大鱼微语录集5！

大尾巴的鱼

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1、路遥知马力，日久见人心，当一个人还需要这份工作时，表现自然是好的，当他/她不再需要或拥有这份工作时，这个时候的表现才是真正体现其职业性和品德，人在灿烂，人走茶凉，是最要不得的。品德、信誉最重要的是坚持，哪怕是装，如果能装一辈子，就成了真的了。

2、有人问，企业HR员工和总员工数配比一般多少合适，我说，你这么问表示HR工作只是常规性操作管理和服务，这样才能定量一般去评估，而HR规划改革的工作是无法定量评估的。同时企业不同的发展阶段/运营状况/行业/地域等都会影响HR员工配置。因此，HR人数多少要根据目标/需求确定，而非所谓的一般多少配比。

3、昨天和某公司CEO交流，说公司宣导的企业文化，员工却不以为然，怎么办？我说，公司的价值观和工作理念需要通过匹配的管理制度的制订和执行去实现，而非停留在口号阶段，制度能够约束或者引导员工朝这个方向去做，做的时间长了就形成了习惯，习惯成自然也就有了文化。
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4、和某公司CEO交流，问研发人员嫌薪水低，要怎么管，我的看法：1企业整体薪酬水平要看定位和支付能力，但对研发人员确需一定侧重，需有竞争力。2研发人员更希望得到学习、被牛人管理，需有学习型氛围，让他们感觉能学到东西。3研发人员不喜欢被管理，所以管理需更开放，多些服务支持，建立快乐工作环境。

5、培训和咨询还是有所不同：咨询更进一步，更基于企业现状问题和想要改变，针对性更强；培训对企业或员工个人现状问题和想要改变的分析可能有，但较浅。因此，企业培训的问题常常在培训后转化应用，而咨询的问题常常在企业确认坚持执行。基于咨询的培训可能是趋势，对培训师的要求也是很高的。
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6、和某公司CEO聊管理改革，我说：管理改革的成败并不在于体系制度做法怎么变，变成什么样子，只要真正去发现问题、分析原因、制定解决方案，总能有办法做出来的，哪怕一次性不很好，也可以在执行的过程中修订补缺。而成败的关键在于是不是真的想改，坚决不坚决，坚持不坚持，有没有执行的保证体系。
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, t' ]4 b: q) y. U7 o; f7、人的价值不仅要在所在的企业里体现，更需要在社会中体现，得到社会的认可。有的人在自己的企业里比较牛，以为老子天下第一，殊不知只是本企业里衡量的价值，而并不是社会的普世价值，这个就像你可能是你们县的高考状元，但是放到全国，可能排不进前100名，因此不可骄横，而应更努力且低调。

$ ^4 ]  l, e0 c8 W  L8、工作从高到底可以分为方向、规划、计划、执行四个层面，方向层面是老板为主，总监参与；规划层面是总监为主，经理参与，老板监督；计划层面是经理为主，总监指导和监督；执行层面是经理指导员工完成。你属于哪个层面，你做的是哪个层面的工作？

6 X/ i2 M* Y+ }5 ?  T, ~9、【HR如何成为职业经理人】：第一步HRD，从基层开始做到精通2-3个HR模块，然后找机会成为HRM，并提升高度成为HRD，工作职能偏规划和计划。第二步CHO，不断提升视野和层次，从企业经营角度去看问题做事情，逐渐脱离HR本身只将其为实现目标的工具，此时已是企业核心管理层，工作职能偏战略和方向。第三步职业经理人CEO，更高层面的横向拓展，争取机会能实际分管某块业务，并有好的工作业绩，此时你已具备了成为职业经理人的条件，需要的是合适的机会。
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10、员工管理、团队合作、工作执行和谈情说爱其实是一样的，不能一厢情愿，最好两情相悦，工作中，管理者唯有让你的下属自己觉得任务重要，才能全力去完成。因此，共识管理很重要，即把团队所有人的愿望整理起来，形成大家的共识，从而一起遵守和实现。

11、指导下属工作的五步骤：1、说明，说给他听；2、示范，做给他看；3、练习，让他做做看；4、检查纠正：看他做得怎么样及纠正；5、鼓励：表示肯定和鼓励。

7 L2 v! h# x0 o0 M- ^& O$ W2 b12、有个即将毕业的同学问“我能做三种工作，也都有兴趣，到底做哪一种好？”我回答说，随便挑一个，实在不行，扔筛子也行。能做好也有兴趣做下去的工作就是一个好工作，同时职业发展的一个重要原则是专注，贪多嚼不烂，对职业忠诚，职业也会同样对你。或者你和达芬奇一样厉害，那全面发展也是可以的。

13、人力资源总监每天做三件事：1、听并且配合员工抱怨和牢骚，上至老板下至扫地的阿姨，就像教堂里蹲在箱子里的牧师；2、整理和分析这些信息，判断问题并确定是否需要解决和方案，就像情报处和参谋部里的参谋；3、安排方案的落实，检查执行和落实情况，就像工地里的工头。

14、做企业也好，个人职业发展也好，都需要像唐僧西天取经一样，首先有理想有目标，其次在过程中遇到磨难仍然坚定理想目标，釆取办法解决问题。为了理想和目标，向西，一路向西。

8 f$ a* x0 D1 o: o15、价值评价和分配三个阶段：1、大锅饭模式，干多干少一个样；2、按照工作量分配，干多拿多，干少拿少；3、按照工作贡献度分配，贡献大拿得多，贡献小拿得少，而不管干多干少，这才是真正的价值评价和分配。因此作为人力资源管理来说，如何评估员工价值、确定工作贡献度，是尤其重要的工作内容。
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16、业绩怎么来，自然要靠销售；销售怎么做才能有业绩，不能找到一家做一家，做到哪里算哪里，而需要市场层面的经营和推进，这是市场营销的问题；而市场的经营和推进，首先是要找准市场定位，这是市场战略的问题。
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17、西方的领导科学认为领导力的形成依赖三大要素。一曰恐惧。什么叫恐惧？你不好好干我撤了你，这是恐惧。二曰利益。利益就是你好好干我提拔你，这就是利益。三曰信仰。恐惧迫使人们服从，利益引导人们服从，信仰的产生是发自内心的。

' S" T+ i0 e! L8 j18、组织发展以组织战略和运营需要、以提升组织效率为导向。组织发展工作包括组织架构、组织运营流程、组织文化和人员等几个方面，前二者是建设组织标准与平台，主要做组织架构、岗位体系、业务流程等，后二者是建设组织能力，主要做组织文化建设、岗位能力模型、员工任职体系、人才梯队职业发展体系等。

19、有人问HR在企业上市过程中要做什么？我结合之前上市公司经历和我了解的其它上市公司的情况，想了很久，回答：1、做好劳动关系，尽量遵守劳动法规，避免劳动纠纷，别因为此在关键时刻被投诉举报；2、尽量包装下高管的履历，漂亮些，注意是包装，不是虚构。至于其它，还真没什么要做的，上市后再说吧，此时且看财务。
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茹鱼得水

为了理想和目标，向西，一路向西!目标明确，一直坚持下去就对了。

q648976466

支持大<。)#)))≦

糖果芳芳

总结得很精辟

lang11

职业发展的一个重要原则是专注，贪多嚼不烂，说得好！

antiloo

   不错

antiloo

  

朱彦

价值评价和分配三个阶段：1、大锅饭模式，干多干少一个样；2、按照工作量分配，干多拿多，干少拿少；3、按照工作贡献度分配，贡献大拿得多，贡献小拿得少，而不管干多干少，这才是真正的价值评价和分配。因此作为人力资源管理来说，如何评估员工价值、确定工作贡献度，是尤其重要的工作内容。
学习

madboy

难怪人家说吃鱼能让人变得聪明

紫贝壳_hr

那我们就继续做我们自己的事吧！~