北京新东方联手..：社交化的继任管理 人才发展如鱼得水

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新东方社交化的继任管理 人才发展如鱼得水

斯坦福大学著名管理学家吉姆.科林斯指出，构建成功企业的关键在于“公司的下一代、下下代、甚至再下下代的表现情况”。为保证公司核心领导力一脉相承，美国有50-70%的高层管理人员来自组织内部提拔，同时，CEO亲自挂帅继任管理。

   

    在国内，中国人才管理第一品牌..CEO纪伟国表示，“员工继任成功的关键在于将继任计划视为一项持续的业务流程，而非一个短期的形象工程，。。推出继任与发展系统，力求为企业在打造持续继任与发展体系上带来颠覆性的价值。”

   

     2011年推出继任与发展系统之后，已有京东、吉野家等知名企业成为其忠实用户，而今。。再度与北京新东方联手，共同打造具有社交色彩的继任与发展体系。

   

      SNS元素让继任体系如虎添翼

   

     凭借这一系统，帮助北京新东方构建了完善的内部人才发展体系，将人才的规划、识别、培养、追踪、晋升等全流程的工作纳入系统之中，帮助企业理顺并固化规范的业务流程，从而实现持续的内部人才供应。

   

     不仅如此，。。继任发展系统将SNS理念融入其中，催生了社交继任新理念，这让继任变成了动态的过程而非简单的评估，它让被发展人员与导师之间随时沟通，并随时获得指导、点评、反馈。让继任不仅仅是流于形式的表格化记录。

   

     据北京新东方学校人力资源部总监Helen介绍，在没有社交继任管理之前，为了选拔优秀人才，HR部门需要向各部门分发纸质问卷、实施测评并统计数据。这种通过EXCEL、WORD来完成的工作，非常繁琐，而且准确性偏弱。不仅如此，在为每位员工制定发展计划后，HR专员还面临着如何与每个人保持沟通以跟踪他们的成长状况的问题。随着北京新东方学校不断发展壮大，工作量的激增可想而之。

     

     与此同时，这样的方法也让继任管理重结果而轻过程，因为员工和管理者看到的只是一个书面结果，整个人才发展的过程被割裂，更谈不上在过程中进行有效地干预、管理，没有实现内部人才培养和选拔的真正目的。而借助SNS特性，这些问题均得到了很好的解决。

   

     。。打造实时交互的继任过程管理体系

   

    据Helen介绍，这个人才继任体系带来两个核心价值：一是实时交互。该系统可以帮助企业随时随地追踪个人发展计划的完成情况、记录人才成长脉络，使HR在一目了然地掌握人才体系全局的同时,与人才进行高效及时的交流。例如，所有与公司核心人才的交流全部在继任发展系统中的社交平台上完成，而不是通过邮件来回往复，这样，人才发展整个流程中的每一个步骤都可以根据话题有序保留下来，而不会淹没在海量的邮件里。与此同时，上级、员工之间的沟通，可以通过“@”传递给HR，使HR能够实时了解人才和上级之间的互动结果。这让Helen感到与人才沟通的效率提高了，对人才的了解程度和对项目各环节的推进也比以前有效许多，“现在，学校从教师的甄选、培养、追踪评估，直至成熟后的岗位安排都有良好的设计，从而形成了畅通、稳定的人才上升通道。”

  

    二是过程管理。继任并不等同于考核，继任的目的也不是为了给体系中的人才打分评级，而是通过上级、导师的传帮带，对人才进行“过程管理”，在过程中给予适当的干预和有针对性的培训，让人才在合适的岗位上健康发展，而这一点必须通过社交功能完成。Helen颇具感受地说：“这种体系的一个明显好处是能够围绕主题聚拢信息，了解某个人才的培养进展到哪一步，可以和他即时沟通，适时调整目标，帮助人才在过程中快速成长。”

  

     社交化继任已被中国企业认可

  

    将社交元素融入人才继任体系，为企业带来了不可斗量的人才价值。北京新东方学校无疑把这种价值发挥得淋漓尽致，为HR和企业人才之间搭建起了良好的沟通渠道，也在组织内部为每一个人才找到了合适的发展通途。

  

    对此表示：“由于继任管理本身对于中国企业就是一个新的概念，因此对于一些国内行业先驱企业，只要他们看到了社交化的优势，就可以马上升级，在这点上反而可能比一些国际企业负担更小，转型更快。”

moppy

就是行和大家讨论一下，中国的继任现状，大家现在的公司的继任规划进展的怎么样了

moppy

目前大家对继任是怎么认识的？有什么想法一起讨论起来

moppy

就是想和大家讨论一下，中国的继任管理的现状是什么样子的。
因为，很多公司在中国这种大环境下发展的特别快，继任嫣然成为了人才缺口的最佳的解决方法，但是大多数企业的继任管理都不成熟，有些甚至都不存在这用想法。
再次和大家真诚交流，讨论