一位总监离职引发的思考（已总结）

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0 g$ V% h6 l- {5 J7 P案例叙述：
% Q. X5 Q0 }$ d' L! T     主角A，任x公司技术总监，02年加入x公司，从一位普通研发工程师一步步做到技术总监，经历公司的创业期，快速成长期，成熟期。2011年因公司业务调整，对技术部门做了较大改革，A君愤然辞职。在没有做工作移交的情况下，擅自删除电脑中的技术资料，不配合离职手续办理。
( D+ F" [4 ^1 \: A    因A君是x公司专家代表，在行业内有一定影响力，掌握公司大量技术机密，x公司多次和A协商无效，决定走法律途径，可谓路漫漫兮修远兮～
    主要困难在于两方面：
, p6 }2 ^) m5 o7 {4 _  w8 ]7 R; e& I1.A君之前和公司签订的是保密协议，无竞业协议 ；
- _/ k) H- a6 o# D9 P2、项目移交及技术资料存档，难举证。
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8 \7 o( t& F; ?1 d根据上述案例思考，
1、x公司存在哪些问题？
2、高管是个特殊的群体，HR应注意哪些方面的工作？
3、如何给老板建议，公司层面应如何尽量减少高管离职带来的损失？
。。。。。
抛砖引玉，更多讨论，更多精彩，一起来头脑风暴吧～
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感谢大家的积极分享，现将各位家人的回复总结如下：
1、法律手段：签订保密与竞业协议，对知识产品及技术机密做出详细的约定；

2、资料存档：建立资料存档体系，存档、监管、审批流程；

3、工作流程：工作汇报流程的建立；

4、梯队建设：AB角分配，人才储备，高管助理，人才梯队建设体系，降低人才流失带给企业的损失和风向；

5、薪酬福利：高管是特殊群体，需特别关注长期激励，如内部股份，期权等分配，无息购房、购车贷款等高福利，让高级人才在为企业创造高价值的同时及时得到高额回报。
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+ K" R7 O* v9 A5 z2 P6、关于改革：任何改革，都会涉及员工的利益，改革的前期准备如人事调动、结构调整、员工沟通，可能产生的结果及影响评估和处理措施等，让改革软着陆，留住该留的人，让改革带来的正向效应最大化。

) y/ A! f# [3 f. A7 [% X1 h7、企业文化：员工的忠诚度培养。

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ara

好帖还是要收藏，请继续! m; m. I1

Mr_HR先生

改革要做好全方位准备，做好人走的最坏打算和准备，才能避免此类事情发生。不能贸然

gelingqing

呵呵，学习各位的见解

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自己顶下~

junchengzixun

案例不错，值得探讨！公司要想达到人员不流失的效果，必须把做到知人、善任。

小和和

HR有相当大的责任，除非老板之前没听你们的建议，亡羊补牢吧

wing.li

现在的公司都加装保密系统，资料完整删除与拷贝都要有权限才能做。

vyanmin

     公司业务调整是什么样的调整，是否提前跟公司高层进行过沟通，是经大家认可和接受的，还是老板或某些个别人员的一意孤行，如果是公司决策跟人力资源部的关系并不是很大，毕竟如果连技术总监都没得到相应重视的话，人资总监未必就能起到什么作用；其次，如果改革是公司发展的必然要求，A君只是因为个人利益而不予配合，人资和老板需要反思人才的任用是否正确；最后，不管改革是否正确，此类事件发生的原因是个人还是公司，A君常规工作未进行及时汇报、公司对关键信息的掌握不充足是事实，内部管理的漏洞相当明显，因此不管是人力资源部还是总办的相应部门，都需要整理公司档案资料的管理程序，明确关键数据、档案、信息的及时移交；最后，作为人力资源部门，平常要加强对员工动态的关注，尤其是高管和关键岗位人员，将预防和准备工作做到前面。
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    个人浅见。

emily04

电脑资料删除公司IT应该可以修复的吧       公司发展大了做改革时要对当时立下汗马功劳的老臣封爵加薪，而不能外来和尚好念经，员工的忠诚度不是一天两天培养的，从基础做起到技术总监的位置，相信员工本身对公司是足够有忠诚度的。