高管征募－Catch you if I can

微笑不语

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朋友M服务的公司缺一位应用开发总监，找了很久才找到一位合适的人选，招聘经理和这位人选联系了很多次，对方始终是回答说工作太忙，安排不出时间去面试，但又反复澄清自己并不想放弃这个offer，来回了几次之后，M就来找我想办法。

我听他说完，第一个反应是对方是不是对这个offer没什么想法。

但是M否定了这个可能，他说，人选对我们这个offer是不热情，但是也不到不考虑的地步，我们跟他讨论这个职位的工作职责的时候，他还是很有兴趣的，就是在面试这关上，始终含混其词，不肯给个准信儿，让我吃不准他到底在想什么。

我说，也许他觉得电话沟通时个人是占据优势的一方，一旦面试，个人就居了下风吧。

M说，这个问题要怎么解决？

我想了想，说，我们来分析下他的简历，看能不能找到方法。

因为之前已经有几轮沟通，招聘经理提供的简历信息很全面，除了履历以外，还包括对方跟过的一些重点项目的介绍，对方的优势和劣势分析，以及对方现有薪酬福利待遇等。

我了解M的公司，从简历面上的信息来看，这位人选确实是和岗位匹配度很高，也难怪M会想要引进。现在的问题是，要如何说服对方在最近时间来公司面试，而不是一拖再拖。

我看完简历，给M一个建议，我说，你亲自给他这位人选打个电话，向他传递这样一个信息，就说你们现在很缺乏一个构建能力很强，或者有创业思维的人，来帮助你们建立一套完整的开发管理体系，能够覆盖从底层架构到日常开发各个环节和领域，这样的人非常难找。你们想要找的应开总监，不见得是技术能力很强或者管理能力很强的人，但是他肯定能回答这样一个问题：如何通过构建一套完善的开发管理体系，有效的控制开发产出。

M说，你对我们岗位的这个定义听起来有点虚，我怕人选更加没兴趣。

我说，左右你们现在是卡在那里了，姑且试一试吧，另外，如果你要打这通电话，记得要言不烦，把话说清楚就行，不要多费口舌，说多了反而有问题。

第二天，M抱着半信半疑的态度，给这位人选打了个电话，事后他告诉我说，那位候选人不仅同意晚上就过来面试，还在电话里向他推销自己，把他过往履历中比较精彩的地方详细的和M沟通了下。M对这个结果是喜忧参半，他问我，是如何猜到人选会吃这套的。

我说，我是从这位人选的简历上分析出来的。

这位人选工作了十年，第一份工作持续四年，在一间业内很知名的外包公司做项目，之后两年，转去一间小公司做软件开发工程师，此为第二份工作，持续两年，之后，再转去稍大一点的一间公司，经过短暂适应期后，提升为开发经理，此为第三份工作，持续三年，之后，来了现在这间公司，仍然做开发经理，持续至今约有一年多。每一段工作离职原因，M的招聘经理都注释的很清楚，第一份工作离职是因为不想再做外包这种无法进行技术积累的工作，第二份工作离职是因为原来公司没有发展空间，第三份工作离职是因为现在公司的到他公司来挖角，虽然是平级移动，但是现在公司名声大，待遇优厚，福利体系做的也不错，算是稳中有升。相比之下，M服务的公司属于创业期，风险大，且工作强度也比上正轨的公司要大的多，对人选来说，是个很大的挑战。

这时候，分析人选的心态和公司岗位的卖点就很重要。

首先是人选的心态。

我没有见过这位人选本人，但是我对他现在所在的公司却很了解，该公司属于业内非常知名的公司，我说出它的名字，估计很多人都知道，这间公司有个特点，就是它虽然是软件公司，也是做产品开发的，采用的却是事业部机制，每个产品都有独立的设计、开发、测试、实施、维护和销售系统，这些系统合并在一起，又称之为一个部门，人选在其中的一个部门做开发经理，在公司内部，像他这样的开发经理，至少有十个以上，这还不包含同级别的测试经理、实施经理和产品经理，以及开发副经理，换句话说，人选在这间公司内部，基本上算是可复制人群。

这是其一。

其二，纵观人选的职业履历，总体来说，是相对稳定的，几次换工作，都属于主动出击，并且，根据招聘经理的介绍，人选都是辞职以后才开始找工作，用现在的话来说，叫做裸辞，敢于这样做的人，多数情况下，他们或者是对职场还没有清晰的认识，或者是对自己有着清晰的认识。我判断人选应当是属于后者，我的依据是，人选对于毕业四年的外包工作，给招聘经理做了详细的介绍，从招聘经理的备忘录来看，人选是一度做到了该公司某个区域的项目总负责人的，可见他能力应该不错，这样的人，自我决策能力应该不差。和这样的人沟通，了解他的诉求尤为重要，只要抓住他的诉求，就有机会把事情推进下去。

其三，就是估计了。我没有十足的把握，但是，我猜想，人选在现有公司，估计是不太满意的，依据是：这间公司薪酬也许尚可，但职位上，因为候选人太多，而高管职位又有限，估计没有个三五年，多半是没有晋升机会的，此外，人选进入这间公司已经一年多，对大公司的向往之情多半已经减弱，想要学习的新知也基本学习到手了，开发经理这个岗位，就算不至于是鸡肋，味道不如一年前鲜美，多半是可能的。如果这个时候，有新的、完全不同的工作机会出现，对人选来说，毫无疑问，是充满刺激和挑战的。

而如何使人选觉得，公司目前给他的，正是这样一个新的、完全不同的工作机会，这就涉及到公司岗位卖点的挖掘。

（待续）

壳。青

难得高手在人间啊

邹子林

高手，膜拜呀

林浩涛

愤怒的小火车 发表于 2012-6-14 17:11
我觉得这个候选人的职业规矩可以这样分析一下：
毕业四年，外包——社会适应期，主要是从学校人变成社会人 ...

赞成小火车的分析！专业技术人员的发展通道多为：技术员（助理）——工程师——高级工程师（项目工程师\责任工程师）——项目负责人（项目经理）——管理人员发展通道，即是从技术到管理的转变，这一转变过程中，即是职业发展的转变也是对自己定位的转变，而这正是他跳槽的关键之一！

微笑不语

在包装公司岗位的卖点之前，我着重分析了人选的第一份工作和目前在职的工作。
人选第一份工作在外包行业。我从来没有在外包行业工作过，但是因为招聘的缘故，了解了一些外包行业的情况，也和一些来自外包行业的候选人接触过，对于这一领域，我初步的认识是：这行业流程标准化程度应该很高，对质量要求很严格。因为软件本质上是一系列文档的组合，所以，在过程管理中，从前期的概要设计、详细设计、开发计划、项目计划到后期的项目实施交付文档编写，都有很严格要求。此外，考虑到外包项目：1）是一次性了断的，不存在后续服务以及质量改进；2）所有需求都是买方整理清晰后提供，不存在调研过程；3）项目工期要求严格，延迟交付有巨大赔付金额，因此项目管控往往成为负责人最主要的压力点，人选对产品前端和后端接触估计不多，作为项目经理是合适的，做技术体系构建，或者说，做技术引领者和把控者，倒不见得合适。这就意味着，如果公司的岗位在技术领域或者管理领域有较高的要求，人选多半会放弃，但如果反过来强调产出质量监控，对人选来说，就会成为一个很重要的吸引力。
人选最近的工作。人选任职的这间公司，也算是行业的大鳄，我之前某段时间做公司组织结构调整，也参考过他们的组织结构和管理制度。人选所在的部门，是公司较为成熟的部门，负责人在该公司工作已有十年之久，且是从基层做起来的，他对部门所有工作都十分熟悉，该部门大部分制度，都是由他主导做出来的，经过长期的使用，已经趋于成熟，人选作为入职时间还短的开发经理，承担的基本是执行层面的工作。这一点很重要，很多人不喜欢做执行层面的工作，但是我个人却觉得，在管理领域，如果没有非常丰富的经验，能让人在短时间内迅速得到提升的方法之一，相比于去做探索性的尝试和自我发挥，我更倾向于是做大量有成熟作业模式的执行层面的管理工作并不断进行总结。这就是为什么在大公司做过中层管理岗位的人会很抢手的原因之一。我推定人选是一个善于学习并且目标很明确的人，在此间公司任职期间，作为技术第二人（第一人为部门总负责人），我预估他是学习到（或者说至少是了解到）了这间公司的技术管理体系的，不然他也不会有想要换工作的打算。
除此以外，人选所在的部门，是该公司为应对某客户而专门设计的，换句话说，该部门所有的产品，或者说开发项目，都是为此客户量身定做，而这客户的需求有一特点：简单，量大，重复程度高，质量要求也高。基于这一需求做的技术选型和框架，总体来说相对简单，并且因为使用的时间长，从底层到单元都已经非常成熟，能够完善的地方并不多，开发部门大量的时间是花在了应付客户增删改查、少量的二开和数据挖掘上。从这个角度来说，除非人选有很强烈的、在技术领域不断进取的欲望，否则他在此间公司，至少技术领域，他应没有获得太大的提升。
基于上述两方面的分析，我将公司的岗位卖点定义为一开始所描述的那样所言。
不过，需要特别说明的是，这种定义并不见得是合适的，它只是HR部门为了吸引候选人来公司面试而采用的策略，岗位核心职能究竟是什么，最终还是要根据组织的需求来确定。

aslawang

学习了，分析能力很重要呀

bbbb4b

基本可以出师了，恭喜

13824336258

分析的精辟

lulu_lch

HR与心理学息息相关啊