谈谈开发人力资源 ！！！

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组织处在为断变化的环境之中。环境的变化必然会对组织中的个人、群体乃至整个组织产生影响。只有采取对策，不断地适应环境，组织才能生存发展下去。对现代社会中的每个而言，都面临着发展战略的选择。 　　 　 　　众所周知，现代组织无不由物力资源、财力资源和人力资源三大资源构成。在这三大资源中，唯有人力资源是具有主观能动性的，可开发再生的资源。因此，确定以人力资源开发为适应环境变化、增进组织效益的发展战略，是现代组织明智的选择。 　　 * r. [% K) v. \: }3 J$ w% {　　一、人力资源开发的定义 　　 * E% K( J, h8 `' K　 　　根据现代人力资源开发理论，人力资源开发可在不同层次上进行。本文所讨论的人力资源开发，是指组织的人力资源开发。 　　 　 　　1、定义 　　人力资源开发是通过组织实施培训、教育和开发计划，以改善员工生产力和整个组织的工作绩效的有计划的、持续性的活动。 　　 ) p. ?) j3 E2 ]* b　 　　2、人力资源涉及个人发展、职业发展和组织发展三大范畴。 　　 　 　　在人力资源开发框架下，个人发展是指通过教育培训，使员工掌握工作所必需的知识、技能和行为方式，以胜任工作、提高工作绩效的活动；职业发展是通过分析，确定员工个人职业兴趣、发展意愿、能力特长等，通过教育和职业管理，使员工个人目标与组织目标趋于一致，帮助员工提高素质、掌握适应未来发展的知识和技能，以逐步实现个人目标并同时为组织目标的实现做出最大贡献的活动；组织发展是指通过不断调整和改进，使组织结构、工作设置、组织文化、管理方式等更好地与人力资源活动相配合，开发组织自人更新、适应变化的能力，提高整个组织的效益的活动。 　　 5 P) w0 K4 }( e0 ]　 　　3、人力资源开发方式。 　　 　 　　人力资源开发采取三种方式，即：培训、教育和开发。严格地划分这三种方式的界限非常困难，也不重要。事实上，无论采取何种方式,人力资源开发都是一个学习和训练过程。因此，在更多情况下，人们往往将培训作为人力资源开发的全部活动。 　　 　 4 e5 B) A* `; R0 T7 `$ [7 W　　4、人力资源开发的内容。 　　 　 % c8 }; y* x" ^9 f0 w　　人力资源开发的内容包括知识开发、技能开发、态度开发和行为开发四个方面。 　　 - b% \5 n) h+ a9 `* m' ?% n 　　二．人力资源开发的系统设计 　　 　 　　人力资源开发系统是组织的人力资源开发活动的总体模式，各种具体的人力资源开发计划和活动均在这个模式的指导下进行。 　　 　 　　人力资源开发系统由六个程序构成：确定人力资源开发需求，建立具体目标和计划，选择人力资源开发方法，选择人力资源开发媒体，实施人力资源开发计划,评价人力资源开发计划。 　　　　　　　　　 　 　　1、确定人力资源开发需求。 　　 , j- O! J7 A" ^4 A5 H- T　 : a4 r( X, V1 Q　　人力资源开发是一种投资活动，必须讲求效益，而人力资源开发效益首先建立在适应组织的真正需求的基础之上。为确定组织的人力资源开发需求，可进行以下三类分析： 　　 　 , g; ~9 Z) O5 M7 w+ D　　（1）组织分析：分析根据组织的战略目标和规划，需要对员工进行哪些方面的教育、培训和开发。　 % ]. X ?7 F( O# `" A' e. ^　　（2）任务分析：任务分析在很大程度上可借助工作分析的成果。但有时工作说明书所提供的信息不够全面、详尽，需要增加更详细的任务信息。为此，要通过考察工作团体的工作绩效、问卷调查、面谈等方工进行深入的工作分析，发现人力资源开发需求。 　　 : J9 b8 r) ^% s2 N+ ^2 @( y　 　　（3）个人分析：个人分析的第一步是钭员工个人工作绩效记录与既的工作绩效标准相比较；第二步是对未达到规定工作绩效标准的员工进行具体分析，确定其要达到工作绩效标准需接受什么类型的培训与开发。此外，还可用测试、角色扮演、评价中心方法来进行个人分析。 　　 　 　　2、建立人力资源开发目标和计划。 　　 , m; k4 K/ E" z7 L* h; G% n1 J+ S! n　 , y0 O' @0 [- a4 o* S　　具体的目标是设计有效的人力资源开发计划的基础，也是进行人力资源开发效益评估的根据。事实上，关于具体目标和目的说明是任何一个人资源开发计划不可缺少的组成部分。根据需求分析，可以确定一项计划所要达到的目的，然后，将目的进行详细分解，形成一系列具体目标，这些目标是在计划实施过程中和计划完成后可以测量的指标。 　　 　 + N6 p0 H# ?: ], k3 F2 K; K　　3、选拔人力资源开发方法。 　　 　 　　如前所述，人力资源开发有教育、培训和开发三种基本方式。在每种方式中，都有许多具体的方法，这些方法的适用对象不尽相同。因此，在确定人力资源开发需求和具体目标后，应根据开发目标和对象，选拔适用的方法。下图可作为选择开发方法的参考。 ( X& }! p2 t7 e' E9 C6 Z0 {1 k7 K　　　　　　　　　　　　　　　　　　 ) N# q5 E* q; t; d9 a　　三．人力资源开发计划的预算安排 　　 　 % k: z' `+ y. Y3 {8 y' ? D3 J　　人力资源开发系统的运作需要一定的资金支持，因此，在设计一项具体的人力资源开发计划时，必须同时考虑经费预算及其分配。在这方面，应注意以下因素及其相互作用： 　　 　 6 D* ~6 @; e. @　　1、人力资源计划的目的。 　　 　 8 ^2 Z# z T! Q0 t3 ^　　任何一项人力资源培训开始计划都是有实际目的计划。目的本身虽不涉及直接成本，但当它变成具体的人事行动和培训开发活动，就会对整个计划的预算产生影响，甚至对预算分配过程起决定作用，例如以落实企业新政策或新程序为目的的计划与改变主管人员态度和行为为目的的计划的成本肯定大不相同。人力资源开发计划制订者要在既定的预算限额中实现计划目标，就必须考虑对教学人员、教学辅助人员、教学设施设计等的不同选择。 　 : ?) m& [% V% a% p0 N$ D　 5 E# y" s) Y4 E" v; f! w　　2、人员 　　 8 P/ H( [4 S" R" o　 　　人员包括接受培训开发和从来培训开发两方面的人员。对接受培训开发的人员，一是要考虑一次计划可能容纳的人员数量；二是要根据工作性质、专业、水平程度、工作时间安排等因素养，进行分类；三是要选择那些经过培训开发，能较大幅度提高工作效率的人参加。由于接受开发培训人员是人力资历源开发活动有主要成本，因而要精确计算、认真选择。从事培训开发的人员作为教师和教辅人员，教辅人员应少而精，而对教师则可有多种选择。启用组织内部人员作为教师成本相对较低，同时教的过程对担任教师者本人也是一种良好的培训。但是，在很多时候，组织不得不聘请外部专家不实施教学。在这种情况下，为减少成本，一是可采用这些专家现成的教学计划和教材，因不专门为本组织调设计教学计划和课成本很高；二是可聘请一人能讲授几门课程的专家，也就是说在保证质量的前提下，尽量减少聘请专家的人数，可减少一些成本。 6 u" Y/ `0 D" J2 x- ~8 U) A1 _ [em44]

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