3 A% I& T8 B& m8 R, n( F 6 o# X6 ^. C" ?; f3 N# m. w 许多人认为，做培训师需要有天赋。我的观点则是：成为一名“娱乐明星式的培训师”的确可能需要某种天资，比如要有近乎疯狂般的自信，比如要有表演的天赋，等等；但是企业在本质上并不需要娱乐明星式的培训师，而且所有的管理人员，经过一定的学习和训练，都是可能成为培训师的。在“张诗信谈企业学习”系列文章的第10篇和第11篇，就来讨论这方面的问题，希望本文对企业建设自己的内训师团队有正面的启示作用。 5 k$ M i, x8 n) d$ n& U 6 f1 w$ f$ u, x' e 打造内部培训师团队应是一项战略任务，而不应是一个临时性或权宜性的工作。企业追求速成的心情可以理解，但并不现实。内部培训师的成长一般要经历三个阶段：入门训练阶段、实战锻炼阶段、持续训练阶段。每一个阶段都需要导入相应的训练方法和管理措施。 / z# P; n: s& C$ c7 b& S- z' V$ X! y3 q
入门训练：对遴选出来的内部培训师进行必要的技能训练，使之初步具备授课能力。; P9 \4 X6 S# p5 Z0 @: @5 @' Z
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实战锻炼：让内部培训师经常有授课机会，并需要导入必要的管理措施。$ ]6 C. N! R' ^0 k. H" F- m" S
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持续训练：采取一定的措施，使内部培训师不断提升专业知识和培训技能。, K+ ]) o/ [' S3 R1 d
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限于篇幅，下面我仅围绕这三个阶段中的第一阶段所涉及的内容谈一些观点。 5 e# o; L% t* [9 o 9 X, }' f, m/ {: `4 i* ~ e “入门训练”阶段的目标是要把那些从来未正式讲授课程的内部培训师送上讲台。所有旨在推广自己的TTT课程的培训师或培训公司都在建议企业开办TTT课程来培训内部培训师。这一建议有其实用的一面，但并不全面。我认为，把完全没有讲过课的人送上讲台，需要采取四种综合措施：安排专业TTT课程、安排观摩学习、安排标杆模仿、安排试讲和点评。7 W7 I0 g: K$ y" G5 C" m& K$ P$ b
8 i6 O: i2 g( g2 ~ ☆安排专业TTT课程" `- ^7 V, {) x1 p% T
通常的做法是，在需要培训的人数较多的情况下请外部TTT课程的培训师到企业内部做培训，在需要训练的人数较少的情况下将他们送出去参加外部培训机构主办的TTT课程。 : [$ d1 u2 M) ^2 t . e' g8 R5 j0 s4 E2 C6 Y. f. g" ?$ @) u ☆安排观摩学习 5 v/ j& j( R' K( L/ V$ I' Y 这种训练方式包括两种方法：组织观摩优秀培训师的非TTT课程的视频光盘，一是观摩外部培训师的非TTT类课程。9 y+ c* ]1 v/ s4 y9 X
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☆安排标杆模仿& ]2 ?$ P/ j/ k6 g+ ?9 T' D. \
这也是一种训练内部培训师的有效方式，就是让不同的内部培训师各自选择自己所喜欢的培训师，模仿他们的课程内容和授课风格。9 H0 o7 F; `2 T C; [0 g
/ _2 |) ]) l U ☆安排试讲和点评% ]/ ?: a1 J9 z3 j" E
仅仅在TTT训练过程中让学习者上台“秀”那么几次，是不足以把一位从来没有讲过课的人送上讲台的，只有事后让他们反复的试讲，才能让他们真正地找到做培训师的“感觉”。实践显示，在他们试讲的过程中，给予他们以专业的点评，将有助于他们的快速成长。 8 o) K: l' S6 ?8 n & @2 X7 c S6 Q) v/ ]) z' N[attach]293149[/attach]# D$ ^5 r: a; P$ O u; l2 v& z/ C
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本人表示对培训有压力，没有接触过~
学习了～～～
学习学习！
