对于民营企业的考核，你们有什么好的办法？

aeolian

今年公司制定了新的考核办法，绩效考核办法并不复杂，只是针对工作的完成情况和协作能力进行考评，我公司的情况就是人员工作效率不高，工作量不饱满，部门主管的管理能力较差，在试行期间，发现了这样的问题： 1.部门月工作计划完成率高的，得分相对高，正因如此，他们有可能把工作计划写的比较简单，容易“完成”。 2.各部门自评分时，评分标准有高有低，产生较大差异，如：有些部门评90分（优秀），有些部门谦虚一些，评分80分（良好） 3.上级主管考评时，他们为了保证自己的部门不被评为最差，一般分数也较高。 1 }( \1 F9 K- t8 o如果各部门总监在对本部门考评时，严格负责一点，这个问题也好解决，可关键是这些总监并不这么认为，因为评的差了，会被扣工资，所以他们都评的分数很高，不知道这样的问题，大家有没有更好的方法，让分数评的更合理呢？ 谢谢！

qahwa

自上而下的变革叫改良； ! Z* R9 P' n! c自下而上的变革叫革命。 绩效考核也是一样，高层领导的态度及实际行动是很重要的。 ) P' U" c3 q e. q/ b8 g * B! y+ B/ ]9 G8 z可以借鉴BSC的思想（如内部顾客）来改变各部门的工作状况（因为各部门工作交往会有记录的）

tianlong

非直接主管，给其他部门打分往往有失公平，一般是个人印象分，所以应该注意。

公司职员

我的感觉，两个层次，四个级别， 5 q" m9 s o: K3 v% R3 O 公司领导层对部门进行考核，确定部门之间的差别，只在奖金总额上设定1.1，0.9的差别；部门对本部门员工设定四个等级1 2 1.1 1.0 0.9 。 没有绝对的公平，但是要有总体的评价，因为划分层次不是太难的事情，领导班子在这个问题上达成共识后，这个问题会迎刃而解。一点浅见。 + K' ]+ c0 i# W' QwangL8888@sina.com

aeolian

我们这次新制定的绩效考核方案已经正式实施了，虽然在开说明会的时候，各部门仍然有这样那样的问题，比如工程、开发部的工作特殊，常常因为政府部门的原因而无法进行，那计划完不成就要扣分等等，其实这些问题每个部门都有，后来我想：正因为他们天天为自己找着借口，所以工作效率才不高，绩效考核办法不一定适用于所有的人，但至少在大的方向上可以产生一些促进效果。 ! }/ T6 O4 ?( z q3 n) z, n7 S最开始的时候，我还建议人资总监在评分的标准上尽可能的客观一些，比如把评分标准定死，如协同作业能力考核中： ( i/ y" u) {8 A p% c% P, E1.所有工作都积极配合，服务态度良好 80分 6 q( R; p" _6 d" F! m1 K4 t/ G2.大部分工作配合，服务态度一般 70分 5 H% C7 g3 }, ]至少大家不会在打分时很主观，各部门产生较大偏差，如符合条件1者，大家就不会有的打80分，有的打85分。 ! p8 v& z. [0 ?9 `8 p可是我的建议被总监打了回去，他觉得这样不妥，还是按原有的： 1.所有工作都积极配合，服务态度良好 80-89分... 虽然我仍然百思不得其解，但还是遵照他的意思去操作，不过直到现在我仍然觉得打分上太主观了！ 而且现在最让人生气的是，我们公司多数部门主管都很向着自己的员工，好像生怕他们的工作效率通过考核而提高似的，如果他们都不觉悟，那这套办法又有什么作用呢？ 工作计划的完成情况是我们这次的考核重点，因为现在所有员工的工作都不饱满，有的甚至50%都不到，天天坐在那里聊天，通过这次考核，我们希望部门主管能够在员工制订工作计划的时候，再多安排一些工作任务，在他们能力所及的基础上再让他们往上跳一下才能完成计划，可是...发现那些主管们根本就不是这么想的！[EDIT]用户“aeolian”于2005-4-16 11:29:33编辑过此帖。[/EDIT]

无心快语

如果公司老总同意，可以采取差额分布法让考核结果合理分布。具体什么是差额分布法，可以上网查询。

jiania

民营企业基本上都违反劳动法规，谈不上什么人力资源管理，因此很难有合理有效的绩效考核。

maxweble

恩，讨论都很有价值阿， 学到很多，谢谢大家！

huolong

一个好的绩效考核指标，必须建立在公司的战略基础上。你们公司只是为了考核而奖励的绩效当然要出问题了！

neoil

考核也要讲成本