战略面试

永不回头518

战略面试法不仅能够帮助面试官消除甄选的主观性，提出有效的面试问题，提高聘用决定的准确性，而且有助于管理新聘凤工上任后的业绩，完善绩效考评系统。此外，该方法还可以简化招聘环节，节约招聘成本。战略面试法之所以具有以上优点，是因为它包含了一系列科学的面试程序及面试战略。 ! _ k9 C7 G- C* f: z - a$ f3 o- H- m) r$ L g A1．确定明确的面试目标 6 \4 M. F7 a& v+ o r" _- v: n7 H, ` I% [: }常见的面试目标包括考核应聘者的预期工作能力，影响应聘者的工作选择以及帮助应聘者做出正确的工作选择等。这三种目标虽然共存于同一面试过程中，但是由于组织及其工作岗位的实际情况不同，三种目标的相对重要性也会不同。因此，对于每一次面试，都应明确目标，并突出重点，这样才能为面试官成功地主持面试提供明确的方向。具体的做法可以是：在面试开始之前，由招聘经理制定出应聘者来访的活动日程，确定面试的具体目标，交由人力资源经理或高层经理审校，再由人力资源部召集面试官开会，详细地讨论各面试目标的具体负责人以及面试时间的安排，使面试官对何时考校应聘者、何时进行公关宣传、何时开始实况简介达成共识。 2．确定工作岗位的预期业绩 $ S' A8 Y0 S P7 {( Y. j( P, e 6 P1 Z0 C3 `' d: H- U7 m9 e" }5 b预期业绩是指组织对应聘者业绩水平的期望标准。由于考核应聘者能否达到工作岗位的预期业绩是面试目标的关键，因此．确定预期业绩是准确考核，乃至成功面试的首要步骤。预期业绩包括目标、工作障碍和能力要求三部分，确定预期业绩时也应从这三部分着手进行。 % @, ]6 q6 I, V' d(1)确定日标 / z: ?& t% T: t& g! u! _* B目标作为预期业绩的组成部分，必须是具体的与可衡量的，例如：推销员的目标是：在无需经过竞争性投标程序的情况下与客户完成一次销售，但如果模糊地描述成“与客户有良好的关系”，就会导致他人对目标是否实现存在争议，并且由于目标不可衡量，也会使组织无法通过面试来准确考核。 * M4 F' I. R. [7 z+ T+ j3 P(2)确定工作障碍 5 [ l8 ^6 u$ O- I 工作障碍是指为了实现目标所必须克服的问题。 : `; B, |3 v# ~, M; d: \确定工作障碍的前提是能够区别绩效不同的员工。比如，处理一般的退 款要求对于办事员来讲不是一 个工作障碍，因为这是绩效好与绩效差的员工都能够有效完成的工作。但是，为一位怒气冲冲，而且丢了发票的客户处理退款就是一个工作障碍，因为它能够区分不同绩效的办事员。 . v* J! f5 Q1 C' d' I/ Z2 d- R) a(3)确定能力要求 - l8 U& D1 V' ] 4 \" F; n5 G3 J能力要求是指员工在面对工作障碍时所采取的组织期望的行动。但在有些情况下，招聘理可能并不介意应聘者采用什么行为，只要问题解决了就行。然而员工如何处理工作障碍往往是区分绩效的关键所在，因此．为了找到优秀的员工，应该尽可能具体地描述能力要求，其中包括可观察到的行为，行为的背景及可观察到的行为结果等。 * i1 ^6 w: {+ | - `+ @9 T a( w* ^7 q8 e3．提出有效的面试问题 通过面试提问应该能够得到考核应聘者所需要的相关信息，因此，有效的面试问题应该隐含着以下两种有效的假设：通过考校过去的行为可以很好地预测将来的行为；与预期业绩紧密相关的问题能更好地预测应聘者的工作能力。根据以上假设，可以制定出面试提问的相关战略，具体介绍如下： 5 l% B% ]6 U% n7 t1 v(1)要求示范 $ [6 c* x% ^5 u) I# N实现工作业绩的关键行为是考核应聘者能否完成莱事的最好办法是请应聘者示范，也就是通常所指的工作模拟或业绩模拟。如果应聘者通过工作模拟表现出了期望的行为，就说明他能够胜任未来的岗位工作。 4 u: U% a2 D! z" v6 A% {: X " s8 a5 \, Q3 _(2)要求描述相同情形中的 ; J/ L U: V1 f: L8 t4 m2 y. H ! n4 f& j% @, l2 n以往经历如果示范是不可行的，那么可以要求应聘者描述相同情形中的以往经历，以听取他是否回答出组织期望的行为。为了有效地实施这一战略，面试官需要学会如何针对工作障碍提问，井知道应该怎样克服工作障碍。 " [) |3 a7 p2 f) O& M P+ n (3)要求描述类似情形中的行为 , `3 t0 L( U5 C h9 K% R4 P虽然要求应聘者描述相同情形中的以往经历对面试考核具有很高的参考价值，但是这一方法却不适用于没有经验的求职者，因为描述的内容与具体工作有关。 & t1 R1 T' a( I } k , Z0 }" k7 _3 s# }% S* t在这种情况下，可以要求应聘者描述类似的情形中的行为，比如要求应聘者回答问题：“请用工作上或工作外的经历来描述，面对需要同时完成的几个同样重要的任务时，您曾经是怎样做的?” . R5 e `" C: z6 g $ W- ?" W& F( r- x(4)要求应聘者描述过去行为与预期业绩的关系 运用该战略时，既可以要求应聘者回答他的工作经历能否使他胜任此项工作，也可以要求应聘者回答他的相关经历能否使他胜任此项工作。例如，一位CEO指出他接受的音乐教育对他的工作十分有益，因为作曲时必须协调好不同的部分，而他在工作中也需要这么做。因此，这一战略扩大了求职者的来源，一些没有相关工作经历的应聘者也可能被录用。 ! G/ a3 s: y, m$ H; V (5)要求描述成就 前4个战略与工作障碍和能力要求有关，而战略五则更注重成果。该战略假设曾经把事情做好的人将来也有可能把事情做得好。但是这种做法很可能导致聘用了一些为了成功而不择手段的人。因此，面试提问时不仅要弄清成就．还要了解这些成就是如何实现的。 , ?- D2 l1 G9 _3 L! a3 N以上1个战略与预期业绩之间存在着一种递进关系，顺序依次是示范行为、描述相同情形中的以往经历、描述类似情形中的行为、描述过去行为与预期业绩的关系、描述成就。 4．确定面试问题的答案 0 m' ~- g* `/ p4 w/ P8 e3 E 1 Z1 n* x( w, q很多组织都没有确定过面试问题的答案，而只是通过对比应聘者的回答来做出聘用决定，从而导致面试的失败，因为相对最好的应聘者也可能是面试不合格的。因此，只有明确面试问题的答案，才能使面试官有所依据地筛选应聘者，做出正确的选择。 5 z; u( F) t7 l* \5 ^ (1)确定答案的范例 确定答案的目的是为了区分不同的预期业绩，因此既要确定有效答案又要确定无效答案，无效答案有助于淘汰最低预期业绩标准之下的应聘者。 7 o; j# e& T% A) `" O(2)把答案的范例视作一系列回答的参考范本 ! [+ {- B$ l; I# b; a& |比如“试图找到客户问题的真正根源”这一范例就可以作为许多问题的有效回答的参考范本。 : u/ J" X& r( E8 _. @( O! C(3)答案应尽可能地保证行为上的具体性 / S0 p! E5 k+ D V & V5 A' Y9 {; k只有把答案描述成具体的行为，才能便于面试官识别有效回答与无效回答。 " E( A! K7 F5 U, H$ T ; C0 L: M4 b8 a$ T5．运用科学的方法组织面试 顺利完成前述的面试程序只是面试成功的一个开端，还要运用科学的方法来组织面试，才能最终招聘到优秀的员工。具体方法如下： ( @) x& E- {$ O- b. A' x5 X8 ?(1)制定与使用面试官指南 7 Q. p# K/ c) a% }: s' R+ r面试官指南是进行面试的一项计划方案，它的制定与使用可以确保面试官运用相同的标准对所有应聘者进行评估，提高面试的公平性，并可以减少多个面试之间的重复内容，节省面试时间。面试指南中一般包括以下内容：①面试过程中，面试官需要遵循的指导方针；②关于如何开始面试的建议；③在考核部分列出预期业绩，问题及答案的范本；④把类似的问题放在一组，并要求面试官按难易顺序进行提问；⑤关于如何结束面试 , p& S5 v+ r/ D* i2 A 6 H; P2 s8 ]+ z文章来源： www.aq800.com HR资料工具共享中心” 永不回头(sqiang)