人才测评——有用or无用

bear3335

实际工作中发现有些企业对人才测评持非常认可态度，不仅人力资源部认为其对自身工作有帮助，且业务部门也认可其结果。而有些企业对人才测评持完全不屑，甚至认为其麻烦无用。不知道各位朋友对人才测评怎么看待。欢迎讨论

梦醒雪

主要看企业的需求吧!

eagle565

没有绝对的科学和准确，既然是人才测评就是跟人相关的，人的特性就是变

curcumin

反问一句，绩效管理到底是有用还是没用？
4 X; T+ N7 p, Z# T; s说一句没有营养的废话，对有效果的企业就是有用，对没效果的企业就是没用
抛开一切，这个问题本身就没什么讨论的意义，有用没用的评价本就是建立在应用的基础上的。
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如果是企业决策者，与其讨论这个，还不如去找有没有适合的测评系统
如果有就做，没有就不做

小张张

加油~~~hr

swunhrm051

wuduguer这位先生说的很对哈

果核

噢，几年前根据中人网用户调查写的一篇稿子
/ s# c# o, F% l  Z# u% t  _帖在下面
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       有关调查表明，在西方发达国家，人才测评在最初的应聘筛选运用频率为42%；在人员安置咨询领域运用频率为30%。

       人才测评进入我国已有多年，我国企业又是如何看待人才测评的呢？使用人才测评招聘会给企业带来多大的效益？为了解人才测评手段在我国企业进行招聘选拔过程中的应用情况，中人网专门开展了“关于人才测评在人员招聘中的作用”的调查。此次调查共得到超过400个企业近1000余名HR专业人士和企业员工的热心参与。调查者涉足行业主要有：化工业、通讯业、金融业、外贸业、制造业、农产品加工业、IT互联网行业、文化出版业、管理咨询等。其中约有20%的外资、合资企业，大部分是本土企业。调查结果真实可靠，具有一定的参考价值。

       在1335投票人员中，共有837名投票者认为人才测评在招聘过程中的所起作用是锦上添花，占投票结果的最大多数，为62.69%；共有271名投票者认为人才测评在招聘过程中的起非常重要的作用，占比20.29%；166名投票者认为这些测评手段可有可无，占比12.43%。极少数认为企业的人才招聘靠的是HR的丰富经验，人才测评毫无作用。

       总的来说：单纯依靠HR慧眼识英的企业只占少数，科学的人才测评手段正越来越多地被企业所接受。详见下表：

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       应用得当，画龙点睛
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       人才测评是一套现代化的方法和工具，综合利用了心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术，能对人的知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向、发展潜能等潜在的素质进行显化和综合测评，从而达到人才鉴定、预测、诊断、导向和激励等目的。但并不是只要应用了人才测评就能实现上述目的，事实上其应用效果的好坏与应用环境、应用主体、应用对象以及选择的具体方法等密切相关，这也正是很多HR想说“爱你不容易”的主要原因。

       首先，人才测评在不同行业、不同生命周期阶段的企业的应用是有差异的。规模较大、发展稳定、管理规范的企业采取人才测评一般能取得较好的效果，因为这类企业有比较好的人力资源管理基础，对岗位分析和所需人才的胜任能力有非常清晰的描述；而且他们能提供较好的资源支持开展比较复杂的人才测评工作。

       其次，人才测评还与测评人员有很大关系。测评人员在对测评进行实施、评分以及解释的过程中，必须遵循相应测评手册或实施指南中所列明的原则。而专业的测评人员能对测评结果进行合理的解释。测评人员还经常需要确定一个既能满足有效性要求，又不过于严格的测评合格分数。

       第三，面向不同岗位甚至统一岗位所需的不同特质选择性的采用人才测评，有助于发挥人才测评的重要作用。如招聘高级管理人员时可以采用全面的人才测评，而对于普通员工则可以简单一些；招聘一个程序员与招聘一名司机时人才测评的作用也是不同的，有资料表明，经过心理选拔的货运汽车司机在肇事和伤亡人数上，比未经心理选拔的司机要减少73％。

       最后，合适的人才测评系统也是影响人才测评结果的重要因素。如果盲目的照搬挪用西方市场的人才测评工具，常会事与愿违，HR不仅享受不到科学测评工作的带来的便利，还会因为前期准备的失误，给工作做加法！正如网友张宏涛所说“选择合适的测评工具非常重要!”。HR在招聘工作前，如能先就测评工具上和专业测评公司做好沟通，把先进测评工具本土化、个性化后，可避免作无用功。

       总之，让人欣慰的是，有20.29%的投票者认为人才测评非常重要，他们正逐渐品尝到了人才测评的甜头。

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       测评结果作为重要参考因素
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       正如本次调查所得，75%以上的参与人员都认为人才测评有必要，作为一种科学的评判工具，它对企业的人才招聘有实际的意义，但其结论应该作为决定因素的重要参考。

       虽然在美国和英国等一些国家，越来越多的企业在选拔高层管理人员时采用人才测评的方法，但由于主观性的存在，即使使用相同的技术，不同的人也会产生不同的结果。因此，测评更多是以决策参考因素存在的。它可以帮助找出人才的强弱项，确定用于什么岗位合适，从而为人才提供公平、公开、透明的竞争平台。

以人才测评作为参考，也是有现实意义的，因为在人才招聘过程中，单凭HR面试询问简历、工作经验，只能看到应聘人员经过精心准备后的表现，所有特征经过雕琢后具暂时性、表面性；而人才测评通过设计隐蔽性较高且互相之间存在逻辑关系的问题，是有可能挖掘出应聘人员的素质状况、发展潜力、个性特点等“冰山下层”的内容，真正做到知人善任。

       网友“康乃希”说的好：企业招聘选拔,使用人才测评可以提升对侯选人判断的准确性.我们在面试时,对人才的学识、工作经验、能力、是否胜任职位已有一定的判断。而那判断又只是冰山一角，因为我们面试得到的信息是可以通过临时的努力做到，并不代表应聘人员的真实能力和素质。

       优秀HR应借助测评进行人才招聘
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       有4.56%的参调人员认为，只需要依靠HR人员的丰富经验就可以对应聘人员作出准确判断，而无需人才测评。

       无需使用人才测评工具，单靠HR人员的经验就能招聘到合适人选的，主要有如下两种情况：一种是招聘岗位的任职能力要求低；另一种是HR专业程度高。第一种情况意味着大部分人员均能胜任该职位。此时如果还采用人才测评工具，只会使HR简单工作复杂化！

专业程度高的HR，一般对所招聘职位的要求烂熟于心，心中有“尺”，对人员要求能从企业战略、部门文化、职位特点通盘把握；对应聘人员能洞察性格特征、知识结构、工作能力等，即便不能完美无缺，也能八九不离十。

       正如Popomary网友所说：“测试不如用心观察，用耳倾听，用心判断，象一个捕谎者会捉到很多用于双向沟通的话题。”一家大型猎头公司的高级猎手刘某说得更干脆：“除了学历、经历、职称等硬件外，对人的评估，在很大程度上取决于猎手的个人的判断。大学生中有高分低能的现象，在电脑测评中也会发生高分低能的现象。”

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       中人网本次调查，时间跨度小，人员覆盖范围窄，调查项目设计仅反映在是否有作用一个维度上，调查结果有一定的局限性。然管中窥豹可见一斑，透过此次调查，我们可以比较清楚地看到HR对人才测评的看法，具体梳理如下：

（1）      有些企业对人才测评的了解不全面。没有认识到人才测评作为一种工具，其效果的好坏依赖于多个方面；没有认识到科学的人才测评工具可以减轻HR工作负担，增强HR工作精准度，某种程度上能提高企业的核心竞争力。

（2）      人才测评工具需要本土化、个性化。任何应用得当的测评工具都不能盲目照搬到自己企业的运营上来，要善于选择那些对西方的人才测评工具进行本土化、个性化以后的测评工具，才能对企业的招聘工作起到真正有效的帮助。

（3）      人才测评有其局限性。不要迷信人才测评工具万能，任何工具都有其不能到达之处。HR要科学看待人才测评工作所起的作用，并不是人才测评结果分数高者就肯定合适企业，也不是人才测评结果分数低的就肯定不符合企业要求。比较务实的做法是把人才测评作为一种参考因素。

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总之，人才测评在国内得到了越来越多的应用，除了人才招聘选拔，还可以用于企业的人员培训、职业发展、组织诊断等等方面。作为企业的HR，不妨更多地了解、学习有关人才测评的知识，并尽量利用好这一现代化工具为企业、也为自己的工作带来更大的价值！

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colincui

我是人力资源专业毕业的，有过一些人力资源的经验，目前做人才测频工作的。以我的视觉来看。测评主要是以心理学为主的工作，然而测评在应用上才能与人力资源相关。人力资源管理毕竟是管理类的，需要做一些决策，尤其是用人决策，这才需要测评项目。然而，在做用人决策的时候，有些单位只凭感觉或者只信赖测评，个人认为这是一个盲点。因为在做用人策略的时候，要综合各项指标，例如绩效、测评、人际、工作能力等等，测评只占到30-50%左右。如果公司不需要测评的话就没必要增加人力资源成本。但是如果相关岗位必须要考虑员工的心理、个性、态度，则应适当考虑人才测评项目。

bear3335

bear3335 发表于 2012-9-2 22:56
) m$ ]8 x; Q. E  p4 w# N% t也就是说不管怎么说必须是企业内部有反思？

感谢提醒~半夜脑子不清醒 呵呵

bear3335

bear3335 发表于 2012-9-1 23:42
说的在理。深问一下，是否企业不重视员工认可不高的企业就不需要或者不适用人才测评？ ...

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也就是说不管怎么说必须是企业内部有反思？