本帖最后由 海之怀抱 于 2012-8-28 08:46 编辑
【如何控制招聘计划】当部门提交人力需求计划时，HR需审核：1）该部门的人力需求原因是否真实？2）是否超出现有的定额标准；3）超出标准的需求是否走完规定的审批程序？4）属新增岗位是否有《职务说明书》；5）薪资标准是否超出规定范围；6）是否可以采取职责范围扩大、加班等措施解决。
【用人之长的2点含义】1）用人不要看他有什么缺点，而是看他能做什么，要着眼于他的长处，而不是他不能做什么；2）每个人的长处都各有不同，要区别对待、量身定做。了解员工的长处是什么、怎样的方式能激励他们、他最擅长的学习方式是什么，才能有针对性地设计他的工作、激励他表现、帮助他学习。
【用人的真理：用人所长】1）平庸的经理人下跳棋，伟大的经理人下象棋。跳棋的棋子都一模一样，走法相同，可以彼此替换，而象棋的棋子却走法各异；3）伟大的经理人了解而且重视员工的独特能力甚至是古怪之处，知道如何整合他们、协调作战。----马库斯•白金汉对8万经理人的调研结果。
【识人技巧】1）要了解一个人，你只须和他在一起做三件事：喝一次酒、打一次扑克、出一次差；2）因为当一个人身处放松的环境中，是很容易表现出自己真性情的；3）稻盛和夫就喜欢在喝酒的时候注意观察那些有“情绪”表现的下属，然后主动过去敬杯酒，这样就很容易能够听到下属“酒后吐真言”了。
【个人形象之“7：38：55”法则】人们对你的印象只有7%取决于你谈话的内容；有38%在于辅助表达这些话的方法，如口气、手势等等；但却有高达55%的比重决定于：你看起来够不够份量、够不够有说服力，即你的“个人形象”。可见在专业形象上，个人形象的重要性外在胜过内在。就算专业也需要包装！
【像总经理比是总经理更重要！】1）职位是总经理，但并不能说明就是一个像样的总经理；2）不是总经理，但如果能像总经理一样思考问题、给总经理/上级出利于公司发展和收益的点子，相信不用多久，你一定会被委以重任，当然收入也会更“重”的；3）注意：只要换位思考，不能换位行动，不能越权行动的。
【世界500强坚决不用的13种人】1没有创意的鹦鹉人;2无法与人合作的荒野之狼;3缺乏适应力的恐龙;4浪费金钱的流水;5不愿沟通的贝类;6不注重资讯汇集的白纸;7没有礼貌的海盗;8只会妒忌的孤猿;9没有知识的小孩;10不重视健康的幽灵;11过于慎重消极的岩石;12摇摆不定的墙头草;13自我设限的家畜。
【人才标准】1）正确的商业判断、持之以恒的毅力、高超的智力、丰富的实践，加上做人的根本诚实、听话、努力工作等----比尔盖茨；2） “三老实”、“四一样”。“三老实”：当老实人，说老实话，做老实事。“四一样”：领导在与不在一个样;有人检查和没人检查一个样;假期和平时一个样;白天和黑夜一个样。
【留住人才的3件法宝】1）法宝一：完善的激励机制，含成就激励、能力激励和物质激励等；2）法宝二：留得住员工的心，积极沟通，包含语言沟通和非语言沟通；3）法宝三：帮助人才厘清人生目标，建立工作愿景，让人才有目标、有愿景地工作，快乐地享受工作过程，并感受工作的崇高而神圣！
【有效招聘计划的4个部分】1）预算。计算招聘成本并在财务报表中制定相应项目；2）岗位性质。这份工作是替换还是全新的职位？二者招聘过程完全不同；3）资源。你是否有内部HR部门？或必须出去找猎头公司？4）有效。现有的市场环境是怎样的？在哪里能找到你需要的人？你如何追踪他们？
【三个招聘途径 填满98%的职位空缺】1）员工推荐。员工是找到顶尖人才的最佳渠道。 “我并不需要为了找工作而找工作的人，我想认识你共事过的最佳员工”；2）在线广告。明确办公地点；3）社交。将招聘广告发送给员工、顾客、供应商等。“我并不需要为了找工作而找工作的人，我们只想和你的朋友交朋友。
【企业需要的7种人才】1）创新实践者（有用的创新）；2）跨领域合成者；3）21世纪不需要智商很高的人（人品+聪明才智+团队精神）；4）高尚的沟通者；5）热爱工作者。如果你找到你喜爱的工作，你这辈子其实都不是在工作，而是在享受；6）积极主动者；7）乐观向上者。
【人才标准】1）正确的商业判断、持之以恒的毅力、高超的智力、丰富的实践，加上做人的根本诚实、听话、努力工作等----比尔盖茨；2） “三老实”、“四一样”。“三老实”：当老实人，说老实话，做老实事。“四一样”：领导在与不在一个样;有人检查和没人检查一个样;假期和平时一个样;白天和黑夜一个样。
【松下用人7招】1）寻求70分人才；2）人才不是捡来的，必须有意去培养；3）培养人才最重要的是确立企业目标和经营方针；4）训练人才重在启发独立；5）不景气之时，正是孕育人才的大好时机；6）不可雇佣朋友；（如果雇朋友，最好问问他是否有员工意识）7）不要挖墙角。
【如何撰写有吸引力的招聘广告】1）有创造力：如改称“HR经理”为“CHO”；2）采用醒目标题：将电影、歌曲等作为主题；3）提出一些具有“挑战”意味的问题。如“是否曾有过为了准时完成任务对您提出过超出您能力范围的要求？”；3）描绘一幅成功的画面，告诉求职者这个职位能让他们实现什么。
【CEO必鉴：对待人才常见的5大误区】1）把人才当人手或人力来用；2）只知道一味地用其才，没有或不知道怎样去培养和挖掘其才；3）把人才当万能，让其做了不擅长或不适合的事；4）用得着时“不能没有你”，用不着时“你算哪根葱”；5）无所谓。老板对人才无所谓，人才必然对企业无所为。
【人力如何成为真正的资源】1）体现自身的价值，且能为企业所用；2）所处位置要正确。身处正确位置的称为资源，有用却不在正确位置的称为垃圾，垃圾是放错位置的资源。被辞退的员工并不意味着没用，而是没有放对地方；3）将自己的工作做到不可替代。稀缺资源永远是昂贵的，你必须不断的学习和充电。
【招聘官的3层修炼】1）手中无剑，心中无剑。1-5年面试经验，招聘专员/助理级。大多无面试经验，学习中；2）手中有剑，心中无剑。5-10年面试经验，招聘主管/经理级，有一定面试经验，飘飘然；3）手中无剑，心中有剑。10+年面试经验，HR经理/总监级。老练，回归基本面，不拘泥于某项招聘方法或技术。
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发表于 2012-8-28 08:43:59
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