劳动法律与用工风险控制---华厦通第148期

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$ M8 K/ V; n' M% _1 M7 L2 q[/url]全国人大财经委提出修改劳动合同法劳务派遣规定
$ @) b& V; _* p: P6 C$ D       全国人大财政经济委员会近日对《人力资源社会保障部关于落实全国人大常委会劳动合同法执法检查报告及审议意见的报告》提出的审议意见提出，有关部门要积极配合全国人大常委会修改完善劳动合同法中关于劳务派遣的有关规定，并根据新的规定制定具体的操作办法，采取有力的监管措施，确保法律的有效实施。
2 m7 m' M2 {/ _财经委提出，要从巩固党的执政基础的高度严格规范劳务派遣用工。劳务派遣是一种需要严格限定和严格监管的补充用工形式。劳务派遣用工无限扩大，不利于巩固和扩大党的执政基础，对企业的长远发展也不利。要切实纠正目前个别地方、个别部门选择性执行劳动合同法的做法，各地各单位遇有法律执行问题应及时请示，不得以法律法规没有规定或规定不明确为由而不认真执法。

将争取早日出台劳务派遣规定

       人力资源社会保障部关于落实全国人大常委会劳动合同法执法检查报告及审议意见的报告介绍，按照全国人大常委会执法检查组提出的建议，人力资源社会保障部将抓紧研究规范劳务派遣用工管理的相关政策措施。
报告提出，要积极配合全国人大常委会开展劳动合同法修订工作，进一步明确劳务派遣适用范围和临时性、辅助性、替代性岗位范围等规定，对用工单位、劳务派遣单位和劳动者的权利义务关系进行明确界定，增强法律的操作性。要开展规范劳务派遣用工专项行动。各地人力资源社会保障部门将会同工商行政管理等部门联合开展劳务派遣用工情况专项检查，摸清劳务派遣单位和被派遣劳动者底数并建立动态管理台账，对不具备法定资质和相关经营条件、违法派遣、严重损害被派遣劳动者权益的劳务派遣单位依法进行清理和取缔，重点查处劳务派遣用工中存在的不订立劳动合同、不参加社会保险、同工不同酬、违法将直接用工转为劳务派遣等行为。抓紧与全国人大常委会法工委、国资委、全国总工会等部门和单位进行协调，对劳务派遣规定草案进一步修改论证，细化劳务派遣单位设立条件、提高劳务派遣准入门槛、规范异地派遣等具体规定，争取早日出台。
2 z% [0 m( e' Q报告介绍，国资委将进一步规范中央企业劳务派遣用工管理，研究制定将劳务派遣人员费用纳入工资总额预算管理的政策措施。在行业和企业人工成本统计、分析与评价、监测与调控时，将劳务派遣人员费用统一计入人工成本。加大对中央企业使用劳务派遣人员的指导力度。指导中央企业依法与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，并加强基础管理。及时足额拨付劳务费，确保劳务派遣公司按时足额发放工资。指导中央企业根据岗位特点和业务需要，择优将符合条件的劳务派遣人员纳入用工单位劳动合同制用工范围。督促中央企业逐步在工资收入、社会保险、福利待遇、培训教育等方面公平对待劳务派遣人员，保障被派遣劳动者享有与用工单位同岗位劳动者同工同酬的权利。 (节选自：法制日报 陈丽平)

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[url=]案例集锦

  Q8 R. b& b: q' g  U" y( D[/url]试用期员工请长假 试用期能否延后？
       大连某公司于2012年3月招用了刘某，与其签订了期限为2年的固定期限劳动合同，并约定了2个月的试用期。可是在试用期过了1个月左右时，刘某提出家里有急事，要请2个星期的假回家处理，公司HR觉得既然刘某家里有事，不让他请假回家太不近人情了，于是准予刘某2个星期的事假。待刘某事假归来时，公司表示因其在试用期期间请假半个月，因此试用期向后顺延半个月，刘某觉得公司这么做不合法，因为自己请假也是事出有因，而试用期一旦约定了2个月就不能再延长了。因此公司与刘某争执不下。
【E-lawyer律师点评】

4 k" l0 r' Z3 }5 _' o! ~/ t" J! h本案争议的焦点在于——员工在试用期期间请假的，试用期时间能否自动顺延？
目前大连市尚无法规、政策对该问题进行规制，因此我们建议用人单位不要随意延长试用期时间，以免承担违法约定试用期的风险。
3 r. q1 u% y; u- s2 y" }& `对于此问题，《江苏省劳动合同条例(修订草案)》第十四条第二款规定，劳动者在试用期内患病或者非因工负伤须停工治疗的，在规定的医疗期内，试用期中止。这就意味着对于试用期期间请病假的员工，该草案规定用人单位可以将试用期顺延，但是对于试用期期间请事假的情况，该草案并没有提及。
因此，员工在试用期期间无论请病假还是事假的，我们建议用人单位都不要随意顺延试用期。
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1 M  W- g6 Y7 v5 l[url=]有问必答

0 O$ B+ E% Y& z对于处于三期（孕期、产期、哺乳期）的女职工，用人单位是否在任何条件下都不得与其解除劳动合同？
. o/ n4 ]) [& A6 J+ U【E-Lawyer律师解答】

答案是否定的。《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；……”，根据本条的规定，用人单位不得出于本法第四十条（用人单位因劳动者非过失性过错解除劳动合同）及第四十一条（用人单位经济性裁员）规定的原因与处于三期的女职工解除劳动合同。但是，并非在任何情况，用人单位均不得与三期女职工解除劳动合同，如根据《劳动合同法》第三十九条的规定，当用人单位因劳动者过错而与其解除劳动合同时，是不考虑女性劳动者是否处于三期的，也就是说，用人单位可以以《劳动合同法》第三十九条规定的劳动者过错之情形为理由与处于三期的女职工解除劳动合同。

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( _3 h' W; [: R[url=]百家争鸣
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, q* r$ D- e& z( k  N: Y% p1 B劳动合同法实行前制定的规章制度是否可以作为现阶段审理劳动争议案件的依据？
9 j' L8 v! [% X2 B6 O关于劳动合同法实行前制定的规章制度是否可以作为现阶段审理劳动争议案件的依据，实践中一直存在争论：
观点一：用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条规定的民主程序，只要内容不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。
观点二：用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，应在保证内容不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形下，根据《劳动合同法》第四条的规定，重新履行相应的民主程序，并依法向劳动者公示，方可作为处理劳动争议的依据。
8 y! h8 }1 b0 d我们认为，除各地另有明确规定外（如江苏、北京等多地出台相关文件，明确应按照“观点一”执行），一般应以观点二为准，即劳动合同法实行前制定的规章制度应按照《劳动合同法》的规定履行相应的民主程序和告知程序，方可作为现阶段审理劳动争议的依据，这样更能符合立法原意。
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3 H2 G7 s* f0 z; s2 o8 ]; d[url=]法规速递
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0 d. l) }8 J" K8 v4 o* Q2 e+ ]" Y[/url]上海市人民政府关于调整本市城镇职工基本医疗保险门诊急诊医疗费用支付办法若干事项的通知
沪府发[2012]35号各区、县人民政府，市政府各委、办、局：
为进一步提高本市城镇职工基本医疗保险参保人员的医疗待遇，经研究，市政府决定自2012年4月1日起，调整本市城镇职工基本医疗保险门诊急诊医疗费用支付办法，现就若干事项作如下通知：
; A' F3 p, X$ k+ a* R一、门诊急诊医疗费用支付办法
: a6 i& v, U/ V  ^（一）在职职工一年内门诊急诊就医或者到定点零售药店配药所发生的符合本市城镇职工基本医疗保险规定的费用，由其个人医疗账户当年计入资金支付。不足部分由个人支付至门急诊自负段标准（1500元），超过部分按下列规定支付（不含到定点零售药店配药所发生的费用）：
5 o0 B& F0 W2 c6 h1.44岁以下人员，在一级医疗机构门诊急诊的，由地方附加医疗保险基金（以下简称“附加基金”）支付65％；在二级医疗机构门诊急诊的，由附加基金支付60％；在三级医疗机构门诊急诊的，由附加基金支付50％。
2.45岁以上人员，在一级医疗机构门诊急诊的，由附加基金支付75％；在二级医疗机构门诊急诊的，由附加基金支付70％；在三级医疗机构门诊急诊的，由附加基金支付60％。
  c, i$ d3 T3 ]8 R3 u（二）退休人员一年内门诊急诊就医或者到定点零售药店配药所发生的符合本市城镇职工基本医疗保险规定的费用，由其个人医疗账户当年计入资金支付。不足部分由个人支付至门急诊自负段标准（700元），超过部分按下列规定支付（不含到定点零售药店配药所发生的费用）：
( y$ K- |6 ^5 `1.69岁以下人员，在一级医疗机构门诊急诊的，由附加基金支付80%；在二级医疗机构门诊急诊的，由附加基金支付75%；在三级医疗机构门诊急诊的，由附加基金支付70%。
0 v) x9 e1 k+ v2.70岁以上人员，在一级医疗机构门诊急诊的，由附加基金支付85%；在二级医疗机构门诊急诊的，由附加基金支付80%；在三级医疗机构门诊急诊的，由附加基金支付75%。
' o" d5 X+ U/ r& @" L9 n/ h二、对原“退休老人”和原“中一”人员的门诊急诊医疗费用支付，采用以下过渡办法：
（一）2000年12月31日前已办理退休手续的人员（原“退休老人”），门急诊自负段标准为300元，超过门急诊自负段标准部分的医疗费用按照原规定执行，即：在一级医疗机构门诊急诊的，由附加基金支付90%；在二级医疗机构门诊急诊的，由附加基金支付85%；在三级医疗机构门诊急诊的，由附加基金支付80%。
（二）1955年12月31日前出生、2000年12月31日前参加工作并于2001年1月1日后办理退休手续的人员（原退休“中一”人员），门急诊自负段标准为700元，超过门急诊自负段标准部分的医疗费用按照原规定执行，即：在一级医疗机构门诊急诊的，由附加基金支付85%；在二级医疗机构门诊急诊的，由附加基金支付80%；在三级医疗机构门诊急诊的，由附加基金支付75%。
（三）1955年12月31日前出生、2000年12月31日前参加工作的在职职工（原在职“中一”人员），门急诊自负段标准为1500元，超过门急诊自负段标准部分的医疗费用，在一级医疗机构门诊急诊的，由附加基金支付75％；在二级、三级医疗机构门诊急诊的，按照原规定执行，即由附加基金支付70％。
, y& a, T8 p+ e- |+ [三、在职职工和退休人员发生的门急诊自负段医疗费用以及由附加基金支付后其余部分的医疗费用，如个人医疗账户有历年结余资金的，先由历年结余资金支付，不足部分由在职职工和退休人员自负。
四、在职职工和退休人员到定点零售药店配药所发生的费用，可由个人医疗账户历年结余资金支付。
* N! n" v: ?% t9 A! m/ i上海市人民政府
二○一二年三月三十一日

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[url=]华厦通面面观

2 h1 D/ \- p+ w[/url]高薪酬定位有哪些优点和不足？
       企业采取高薪酬定位策略，主要有两个优点，首先是相对能吸引到更多优秀人才，其次是员工的稳定性会比较高；但高薪酬定位策略同样也有明显的缺点：首先是企业的薪酬成本较高，当企业的经营业绩下滑时，必然会首先采取裁员或减薪的方式来控制成本，但裁员或减薪很可能事与愿违——想淘汰掉的员工留了下来，而想要挽留的员工却离职；其次，由于是高薪酬定位，这部分成本必然要体现到企业的产品价格上，这会影响到企业的市场份额。所以，留心观察的话会发现，平均薪酬处在行业的领先水平的企业，如果不是垄断行业，那么这家企业的产品基本上都是行业内的高档品牌，因为高档品牌往往能够有更多的溢价，能够化解那部分高出的薪酬成本。
$ ~! {6 u6 n5 Z& R& o0 u除了极少数行业绝对领先的企业可以承担全员高薪酬定位，绝大多数企业都无法采取这一策略，但这并不意味着给否定高薪酬策略找理由，而是采取更加科学的混合型薪酬策略：对于核心岗位采取高薪酬定位，对于非核心岗位采取中等或中等偏上的薪酬定位，对替代性强的岗位，采取中等偏低的薪酬定位。这样更加科学，也更加经济。
薪酬水平只是影响企业的人才吸引力的必要条件而不是充分条件，要想提高员工的平均素质和技能，吸引更多优秀人才加盟，仅有高薪酬定位远远不够。
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[url=http://twebmail.mail.163.com/js4/read/readhtml.jsp?ssid=NXtUfbw2XHHFEIAKTLKKdZxoFhsRp6v7tmvX7MQeRhM%3d&mid=37:1tbiJRe-LU9ozxI2wQAAst#top][/url]
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