[讨论]给谁加薪?

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[B]案由[/B] 公司开发部的朱经理最近抛给我们人力资源部一个难题。他手下有八名直接向其负责的主管级干部。按照公司惯例，到一定时限要给这些干部进行奖励，就是加薪。但是考核测定下来，这八位主管各有特点，而且各个都是老资历。该给谁加，加多少？还真是不好摆平。 公司政策规定，每个部门每月加薪总额不得超过1400元。现在，这八个人的眼光都紧盯着我们，因为头回做加薪决策，会成为今后的先例，而公司以前又没制定过加薪的明确标准。 这八名主管的概况如下： A：现在的月薪是1650元。朱经理认为他算不上是干得出色的人。我们人力资源部为此跟部门其他人交换过看法，他们也觉得老A工作不怎么样，不过他管的那个小组可是最难办的一个，组员们业务水平低，活又脏又累。再说，没了老A，一时很难找到愿意顶替他去干这项活的人。 B：现在的月薪是1870元，此人至今单身，生活上又不拘小节。总的来说，他的工资还够不上岗位要求的标准，他出过的有些漏子是人尽皆知的。 C：现在月薪是2050元，朱经理认为他是能力最强的部下之一，不过，其他人都不太同意这一看法。再说，他丈人家很富裕，所以不缺钱花，好像用不着再给他多加什么钱了。 D：现在月薪是1890元，听说他儿子是弱智，母亲又多病，妻子不久前下了岗，所以，特别需要多加点薪水。在朱经理看来，他也应该算是该部门能力较强的人之一，但其手下的一些员工却经常会将一些有关老D工作绩效的带讥讽性的事作为笑料。 E：现在月薪是1960，迄今为止，此人一直干得很出色。因为她的活颇为棘手，所以大家对她的绩效印象特别深。她比其他同事更需要多点钱用，因为她家境不好。同事们更因为她工作出色，都挺尊敬她的。 F：现在月薪是1810元，他的表现经常带给人惊喜，工作很突出。而且民意调查下来是该部门公认的最好的人之一。这一点真有些出乎意料，因为老F平时举止比较轻浮，对加薪和提级表现得比较冷淡。 G：现在的月薪是1710元，在朱经理看来，此人的工作只是勉强过得去而已，可是我们人力资源部在征询别人的意见时，却意外发现，大家对他的评价甚高。而且，我们还了解到他不久前刚离了婚，一个人带两个孩子，还要养活年迈的老父，母亲，生活艰难，急需加薪。 H：现在的月薪是1750元，我们私下了解到，这个老H是个花钱能手，有些随意挥霍。分配给他的职务是比较轻松容易的，可是给人的印象是他干得并不特别好，所以在听见有几个人却认为他是本部门最优秀的工作者时，我们颇感惊讶。 问题： 1、 该如何给这八位主管作出加薪决策，加还是不加，加该加多少？ 2、 影响加薪决策的因素有哪些？ 3、 以因素作为基础来进行加薪决策，会对这八名干部的行为造成什么影响？ 4、 把薪水作为一种有效的激励手段，相对于所投入的成本来说，究竟是否值得呢？

可爱小小

我也认为不应该以家庭条件来判定,应该由工作能力来考核吧,再说,如果真的有困难的员工,公司可以以另外的形式来支助啊,可这是关于绩效孝核的时候,怎么能以家庭条件来考核呢[em03]

罗云海

既然是开发部的主管级干部,那大家就按开发出来的产品做比较嘛.如果觉得要考虑所带团队的素质差别,再给个加权数就是.管那些有的没的干吗? 你那所谓的评判标准实在有些不知所谓.

指楠针

加薪条件考虑的未免有些过于业余吧？ 加薪与否不是主管上级或者HR部门薪酬主管拍脑袋决定加谁不加谁的。规模小你也许可以对某个具体员工做一对一了解，但如果事中型或大型企业，也许你根本不认识这个部门递交上来的薪金调整申请中的这个人 所以还是应该依靠系统去管理，尤其是薪酬部分 KPI是比较重要的考核指标 另外就是公司在薪酬提升相关制度的负荷情况 而不是了解当事人性格、家庭等负面因素 这些与企业为员工是否加薪的决策中，帮助不大 或者说应该不予过分考虑 另外加薪要慎重 切不可顾此失彼 控制不好容易在员工内产生波动情绪 严重的还可能造成非压力性人员流失 因此依靠科学的管理体系就显得尤为重要[em09]

yifei521799

1、考虑以前的工作业绩 ２、目前的工作状态 ３、以后的工作动态

七星龙渊

建议此次不加薪,没有基础. 还需要及时制定薪酬与绩效考核方案

qiqihongmen

不加薪

qiqihongmen

应先建立好的考核系统,以考核成绩来做为加薪的重要指标之一

supersuji

用平时绩效数据说话! 但是可是适当考虑到员工的非经济报酬

meshellxiang

人者见仁，智者见智! [em29][em34]