薪酬技术讨论

yhp20062008

在传统的职位薪酬体系中，如果员工在某一薪等已经处于最高值，该如何处理（不考虑薪级表平移）？
比如某公司薪级表总共15个等级，每个等级有9个薪档，人力资源部经理这个岗位，经过科学的岗位评估，归到10等1档，经过若干年之后，其薪资变成10等9档，已经到了顶端，接下来的若干年，该人的薪酬该如何处理？不可能不让他涨薪。

cqzhouly

又学习了新知识

xinyuh966

风影老师，我有点不太明白。这名员工是在薪酬水平不变的情况下进行岗位轮换么，但是这么做会不会影响到公司发展啊，因为没有发挥他的长处，而是从事弱项？如果这么做的话，老板会同意么？

swunhrm051

楼上说的都很好啊

yhp20062008

风影 发表于 2012-9-5 14:20
首先，按楼主说的情况，你们公司已经采用了宽带式薪酬，即在一定岗位薪资等级设置了一定薪酬幅宽，增强岗位 ...

仁兄考虑的比较全面。我最初的想法是平移薪级表和拓宽带宽，其实仔细考虑一下，这两个方法也是可行的（因为我们不是因为一个职位，这个应该不会是个案，公司一定还有其它此类情况）。再加上你的轮岗想法和其它HR同仁的在薪级表之外做文章，我想这个案例也只能大概如此解决了。谢谢各位朋友！

yhp20062008

笑书 发表于 2012-9-5 09:30
薪酬标准的曲线每隔2~3年应该根据市场薪资水平向上调整，也就是说，案例中人力资源经理所处职级的薪资上下 ...

题目中 平移因素排除。TKS

812982649

岗位评估，调薪的周期及依据要先明确
薪酬等级及薪酬档都可以灵活操作，毕竟薪酬制度也有个周期，更简单点就打破所谓上限

幸福之鱼

我是来学习的

yaboooooooo

定岗定薪，说来容易做来难。

杜杜_藍

1. 对该人事经理岗位进行 岗位评估，评估系统可参考Mercer/ Hay/Hewitt/ GGS 等
2. 将评估结果与市场值薪酬比对
3. 若该岗位实际薪酬未达到市场值同等职级的最高薪酬，则该公司的薪酬体系仍有可调整的空间。
4. 若已达到市场值同等职级的最高薪酬，则说明该公司在员工职业发展和晋升通道 有改革空间。
5. 对该职位本身，其实已有自然新陈代谢的需求，无需强留。否则汇报给该职位的人发展空间在哪里？

对该人事经理，如果他有更进一步的期望，他自然会要求更好的工作机会。如果没有，则薪水和工作都只能止步不前，这很合理。但是每年因为通货膨胀 而做的普涨应该还是可以享有的。该公司的薪酬标准也应该最着通货膨胀 而适时调整。

sdkjrzb

我觉得可以加进荣誉工资，作为公司老员工，除去他要拿的基本工资，绩效工资外，因为他在管理能力上有所欠缺，本着没有功劳也有苦劳的原则，给予荣誉工资。