程师日常的琐事。设立月度优秀设计师、季度首席设计师等等荣誉，可以以项目、客户反馈为依据，对获得荣誉的工程师进行奖励，发礼品，或者奖金等，荣誉与奖金并进。

逸雪纷飞

深歌 发表于 2012-5-10 14:13
个人认为对离职的员工进行分析，包括工龄，岗位的重要程度等等进行分析，要知道离职在每一家企业都是正常的 ...

我们是专业的软件开发公司，离职的都是软件开发师，虽然不是核心员工，但是目前来说进行招聘很困难；公司的环境不错，但是薪酬相对来说偏低，但整体发展不错，但是这些对招聘没有什么优势，头疼呀？

深歌

个人认为对离职的员工进行分析，包括工龄，岗位的重要程度等等进行分析，要知道离职在每一家企业都是正常的，我们要做的只是控制一个范围的问题，另外，假设离职只是一些新进员工或岗位不是非常重要的部门或不是老员工，离职率高点应该问题也不大。老员工、核心员工离职，重点关注下，其他次要关注下，每月分析下离职的概率再安排是否培训，领导应该能接受的了

TFHR

我和你处于同样的状况啊，我也发愁，同等解决办法