【原创】烧锅炉的人力资源

笑书

对于新接触人力资源工作的人，因为往往只接触HR的部分工作，所以对于HR的整体功用难以产生清晰的直观概念，在工作中对自己工作的效用产生困惑和怀疑。也有部分从事HR工作一段时间的，在繁琐的日常工作中迷失了，为做HR而做HR，把手段当作了目的，偏移了原始目标，甚至出现了与其它业务部门以及企业整体运作不和谐的情况，这时，也需要重新审视自己的工作，弄清楚自己工作的本质是什么。 5 x4 A: s' F9 m7 ]+ r# T* Y. J 世间的道理是相通的，有时把我们自认为复杂的概念用一个日常能见的事物进行类比，往往能令我们对这个概念产生更直观的感受，使概念变得更简单，更容易把握。 $ y+ g, B" m! w! B/ M( c0 l其实烧锅炉和做人力资源就有着很多类似的地方，比如为完成各自的使命，锅炉需要维持热度，组织也同样需要维持热度，烧锅炉和做人力资源实质上都是在做这项工作，所以锅炉工的主要工作就是要及时补充足够的燃煤，并让燃煤得到充分的燃烧，而做HR的主要工作也是要及时补充足够的人材，并让人材尽量发挥潜能。以下我们就进行逐项类比。 " V% H1 @ _; g. N7 N # ?5 @6 j7 F6 O我们不妨把企业比作一个锅炉。为了使煤能在炉内充分燃烧，首先有必要对炉体结构进行分析，并根据燃烧原理和锅炉的使用目的（烧开水或产生蒸汽）对锅炉的内部结构进行必要的改造，而且燃煤的用量也当适中，需要很好的规划：炉内堆积燃煤过多，反而因间隙空气过少，不但影响煤的燃烧，还会产生大量有害的烟尘；燃煤过少，则无法保证炉内温度。做HR的为了使组织内人尽其材，能最有效发挥人材的效能，也有必要根据管理学的基本原理和组织的使命，对组织结构进行科学设计和合理分工，于是便产生了组织设计这项技能。而组织的定员管理也是其中的重要环节，并非人员越多能量越大，且不说有整体成本问题，就是人员臃肿造成的工作量不饱和、效率低下、相互推脱责任等问题，不但将给组织效能造成很大伤害，还会产生抱怨、懒散等有害“烟尘”；当然，因估计不足，造成组织内人员过少，也会造成人力资源短缺，使组织难以完成既定目标。可见，设计环节是否做到位了，对今后工作的影响是至关重要的。 0 s3 c( g( w# s( |9 O% ~ ( `; E- v2 j$ d0 q. q. A& W为了烧好锅炉，当然要准备数量足够维持锅炉运转的煤，而且必须保证煤的品质优良。这就如同做HR的要为企业招募到足够数量的人材，而且必须保证招募进来的员工能满足企业的专业技能和职业素养。然而，正如锅炉里的煤并非质量越高越好，而是追求一个适用程度，以降低锅炉的使用成本，企业在招募人材时也需先对自身进行评估，以确定人材定位，而不能一味追求高质量人材，否则一来使用成本过高，二来也造成人材队伍不稳定。这样，就产生了两项技能，一是煤质的识别技能，也就如同人材的甄别技能，二是锅炉燃烧性能的评估技能，也就如同企业的岗位需求评估技能。 1 \/ ~) P9 V' d1 p 烧锅炉时要不断对炉子里的燃煤情况进行评估，预测什么时候将燃烧到什么程度，什么时候必须补充燃煤，添加早了易造成燃煤堵塞，使煤无法充分燃烧，添加晚了则因燃煤过少而导致炉内温度下降，都会影响燃烧效果。对于做HR来说，也要不断检验和预测人员流失状况，评估人员需求量，以及时补充人材。于是产生了招聘中的一项重要技能：招聘预测。 , L3 ~, c Y& O5 z# B0 g 为了保证燃煤供给，必须开发和建立多路径的、能足够供给燃煤的外部途径，如采购站、矿场等，并对这些途径采购来的原煤的品质、各路径的供给能力以及采购成本进行评估，以确定原煤的采购模式。对于HR而言，也要开发和建立外部招聘路径，确保企业的外部人材供给，这样，我们就不得不和学校、人才市场、猎头公司、招聘网站络等机构保持良好关系，并不断开发新的人材源，除此之外，也必须对这些机构进行评估，分析各机构提供人材的质量、供给能力和招聘成本，以确定我们的招聘模式。 - ]0 W" l4 ~2 K2 V- w 有时炉内的火黯淡下来，并不一定是燃煤不足了，有可能是因局部堆积问题，部分煤没得到充分燃烧的机会，此时锅炉工会铲动一下燃煤，炉子便重新熊熊燃烧起来。对于做HR来说，也常常面临这样的问题，组织的整体运作效能下降了，不一定是人材供给不足，而是岗位设置不合理，员工的能力并没有得到充分发挥，此时通过科学的分析，进行适当的岗位调整，激发部分员工的工作能量，组织又重新焕发了活力，这项工作，我们叫它“轮岗”。 通过一段时间的运作，为了今后更有效地使用燃煤，我们有时也需要对煤本身的品质和实际燃烧情况进行评估，以判定哪种煤的质量更好。而做HR的一项重要工作就是考评，包括员工的能力考评和业绩考核。当然，对煤的评估是为今后在采用新煤时提供参考依据，而人事考核是为了提高现有人员的工作效能，但考核本身的重要性却都是显而易见的。 ' v4 E: V7 L3 L( N ) J ?- q* N, o0 w$ H有时，为了让煤能更充分燃烧，也会对原煤进行一些预处理，使其更能适应锅炉的燃烧需求，有时甚至进行精加工。这也可类比为HR中的培训工作。 ; `5 z2 Y6 s8 Q/ v2 O另外，为了更有序地烧锅炉，我们也会将煤的储存和相关信息进行适当的管控，包括煤的品种、特性、存放场所、进出数量等，就如同HR中的劳资管理，必须对员工进行编号，并对人事档案进行管控。 烧完的废旧煤渣要进行及时处置，否则占用了锅炉的空间，影响燃烧效能，做HR的也必须建立企业的竞争淘汰机制，减少企业冗员，及时、有效删减不胜任人员。 可以看到，很多HR的重要工作，都能在烧锅炉中找到类比，其实这一点也不奇怪，因为两者实质上做的都是资源管理，都是要充分开发并最有效率地使用这些资源。通过这样的类比，也将帮助我们更直观地看清楚人力资源管理的本质，避免工作中偏离最初的方向。[EDIT]用户“笑书”于2005-3-23 15:45:59编辑过此帖。[/EDIT]

白头熊

作者很有新意，佩服

惊天剑

我来说说意见: # H" j& N+ D- `1 a1、形式很好，能给人非常直观的认识，浅显的语言说出抽象的理论，就是一中非常大的本事； 2、用“烧锅炉”较恰达地表达出了人力资源管理的一些工作或功能； 3、对人力资源管理的功能有很深刻的领悟，同时又将其转化，说明学习有深度； e3 U0 d: l( p9 y' Q& \) V9 a8 E' j# V4、但是不能很好地表达或者说无法恰达的表达出人力资源管理的某些功能，如绩效管理；文化中所述我认为只能表达出对招聘工作的评估，而不能表达出绩效管理； 5、薪酬也是另一个无法明确恰达类比的一方面；

jzs122

类比确实是非常好的说明方法

shuijuan

间的道理是相通的，有时把我们自认为复杂的概念用一个日常能见的事物进行类比，往往能令我们对这个概念产生更直观的感受，让我们更容易理解

白头熊

[em01][em01]

玄石子

楼主很厉害，将人力资源同其他资源的共同点类比，就提高资源利用的效率来说，对人力资源管理的阐述可谓简单而实际。 1 G8 u4 @( P* k( B, n1 U1 N) ]5 e 然则，人力资源比其他资源更多的问题是人的主动性——互动的主动性。这就让资源中包含了种种“煤”的不洁净性，要充分认识到人力资源管理的流程和目标，还不能忘记这些不洁净因素。

七星龙渊

[em17]

大漠雄鹰123

写得好，一看就懂。

nuoya11

原理是相同的，方法是多样的。