从李宁公司人力资源部的状况引发的思考

liwenqing

最近在关注李宁公司的人员变动和业绩情况，看到他们对人力资源部的评价突然触动很大。以下为文章节选部分：
     李宁公司的人力资源部，拥有70多名员工，加上外部服务商总数超过200人。2006年时，该部门才只有20多人。时至今日，仅负责招聘的就有八九个人，日常运营的约10人左右，薪酬档案人事部门竟多达二三十人，LDC（学习发展中心）还有20多人。
    在李宁内部，人力资源部声名狼藉，有“东厂”之称。它主宰着内部升迁以及外部空降，管理着所有人的绩效、考核与晋升，包括工作总结、工作量、加班记录等诸多信息，戴（人力负责人）则是希望跃龙门者通向更高权力的一道重要关卡。
    “其他公司人力资源部就像是一个服务部门，但在李宁，HR就是政治的一部分，比如提升或者干掉某人。”一名内部员工说。熟悉戴的人这样评价她：习惯用二三十秒钟迅速判断一个人的行为与能力，这种定见一旦形成就很难改变；职位升降取决于与戴关系之近疏，实际业绩仅是一方面。在权力游戏中，戴可能是仅次于张志勇的裁决者。戴的权力有多大？并非业务人员的她一手操控了2010年李宁全国销售系统各业务大区高层调整。不过，该计划惨败而终。”

    欢迎大家展开讨论：
    在你们公司，人力资源部有多少人？服务着公司多少员工？人力资源的地位是怎么样的？是怎么定位的？口碑如何？如果你是李宁公司的人力人员，你觉得该怎么办？大家认为人力资源部的定位和地位最合理和最准确的应该是怎样？……
    欢迎大家跟帖。

caishi2006

传言有点夸张，不太相信。不过HR队伍确实庞大了些。真心希望李宁尽快复兴，对李宁公司蛮有好感的。话说新的logo实在丑的要死，当时就觉得李宁公司肯定出了问题，才换那么脑残的logo。李宁目前的衰落，作为公司的业务战略伙伴，不管怎样人力资源部难辞其咎。
我一直以来的困惑是，有多少HR能真正成为战略伙伴，助力公司大发展？还是一切只是我们的自我想象？HR Business Partner 实实在在的在做什么? 做了什么贡献以区别于HR operation team ？
欢迎探讨，理论的东东就免谈了。

luckcat

不知道是不是企业内部对HR的定位问题呢，如果是设定在公司发展战略合作的高度，也不至于会出现东厂这样的称呼吧，希望能得到专业人士的意见

刀冷霜寒

这是戴的权力？还是人力资源部的权力？

tangezhuan

我们这个将近1000人的公司人力资源部有6人，但是我们的地位却不高，去行政申请公车外出办事还得看人家脸色，由此而知我们的地位！

mjq82

伤不起

jxhmaggie

我觉得人力资源部门的地位怎么样还是要因企业而异的，企业规模比较大的可能角色比较多，像很多小企业还是以服务为主的

gao741852

笔者所在公司为劳动密集型集团22家分公司，两个生产基地，一个海外分公司；在册人员5000+
1、HR中心（笔者所在部门）六位经理（主管）+2位专员+一位秘书。首先要成为六板块的专业人才。（中心给他们的定位是集团内他们要成为最专业的）----这样咱们HR的专业职能才能得以体现。
    （仅仅这些远远不够的，一项职能的真正发挥-----需要专业的知识和经验，需要专业的活动策划能力，需要情商。。。
2、部门要有兼职功能人才（活动策划人才、公关人才、执行人才）等等，活动策划人才必不可少，公关人才不可或缺...
     员工关系管理经理----HR中心的公关经理；培训开发与实施经理---HR中心的形象代言人；人力资源规划经理---HR中心的策划大师（外号狐狸哥）；薪酬福利主管----HR中心“工会主席”（极具亲和力，善打感情牌）； 绩效考核与实施经理---- HR中心“纠风办主任”（工作极为认真坚持原则，原则强的事情，一般他上）；人员招聘与配置经理---- HR中心相面大师（外号城府哥，大场面的事情一般由他上）；
    我的观点是：人力中心人员做好做足职能发挥，即便引领企业变革或者推动业务大发展，最多不超10人。因为HR的职能是策划、指导、引导，推动其他部门做事情，而不是越俎代疱。否则，动不动近百人的团队，这么大的“成本沉淀”，企业老板是会算账的，百害而无一益，再说这么多人，势必要做出超出HR职能的事情，其他合作伙伴，什么反应？你干着，我看着。。。因为你厉害嘛！
    一家之言，欢迎批评。

jinsiee

如果是一个公司里面出现某个部门权压一方的局面，并不是这方权力的人马有问题，而是最高领导者没有做好权力平衡。权力平衡的方法是随着企业的不同发展阶段而变化的。早期的时候，人治的色彩多一些，所以对最高领导者来说个人修身的境界非常重要；随着企业的发展，这种平衡可能就多了，决策团队授权系统，整个公司的制度系统等等都在不同的层面起着重要的作用。

在人力资源部这个层面来说这个问题，可能单薄了一点。

xuening1216

觉得大家对这个案例的分析还是比较理性的，不要单纯的依据数据去判断一些自己不知到的事情。每个公司对人力资源的定位不一样，需求的人数也就不一样。不了解代的具体情况，也不能乱评价，很多时候，人力资源要替高层承担一个管理失误的责任。这不仅是作为HR，同时也是作为下属必须做的。不知道不评价。