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标题: HR，你是如何被考核的？？ [打印本页]
作者: markkk2010 时间: 2012-7-4 20:30
标题: HR，你是如何被考核的？？
本帖最后由 markkk2010 于 2012-8-1 10:00 编辑 3 | ]2 L& P6 u
/ h& ^+ W2 Y, d/ Z" J' [6 C+ A亲爱的各位同行，我们是做人力资源的，我们经常考核大家，考核市场部，考核生产部门等等。但是，我们自己有没有被考核呢？2 U7 q% E9 P$ c; q' ]* ?
* G, w% {$ r6 h6 b6 w0 Q. d1 E欢——迎——大——家——参——与——讨——论：- V1 `4 D8 ~# O
' r h! R/ n' q- }5 o% W! N
1.我们有没有给自己设置绩效考核指标呢？？
8 i2 h; X* o1 B8 e: k) S2 S2 i0 ~# g2.贵企业的规模如何，大、中、小？ Y" v: P, n a4 Y
3.如果考核了，都有哪些指标？有没有个性的指标？
& z4 p; h$ d7 |. y/ }! j: L! Z: e3 K( e4 A
7 I/ ], z+ S+ V7 y* A
讨论有奖！非常感谢！
! |# d+ C6 S `; F6 g& @; A) b, L: i% r4 ^5 Z+ q8 Z
本帖子已经总结： 总结：HR，你是如何被考核的？ http://bbs.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=650205&extra=再次感谢大家支持
作者: mystruggle 时间: 2012-7-4 20:50
按照模块分的吧，招聘的（人员到位率、费用满足度、人岗匹配度），培训的（满意度、执行率、预算费用满足率），绩效的执行情况（如制度的制定，考核的到位率），薪酬的（发放的正确率、制度的完善率），员工关系的（员工满意率、人员离职率、关键人员离职率）等
作者: fairladycc 时间: 2012-7-4 21:52
同意楼上的说法
作者: liwenqing 时间: 2012-7-4 22:00
我是在集团公司，绩效考核那是必须的，所有人员都必须签订年度工作目标责任书
" }5 d* N, v6 D5 M$ k; C根据各自管辖的模块设置指标，大体上会和一楼的有些类似
" x5 Q6 C! I' o- }$ n5 {# S但是模块内容就比一楼的药多了，还包括企业文化的，还包括组织发展的
作者: gfliangshuo 时间: 2012-7-5 08:09
我们是一家上市的民营企业，规模大，考核机制也比较健全，基本上跟一楼相类似，但具体操作那个模块，相应模块的指标会进一步细化。
作者: wge602 时间: 2012-7-5 08:18
现公司未有明确考核，听领导的意见是暂无打算进行考核工作，唉
作者: wh343766761 时间: 2012-7-5 08:31
木有考核的路过
作者: cy4567 时间: 2012-7-5 08:32
我们绩效考核是刚刚推行的，每个月都要签订员工EPP，这个是个人绩效考核；
. ?2 F0 ?+ i6 K& Q0 X对于部门的考核更多一些，比如培训考核培训计划完成率和培训项目完成率；招聘考核月度招聘计划完成率和离职率、各类人员的占比；薪酬主要考核人工成本率和工资、福利的比例
作者: 蓝色蜻蜓 时间: 2012-7-5 08:42
我们公司是一家中型的民营企业，HR也要列入考核。考核内容主要是根据岗位职责来设置的。岗位说明书上有的内容，我们一般把他做成可量化的指标进行考核，如果无法量化，我们暂时不予以考核。公司的考核体系不完善，我们只做能够掌握的内容。
作者: 宠着小猪 时间: 2012-7-5 09:01
我占个位！
作者: 摇曳的葵 时间: 2012-7-5 09:11
典型的自己给自己定指标 典型的主观考核大于客观数据
& Q5 s4 S9 T# {3 p0 y5 M规模不大的销售型公司 管理主要以激励和及时管控为主: G. W$ p3 u; G' W% R5 [
绩效考核 培训 招聘时重中之重
, s7 {. ]* R) X; P$ O3 U& v0 V2 m0 `6 ]唯一可创新的也就是有管理创新的加分项 & v. G+ V4 A" D) U" ~5 `1 |& o$ C
在总分值一百分之外 有十分的管理创新值
0 h! A! J H9 t7 X; h主要问题在于 HR部门人员虽然名义上有分工, z5 u- o% c) U( n- k X$ ^) P7 @
但是很多工作都是突发性的 拽到哪个消防队员哪个就上1 S0 w2 T( ~* H5 a3 y
所以很难做到真正的职能划分
作者: celandia 时间: 2012-7-5 09:25
我们是中型企业，HR在试用期有KPI考核，转正后就没考核了，年终有一次考核是关系到奖金的。HR的工作除非是招聘可以定量衡量外，其他的不好定量化。1 y a! `; F2 ]) K2 t
每个部门的老大因为跟HR接触比较多，他们会把HR部门的协助情况汇报给大boss。
作者: 糖糖2003 时间: 2012-7-5 09:42
有考核8 a6 ~7 ^: @6 o& G
之前是半年考核一次; z4 s: h" M; z) I' D# p. ]% U
先改为全年考核一次
2 {; B: m- f& I- V7 }% N有直接上级主管考核9 M) n9 `" |" A# V5 V. v) v4 d
考核的项目根据所从事的具体工作展开逐项考核
% ~$ _1 q0 F2 U' @7 A3 w这个考核跟年底的奖金直接挂钩的
作者: 白羽青眸 时间: 2012-7-5 09:47
我们是小公司，现在公司接近40人，人事专员2人，主管1人，公司的人事现在就负责一件事：招聘，如果有新人入职还有培训，一共两个模块。公司考核是各部门自己定的，领导考核，我们不负责考核，但却是被考核的对象。* ]6 ^5 \, p5 c3 T
前人事主管在的时候，制定了人事部的考核标准，大家看看吧，我们也很无语，但是领导就认这个，现在想改都不行，至于上边的任务，是由公司领导来定的，有的时候一月三变，一会招一会不招的，哎。
$ n0 ]. d* n2 b1 }1 l/ E我们的人事考核制度如下：
& q" m2 u# R/ p1.招聘考核指标
5 u" z! p7 S9 [1 o1 u$ l. _: ?考核指标为当月实际完成的“招聘分值”名次及“当月任务量”是否完成进行考核；具体计算方式如下：( K8 U" p) v( i
①关于当月招聘分值
# Y( R6 N% k9 h6 E: z' Z' e当月招聘分值=当月面试分值*0.3+当月入职分值*0.7 ! p8 R6 i& \" g9 J, _5 P) L, x
当月面试分值=当月初试分值+当月复试分值
) G# e7 {% W- N' {（当月初试分值=当月初试人数*0.4；当月复试分值=当月复试人数*0.6）
7 @9 Z1 x0 Q$ }9 ~ ]当月入职分值=当月入职人数*相应职位系数所得数值之和8 @3 n5 g s- C& e1 U5 ?9 C
②关于当月任务量; o# c) J% q3 N( _
当月任务量规定为3，即根据当月入职分值的计算方式所得；未达到3的，则表示未完成任务。
: g6 e/ }- u( N. C2.具体考核办法
Z4 p4 ~4 k, T①当月招聘分值排首位，且任务量达到3者，奖励200元；! |( `& I; V: }7 |! ?6 W
②当月入职分值达到3为完成工作任务，入职分值在此基础上每增加1分值，奖励100元；若未达到3者，每少一分值则扣除款项50元，最高扣除款项为150元（即当月入职分值为0）。4 B3 O- L. D3 y' F! U
③对于招聘入职的人员如在未签订劳动合同之前离职或被辞退的(销售人员2个月内离职或被辞退的)，则根据职位系数，在本月入职分值中减去对应职位的离职系数作为入职分值的最终考核指标（同一职位，离职系数为入职职位系数的50%）。
2 I! S( f$ E5 {; I/ a$ V0 @& ^④当月考核奖励及扣除的款项将在次月工资中一并结算并发放。
: [/ X) Z$ W7 u) Z. A
* @* T* {' i$ r8 ]+ r
$ h& V! C5 f$ _, r4 {% f以上省略了各职位的分值，我们的工作就看本月入职人数，没有达到入职人数就扣钱，这人三个月内离职了，还是扣我们的钱。$ P- q) o& c" j0 |+ Y
我们工作流程是：人事部找简历电话预约面试，人事和部门初试，然后领导复试，人来不来，领导说了算，很多时候我们人事和部门看好的人，领导一句不合适就结束了。
( \: V: x8 x- j公司的情况：现在招聘的职位是销售，月薪1500，在同行业中只能算是中等，要求大专以上学历，形象气质佳，有灵性，能吃苦，不管吃住，不签合同投保险，我们提过建议，但是领导让我们不要强调客观原因，招不到人就是我们的责任，销售人员一般一个月左右就走了，最长的也不过三个月。
( ?# g4 T8 K7 D$ [5 P
. t" I8 M& Y6 P5 P现在每月都扣钱，已经麻木了，人越来越不好招，招聘的孩纸伤不起啊。
. f v; f0 v7 n( k# v8 S
作者: markkk2010 时间: 2012-7-5 10:00
白羽青眸 发表于 2012-7-5 09:47 
* S5 u- V$ w6 E5 {' @1 a r6 [
我们是小公司，现在公司接近40人，人事专员2人，主管1人，公司的人事现在就负责一件事：招聘，如果有新人入 ...
# g( b# E/ _2 v5 R你们这个制度有点点复杂呀，而且后面我感觉不是很合理
作者: 南京杰邦人才 时间: 2012-7-5 10:16
哎~我只能说才毕业，上班也才一个月的人，对于什么绩效考核完全没概念
6 h; X, b* g9 A- T+ H7 f/ N每天只知道把自己该做的事情做好，让老板无话可说，哈哈
作者: 琅矸 时间: 2012-7-5 10:24
我们这边考核的话主要是KPI，所以只提取的关键指标。主要有：
% f6 D: ?2 {1 f% n* [, v1.人力成本贡献# f% c( Y1 r5 d# n3 A
2.核心员工离职率
; G! i( \2 x" `; g0 f" H3.招聘计划完成率
) m- M, |. _. o s4.部门费用
作者: 白羽青眸 时间: 2012-7-5 10:25
markkk2010 发表于 2012-7-5 10:00 ) P2 F: h- g% d7 {0 T+ w/ q* s
你们这个制度有点点复杂呀，而且后面我感觉不是很合理
. C% V9 T" N1 i: {我们公司考核就是以结果为导向，不管你之前做了多少工作，没有招到人工作就是零，不管你是招聘淡季，还是公司待遇不好，还是不签合同等等，领导认为人多的是，很容易招到的。
7 l6 k: Y- S4 V) m% m很搞笑的是，一次领导想用3000元，招一个销售总监，并且从销售基层开始做，结果当然是没有来的了。
作者: 一家三口 时间: 2012-7-5 10:58
我们公司的考核分了两种：
2 e9 \( C( h' L1、职能部门人员采用的是工作计划考核；8 L4 N$ r' f. x9 D6 V
2、生产部门签定的是目标责任书；1 `* \1 g: W( s/ U4 W
但是职能部门人员的考核基本上有等于没有，并且是季度考核，根本不能反馈员工的真实工作情况，在考核时领导也是以员工近期表现为主。
作者: 李乐薇 时间: 2012-7-5 11:29
liwenqing 发表于 2012-7-4 22:00 5 M+ l+ v9 L. b. H) B
我是在集团公司，绩效考核那是必须的，所有人员都必须签订年度工作目标责任书3 m' p! q# \; R( H7 K4 j4 X
根据各自管辖的模块设置指标 ...
请问贵集团企业文化这块是如何考核的？
作者: raoredjun 时间: 2012-7-5 11:58
考核是把双刃剑~~~
作者: 快乐的永远向前 时间: 2012-7-5 13:00
留爪，我还有很多工作没有做，呵呵，要学习！
作者: 欧阳倩 时间: 2012-7-5 13:42
小企业，不考核的路过
作者: gbgood 时间: 2012-7-5 14:05
我们一直要考核，但没系统
作者: amelia19820216 时间: 2012-7-5 14:33
我们公司规模较大，每周有工作计划和总结，每月有周计划和周总结，主要根据工作取得成果来评分。
/ D) D, B$ T( w- q. H6 }6 e由于做人力资源规划方面，不大容易立即见成效，个人认为很难得到较好的评判。也期望分享下其他公司好的经验做法。
作者: zzlrhr 时间: 2012-7-5 15:10
我们在第一家企业的时间考核过人力资源部，是总经理给打分
" j: \) \- ]9 y* D6 a q项目主要包括费用（包括办公费用、培训费用、活动费用等）、招聘的到位率、人员流失率、培训主要考核计划执行情况、满意度、绩效主要是考核制度执行、企业文化主要是考核活动的组织等
作者: 妖狐 时间: 2012-7-5 15:46
在处理完其他同事关于考核的问题后，自己默默的开始自己的考核标准制定。
作者: thingcoming 时间: 2012-7-5 15:58
无考核指标，考核就是主观
作者: shiqi17 时间: 2012-7-5 16:01
我们是全省HR在一起考核的，所有模块几乎都能涉及到
作者: cyf019 时间: 2012-7-5 16:39
我们暂时没有考核，有一个考核方案在讨论中，基本上是多劳多得的原则，以招聘工作为主，比较注重过程，如面试的人数，通过面试的人数，招聘完成了可以做员工沟通或培训的工作，还是比较合理的。
作者: wing.li 时间: 2012-7-5 17:16
有定指标，暂没与工资挂钩。想到这几月的招聘情况，如果挂钩，可惨了。
作者: 小和和 时间: 2012-7-5 19:55
意见一致
作者: zmdwhelk 时间: 2012-7-6 08:02
主要应该是每月都要做的任务型指标！
作者: 江南牧歌 时间: 2012-7-6 08:33
我们HR部门有四个人，经理1人，招聘、培训、绩效各一人。目前的话有进行月度绩效考核；因职能部门的指标不好量化，目前考核指标主要是从岗位说明书中提取再加上每月的工作计划相结合。2 D# s$ s8 @# t, P% h
大概为：
4 ~% ]6 K9 h( e8 K招聘完成率、人事报表汇总及时准确率、核心人员流失率、培训完成率、培训效果达成率、新课程开发数、绩效工作完成率、绩效数据汇总准确率、绩效申诉处理及时率。
' x7 ?- e# d8 u E3 K再加一些定性的指标
作者: cheny1208 时间: 2012-7-6 08:54
我们公司行政和人事没有分开，考核的主要是招聘的到位和离职、人员流动，以及行政上的办公用品的规划和费用情况
作者: dan0712 时间: 2012-7-6 09:10
我们是一家小公司，70人左右，公司人事、行政都是我一个人管，还要负责公司采购产品的质量审核及公司医疗器械生产质量管理的一系列工作，人事上没有考核，招什么样的人老板说了算，人员要求一日三变。头痛。
作者: 银牛 时间: 2012-7-6 09:24
我们属于大型民营企业，说起考核，是令我最头痛的事，公司的考核体系一直不完善，以前只对于一线销售、分公司等有业绩考核，后来逐渐建立了业务相关部门的考核，就人力资源、法务、行政、审计等几个支持部门一直没有建立考核，一直想建立，但这些部门总是不能有合适的量化指标，只有定性的评价。就我们人力资源部来说，因为公司有20多个分公司，各分公司有人力资源部，主要的人员招聘、培训、考核晋升工作都在分部是面对一线员工，而总部的人力资源部主要是建立制度、制定流程、完善标准、协调指导分部工作、全国职能体系及中高管理层的培训；另外就是对总部职能部门的招聘、培训、考核等，但总部职能部门人员相对稳定，招聘量不大，但还需要对全国各分部中高层管理人员进行招聘，这个量不多难度却很大。因此，对我们部门的考核，我写过几个方案，领导都不满意、其实连我也不满意，因而就一直没有建立起来，现在就只有年中、终两次述职了，给予定性的评估。
1 G" M6 {( e/ C/ b! y5 w 如何设立个性化指标，正是我一直苦苦寻找的，看了许多方案、听了很多课、翻了很多书籍，但一与公司实际工作结合，总是觉得不能完全反映我们的工作。
作者: candyshy 时间: 2012-7-6 11:41
我们没有绩效考核这项
作者: shuangju 时间: 2012-7-6 12:53
做招聘的，伤不起
作者: 枫行 时间: 2012-7-7 10:20
公司规模八十几个人，人事部就三个人，公司年薪制的员工采用的季度考核，月薪制员工采用的是月度考核。我的工作比较偏向行政，量化的一些指标就是各项工作的完成情况、以及出错率。公司的绩效考核制度不是很完善，很多只是形式上的而已。
作者: laibin0381 时间: 2012-7-7 13:56
我这公司比较简单点，行政人事就我和一个专员，所以我的考核也比较笼统，招聘主要考核的人员到位率，培训主要考核的计划的执行率，绩效考核的真实准确，员工关系考核的满意度，行政方面主要考核的文档管理，行政费用的支出，后勤方面主要考核的门禁、食堂、宿舍、的管理，活动的组织...
作者: 373976923 时间: 2012-7-8 16:35
我这边的公司考核是一张表通用，喊了修改好几次了，总监无动于衷。
作者: 木子娃娃 时间: 2012-7-8 20:27
作者: lixiaoxv 时间: 2012-7-9 06:40
白羽青眸 发表于 2012-7-5 10:25:52
( l# B# D2 i" O* [, U V
) t3 x; k/ E' {9 e" R g/ {8 E* ~8 D% z我们公司考核就是以结果为导向，不管你之前做了多少工作，没有招到人工作就是零，不管你是招聘淡季，还是公司待遇不好，还是不签合同等等，领导认为人多的是，很容易招到的
这种鸡贼的领导太多了# d4 t( ]# i H, d' S/ D8 Y% k
来自：中人网 Android客户端
作者: lixiaoxv 时间: 2012-7-9 06:44
白羽青眸 发表于 2012-7-5 10:25:52
* ]/ l7 A$ }! O a
& K9 _5 k3 }; K+ E1 @ g/ {8 E* ~8 D% z我们公司考核就是以结果为导向，不管你之前做了多少工作，没有招到人工作就是零，不管你是招聘淡季，还是公司待遇不好，还是不签合同等等，领导认为人多的是，很容易招到的
中国很多企业搞得绩效考核根本没意义，因为领导没有真正理解考核的实际功效，除了关心销售数据，其他都Soso
' u" ?% E. Q! w1 ^来自：中人网 Android客户端
作者: ANNIE-LQH 时间: 2012-7-9 13:52
我们目前没有考核，主要是公司不定的因素太多
作者: 台州-0-小冯 时间: 2012-7-9 16:56
1.我们有没有给自己设置绩效考核指标呢？？
- Y% l+ m/ T- H4 z 没有设置 事情太杂了 我目前是样样能 但是样样不精 所以考核 容易把我弄死4 d1 x8 q/ [- S& v% i
2.贵企业的规模如何，大、中、小？
" q ^7 f4 Y+ L; O2 c0 G) g ***卫浴 中大型企业 呵呵 就是一个研发卫浴 生产卫浴 销售卫浴的公司5 }# I _$ a7 u/ K" Y
3.如果考核了，都有哪些指标？有没有个性的指标？
/ W S$ ^# ~% ?% g8 q 目前 使用目标管理 NND 指标就是几个& s( q' Q$ j% K# T' ^. v9 i A
人才引进率 —>这点俺很火 因为只是考核完成率 我记得有岗位 我招了20多个 部门领导看中了 老板没看中 NND 所以我不喜欢 这个指标 应该给这个指标加个备注（如未完成 则考核 按需求量几倍需求的面试量来） ; |$ _5 F% G( y4 R- d k! ]. H4 o
培训完成率! W- t; a2 e5 {! j/ ~
企业文化
3 `- X/ _- U: ]! w# M
作者: chinahua 时间: 2012-7-9 21:01
这是我在前一个公司做绩效专员时根据自己工作内容订的考核指标其中3项，不足之处请各位指出
作者: 一叶一年生 时间: 2012-7-10 14:16
白羽青眸 发表于 2012-7-5 09:47 8 I! x, f" f2 c/ M9 T0 z3 Z, Z
我们是小公司，现在公司接近40人，人事专员2人，主管1人，公司的人事现在就负责一件事：招聘，如果有新人入 ...
; Y5 G9 e& g9 ~4 U# Z9 r/ N我表示我们也老是遇到这样的问题，人事看好的人，领导看不上，又催着要人。咱这也是个小公司，人事就是为难啊。
作者: 一叶一年生 时间: 2012-7-10 14:21
我们是个小规模的科技公司。规模还在发展，很多制度都还不成熟，目前就生产部有考核，其他部门都没有考核。至于以后，会有怎么样的考核，那还真不知道额。
作者: ruiran 时间: 2012-7-10 15:31
招聘的孩子伤不起啊，
作者: icewolf_su 时间: 2012-7-10 23:13
本帖最后由 icewolf_su 于 2012-7-10 23:18 编辑
) } f2 [( p3 [, `
( w1 ~4 D* d- Y+ F6 X仅供参考，每家企业不同，人不同，职责不同，这个要定义的。# a/ J9 W1 t+ a8 V
我给团队成员的一些要求，分享，欢迎大家探讨。
9 L& _5 S( n$ l提醒：隐藏了部分，忽略编号什么内容，不影响大局，但不是完整的KPI，大家要用的话要丰富。8 q$ ^* b& x8 B {, K: y
完整的KPI至少满足主谓宾，谁什么评价周期内做什么事做到什么程度，目标是多少，权重等等。
: a9 `/ o5 t( A* I: _& ?: I' \1 U8 |' Z9 k/ i7 X4 h7 w1 N' }/ T8 g- s! a
招聘：
, f2 L/ z5 H9 V2 ^2 u \7 u
业务单位 | 序号 | KPI | 计算公式 | 备注 | 统计表单 |
招聘 | 1 | 招聘计划准时达成率 | 达成率=（实际招聘准时到岗人数/（计划到岗人数+临时新增人数））*% | 1、职工招聘周期7天、二线职员招聘周期是15天、经理级招聘周期是30天、部门总监级招聘周期是45天。+ b. j A' ?! t$ b3 ]$ k) W
2、计划岗位按预算编制人数统计，新增岗位按接收到签核完毕的申请表的时间为准。 | 《KPI指标统计表》 |
2 | 招聘到岗人员转正合格率 | 转正合格率=（实际按期转正人数/应该按期转正人数）*% | | 《KPI指标统计表》 |
3 | 新员工沟通覆盖率 | 覆盖率=（实际沟通新员工人数/应该沟通新员工人数）*% | **体系员工入职3个月内沟通一次，转正后6个月内沟通一次。 | 《KPI指标统计表》: _6 @. M$ v+ i% a9 e( U2 ~
《员工沟通记录表》 |
4 | 招聘渠道拓展数 | 建立良好联络学校40所( {& t6 ~, K1 V; w8 T+ n
有效学校至少4所 | 1、于Q2前完成2 ?2 Y+ m4 i& c1 m* b
2、有效学校定义为提供大于10人的招聘需求后10日内能完成对应招聘任务; q" m8 o; D" a* A% N' p. I9 x
3、社会招聘渠道的拓展正常开拓，不列入此项 | 《KPI指标统计表》
+ J$ ~& e. Q) z( c3 x' j《大中专学校资源库》 |
招聘 | 6 | 招聘流程落实率 | （1-未按流程办理人数/实际办理人数） *% | 切实落实招聘流程制度，确保招聘过程的流程化、标准化。 | |
! P, Y9 p# Y' P* O1 Z培训经理：8 }, `2 @9 ^ |3 {) T
业务单位 | 序号 | KPI | 计算公式 | 备注 |
培训 | 2 | 培训平台建设计划完成率 | 完成分=a*30%+(b+c)20%+(d+e+f)*10% | a、骨干培养完成率80%（需要完成骨干培养的岗位经高管审批后启动，是否完成也需要被业务部门高管审批通过且被人才管理委员会审批通过）；
/ c P# W) V. k. c* z- F- @( Kb、培养中级讲师数量15人（作为初级讲师在过去一年曾开发过1门以上课程，并完成授课3次以上，满意度平均85分以上，三大体系各5人）；! n3 i; d) h s- H ]: ?
c、新开发课程数20门（课程必须包含大纲、课件、考试题、试讲1次，公开授课1次，课程满意度80分以上）；
3 ^/ a9 j; C, Y; k6 H4 K; Ad、培训计划完成率90%；9 J, w. H7 Z2 `
e、人均培训小时数1H；
, w" P% H0 t3 f( h5 I* ~1 cf、培训满意度80分。 |
3 | 导师管理覆盖率 | 覆盖率=a*60%+（b+c）*20% | a、2012年全公司导师培养100人为目标（必须在新员工转正等级/新员工对导师评价/主管对导师评价三个方面合计评分中得分80分以上）4 J1 d8 P* i8 d% w
b、至少2次导师集中培训，1次导师活动（要求培养目标内的导师必须全部参加培训）
& W" R1 s$ r2 U3 g6 n! W# Ec、导师分享资料10次以上 |
培训 | 4 | 应届生班级培训满意度 | 满意度=a*40%+b*60% | a、应届生满意度调查得分3 A' |7 p0 u0 {; c& A4 e2 \
b、业务部门主管针对应届生培训满意度调查 |
EMBA | 5 | 高层EMBA学习分享覆盖率 | 覆盖率=（实际分享人数/参加EMBA学习并应分享人数）*100% | 2012年每个EMBA成员必须在内部分享1次以上 |
6 E. L4 h* X' F# c2 L) ^' U培训专员：
r, D0 B. R0 w
业务单位 | 序号 | KPI | 计算公式 | 备注 | 统计表单 |
培训 | 1 | 培训计划达成率 | 达成率=月度按计划开课数/月初公布计划数 *% | | 《KPI指标统计表》 |
2 | 导师管理覆盖率 | 覆盖率=a*60%+（b+c）*20% | a、2012年全公司导师培养60人为目标（必须在新员工转正等级/新员工对导师评价/主管对导师评价三个方面合计评分中得分80分以上）
# l: Q# p+ f6 |, [b、至少1次导师集中培训，1次导师活动（要求培养目标内的导师必须全部参加培训）2 B3 @ X4 t$ C$ v
c、导师分享资料6次以上 | |
3 | 人均培训小时数 | 培训课时数/员工平均人数 | 按人员预算，**地区2012年年平均人数为751人，各季度按均值计算为188H。 | 《KPI指标统计表》 |
4 | 课程满意度 | 根据培训之窗培训满意度调查结果进行呈现 | 月满意度调查数应占开课数的70%以上 | 《KPI指标统计表》 |
人才梯队建设 | 5 | 骨干人员培养计划达成率 | 达成率=实际完成培养骨干数/提报培养骨干总数 | 需要完成骨干培养的岗位经高管审批后启动，是否完成也需要被业务部门高管审批通过且被人才管理委员会审批通过（主要跟进**部分） | |
培训 | 6 | 培训有效性 | | 1、人均产值提升
6 G |4 ?# g+ s$ X: d% j2、员工满意度调查表中针对培训该项数据反馈; W0 [: Z. r+ A# i
3、主管级调研时各项反馈 | |
+ N# D4 @3 s& k) q$ c
员工关系：
" P+ {0 \0 o, u- X
业务单位 | 序号 | KPI | 计算公式 | 备注 | 统计表单 |
员工
* w8 C+ z3 U! _* R9 x8 G7 o关系 | 4 | 员工沟通覆盖率 | 覆盖率=员工大会参与人数/员工总人数*100% | 1、按**每月一次，**体系每季度一次的频率开展员工沟通会议，全年不低于19次。
- |& E8 O4 \& W$ H9 q; i2、单次沟通以30人为上限，按**工厂1000人规模计算，预计在2012年内沟通600人。7 [ |/ q- B3 b
3、确保沟通结果能得以反馈和有效落实。 | 《KPI指标统计表》1 K9 w, N; C! N- n* j. v# `: {( a
|
5 | 员工关系管理满意度 | 按满意度调查实际反馈进行扣分 | 每季度由**人力资源部负责人向**厂区各二级部门主管进行满意度调研，根据实际反馈情况进行酌情扣分。标准：重大投诉10分/次；一般投诉5分/次。 | |
员工9 ~1 L+ v( W1 ]8 c) T! _
关系 | 7 | 劳动关系日常事务处理及时率 | 准确率=（1-实际延缓人数/应该处理人数）*% | 1、入职：半天内必须全部办完，人到部门
8 [1 L/ s- {+ H: i m& h# t2、离职：最后工作日必须办完
; z$ b, _' g8 s3、合同：合同到期日前必须办完 | |
8 | 员工关系管理培训覆盖率 | 覆盖率=（实际培训人数/应该培训人数）*% | 1、主要针对HR制度和劳动法介绍，每季度1次
* X+ i1 W8 w2 U3 X% a6 g i2、二级部门经理必须实行培训覆盖
/ m ?3 Z! v# I" E2 a. X' G- W( z* w3、课件准备 | |
9 | 离职调查覆盖率 | 覆盖率=被调查人数/主动辞职人数（除自动离职）*100% | | 《离职面谈记录表》 |
10 | 与劳动社会保障局、劳动仲裁部门等的关系处理。 | | 与相关机关单位建立良好联系，必要时可有互动 | 《机关联络人记录》 |
11 | 员工关怀 | | 1、协助开展员工活动次数，每季度1次，**协助。
, N% D% I6 |' \8 z, i/ q2、宣传栏规划、活动室规划 | 《活动总结》 |
其他 | 12 | 个人5S管理 | | 1、整理有序，桌面整洁，Q1内完成
2 N8 x: h- W* |! u2、加强档案管理，任何资料必须在3分钟内找到 | |
! B1 ]- I- {/ M. D
薪酬福利等：* N% f: o8 b4 Q$ r
业务单位 | 序号 | KPI | 计算公式 |
薪酬4 p' d% l5 H0 K/ Y K; M |
福利( L9 q9 f" ?7 [! O
管理 | 1 | 每月薪资报表核算及月末报表整理的准确率 | 准确率=（1-核算错误人数/总核算人数）*% |
2 | 二级部门主管及上级评价满意度 | 按满意度调查实际反馈进行扣分 |
业务
0 c$ F1 i- s- e5 x0 I办理 | 3 | 用工、退工手续办理的有效率 | 有效率=（1-正常办理人数/应该处理人数）*% |
4 | 社保、公积金相关业务办理的有效率 | 有效率=（1-正常办理人数/应该处理人数）*% |
5 | 处理公司员工的落户、调档工作的有效率 | 有效率=（1-正常办理人数/应该处理人数）*%
# E- N5 E# K7 {' `调户人评价满意度的平均得分 |
档案* {- l2 L! J9 w. r
管理 | 6 | 公司员工的档案管理完备率 | 完备率=（1-缺少的材料数/应该归档的材料数）*100% |
' R/ ]& D+ r) i. O2 M4 d2 U7 D# l
; [. t Q" o _, y) s8 M, v2 C绩效：1 Y' v7 L6 K/ M
序号 | KPI | 计算公式 | 备注 |
1 | 绩效管理的有效性 | 有效性=a*30%+b*30%+c*40% | a、员工调研：工作目标的清晰程度、绩效价值认知、绩效与收益挂钩的认知；b、二级部门经理调研：绩效体系建立程度、目标达成推动程度、评价公平程度；c、高管调研：绩效体系建立程度、绩效推动力度、绩效有效性。 |
+ A1 W& a7 ~* |% b
其他：不太好列了，我截取一些吧，有简单公式，供参考: U9 b7 Y' [; N9 ]8 Q2 P
6 | 预算控制误差 | 误差=（1-实际发生金额/预算金额） *% |
企业文化梳理工作计划完成率 | 计划完成率=实际完成阶段关键事件/计划事件*% |
+ e& j; D- [* G1 m& L6 k
1 x& y. t* y: R, D! M5 l' I$ ]项目类的工作按项目计划管控，可以用计划完成率等进行highlight。
作者: markkk2010 时间: 2012-7-11 09:15
icewolf_su 发表于 2012-7-10 23:13 ( p N: j0 N9 V) l8 W* S0 H- W
仅供参考，每家企业不同，人不同，职责不同，这个要定义的。# z( ?5 l* j5 S6 Y3 [$ _/ }' O( d
我给团队成员的一些要求，分享，欢迎大家探讨 ...
: P1 A( D# u: X. ` u t6 J4 `, ]$ q这个非常给力，经典！
作者: csd34 时间: 2012-7-11 10:14
52楼的指标很全面，有参考价值。另外，请教大家，进行了绩效管理的公司效果怎样？和预期有多大差距？
作者: Tinuu 时间: 2012-7-11 14:35
我公司是一个私营企业。考核天天说，老板常常开会讲，但是考核制度还是很乱，制定了太多的标准，到最后多形同虚设，因为最后说了算的还是老板自己家的人。谁好谁差变成了老板说了算7 D: @: b4 ^7 L( _! O
人事考核多一样，不是我们能觉得的，身为私营企业的悲剧，伤不起哦
作者: hanxiao85 时间: 2012-7-12 15:55
我们公司岗位还是分得比较细，人事、培训、招聘、绩效与员工关系、薪酬福利，每个岗位都有KPI+主管评价的月度考核，年终也有年度考核，指标算是比较常规，没有特别出彩的，整体的执行力还是不错的，考评结果每个月都有反馈，基本上能反映实际的付出和所取得的成绩。
作者: 许你一世安暖 时间: 2012-7-13 09:12
本帖最后由 许你一世安暖 于 2012-7-13 09:15 编辑 7 z* p9 ]3 {& D' v4 s
% H% i9 {/ w$ @# b, w( P) }我的指标有绩效计划绩效结果审核质量 提成方案审核 工资考勤出错次数 招聘到岗率 培训满意度 其他的非核心指标有业务支持 投诉率 人才储备 团队沟通 流程熟悉 流程建议等
其中招聘到岗率搞死人，一个月几十个招聘需求，15到30个工作日完成不等，到岗率80%才能得分，80%以下是0分，
作者: bujishuixian 时间: 2012-7-13 10:19
客观、可量化的标准不好定。
作者: 方礼 时间: 2012-7-13 16:02
自我感觉HR必须是需要考核的，要不怎么能让其他部门服你。
作者: 很小的蚂蚁 时间: 2012-7-13 16:44
我们公司私有公司，全公司400人左右，管理人员全员考核，一月一考，月初出考核内容，内容大概是根据岗位职责来定。
作者: focushrd 时间: 2012-7-13 17:57
这个事不好做，听起来又很重要
作者: 双胞胎双 时间: 2012-7-13 20:13
冒个泡，我们的招聘考核比较简单，就是拿完成率说事
作者: yellowsteel 时间: 2012-7-14 16:04
这个真系没有想过
作者: helen703 时间: 2012-7-16 10:50
在一家集团公司的分公司工作，40人，无考核指标。就是一个乱。
作者: jmvk1977 时间: 2012-7-16 19:04
提示: 作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
作者: 大茆 时间: 2012-7-17 08:55
我们公司不算大，200人，人事主管、专员、助理各一枚。对HR的考核嘛，除了参照普通员工的季度考核外，还有质量管理部门定制的目标达成考核，有招聘、培训还有员工满意度，一不小心就会收到QA的CAPA。
$ ?4 g7 J0 l8 g4 n+ c. I4 L( z季度考核包括绩效评分和绩效面谈2个模块。绩效评分也分个人和主管评分2个模块，总之有表格、有文档，直接主管主导整个绩效考核，当然，主观因素也就占据相应上风。1 H- \" j0 _3 X0 I
总而言之，绩效考核不好做，HR的考核因工作的突发性、临时性等各种原因没有办法真正的实现量化，所以，HR考核也基本上流于形式~
作者: 浅浅微蓝 时间: 2012-7-17 11:22
之前在集团公司，规模较大，对HR的考核有些还是挺模糊的，具体内容设置跟9楼说的比较相似；3 e, u0 ^4 q( Z. B1 _
现在在民营企业，没有绩效考核。
作者: 凤凰在舞 时间: 2012-7-18 08:34
公司是股份制企业，规模万人以上，人力的考核，就是打分制，根据分数几个档次不合格，合格，良好，优秀，卓越。评出来的考核结果要和年度调薪挂钩，具体考核至少在我来的这段时间都没有明确过，没签过任何绩效考核，考核标准也没有被公示过，只是把考核结果公布出来，让你申诉。我很无语的。打个分就是绩效考核了。没有明确的岗位职责还。
作者: 小刺猬66492 时间: 2012-7-18 09:19
公司太小了，还没有被考核过，不过上头肯定的结果，都是同细节考察我们了~~
作者: 蔷薇女人 时间: 2012-7-19 10:12
绩效管理考核指标：绩效考核数据处理准确率、绩效考核按时完成率、绩效面谈/绩效改进、绩效申诉的处理。
作者: 绿萝兰hjy 时间: 2012-7-19 14:15
lixiaoxv 发表于 2012-7-9 06:44 6 K$ T- F+ v" [: R* X" [
中国很多企业搞得绩效考核根本没意义，因为领导没有真正理解考核的实际功效，除了关心销售数据，其他都So ...
0 q) a) X; M+ ^! o% z同感，我们企业也是这样
作者: 幽然 时间: 2012-7-20 11:51
我们的考核是统一的，全公司都是一个。没有细分，分公司50多人，2个人事。
作者: 794996557 时间: 2012-7-21 21:50
mystruggle 发表于 2012-7-4 20:50
4 v4 @0 Q6 c0 S按照模块分的吧，招聘的（人员到位率、费用满足度、人岗匹配度），培训的（满意度、执行率、预算费用满足率 ...
! [/ w0 o5 p. Z2 G6 `你们的指标好细哦！
作者: mystruggle 时间: 2012-7-23 14:42
794996557 发表于 2012-7-21 21:50 % S2 g9 Z% a! ?0 D4 W4 Z
你们的指标好细哦！
8 M+ B$ k, B$ d' l只是建议，具体的指标权重、周期、定义什么的都需要完善的，你们是怎么考核的
作者: jasmine078 时间: 2012-7-23 16:03
目前木有考核……
作者: iam0611 时间: 2012-7-25 23:21
我们公司的绩效几乎为0
作者: 极品USW 时间: 2012-8-1 13:45
哈哈学习中，目前我们公司主要一目标管理为主，根据每月任务完成情况进行考核
作者: WSH328ZCJ 时间: 2012-8-1 13:56
本帖最后由 WSH328ZCJ 于 2012-8-1 19:26 编辑 ! S- v8 E, i+ \) W& w
3 \( A: s0 x5 a1 b# Q; B- ^/ ~5 U
因为近期转战绩效管理了，本来先发表发表拙见得，现在才发现已经总结了，MARK老师我就不耍大刀了。& D! p' v# l; ]
作者: mmhappy1987 时间: 2012-8-1 16:53
我是来学习的
作者: 小张张 时间: 2012-8-3 10:29
无。5000人的公司，hr10个，其中2个主管
作者: 794996557 时间: 2012-8-4 21:00
mystruggle 发表于 2012-7-23 14:42 0 s* i8 U' [. p6 u& L% Q$ V$ Y% B+ M
只是建议，具体的指标权重、周期、定义什么的都需要完善的，你们是怎么考核的 ...
; O2 U7 Q4 X7 x M6 |" D以前的单位做得比较正规，基本上也是像你所说的那样进行考核的，不过没那么多指标，现在在单位我才刚去，连工作流程都没有，我设定了KPI指标，只能让各部门根据公司的发展要求，自己选指标，再设定目标，再设定月工作计划，进行跟踪。
作者: flame_crystal 时间: 2012-9-2 22:52
我们公司还是一个小公司，只有一个人负责人资，所以都还没有考核制度。早点学习一下还是很有用的。
作者: HR小鱼 时间: 2012-9-3 10:00
1、整体人力费用占比
& G; } e. Y" U( f2、人力预算执行率
+ S T+ m! a* g3、人力资本投资回报率5 [/ L I; m4 | S
4、人才内部培养率3 U# l& e7 d% w* ^. K0 e" w
5、骨干员工离职率
4 C$ S N1 g' q* _6、劳动诉讼数
4 E% p( `0 e. m% D/ {7 a
作者: HR的北漂生活 时间: 2012-9-3 16:09
还未有过考核
作者: 烁烁 时间: 2012-9-12 12:02
强制比例分布考核
作者: scj_juzi 时间: 2012-9-12 17:11
路过，学习中
作者: scarlettwei 时间: 2012-9-14 17:13
我们三百人左右的公司，人事跟行政是分开的，两部门都考核，每个月都考，有相应的奖金数。这两部门基本都拿满分，除了被投诉之外。流于形式吧。
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