薪酬保密不是借口

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人力资源部必须考虑如何进一步完善薪酬保密制度的问题。制度一旦公布就要严格执行，否则就形同虚设。 ... [点击查看全文]

撒哈拉之梦

本文所举案例具有普遍性。
    希望公司提供的薪酬标准具有内在公平性是员工正常的心理需求。在实践中，关心自己的薪酬水平，关心自己与团队成员的薪酬差异而私下交流的情况不是一纸“保密协议”就能杜绝的。越是“保密”，越会引起关注与好奇。在文章所给出的案例中，我们不难看出，由此引发的实际上是“信任危机”。其后果往往不仅仅是涉及其中的王鸿的不满意和由此带来的绩效水平降低，严重时会形成多米诺骨牌效应，因为员工会很自然地想到这不是个案，这样的事情也会发生在自己身上。
     个人建议，企业应该重视薪酬文化建设。本人在实践中的一项调查显示，绝大多数员工都能理性看待薪酬水平差异。加强沟通与交流能进一步增强员工对企业价值观的理解，能更好地发挥薪酬的价值导向作用。相比之下，薪酬标准公开、绩效考核结果、奖励公开更有利于增加员工对企业的信任。在取得共识的基础上才能更好地实现将企业的要求内化为员工的自觉行动，才能有真正的执行力。

水晶心灵

我认为同工不同酬需要建立在结构工资和岗位工资的基础之上。那么推理，副职的薪酬如何能够高过正值的薪酬呢？