做营销的ＨＲ人士

沧海一虎

如果问：“HR经理的工作职责是什么？”可能很多人都会说“招聘啊、培训啊、考核啊，一天到晚都忙死了。”就笔者的了解，有很大一部分的HR经理都在整天的忙着做事，但是到头来，好像老总不满意“怎么那个骨干员工早就想离职了，你也不知道？”直线经理也不满意“怎么一个月了都招不来一个合适的人？”员工也不满意“工资总也没变化，干好了也没人鼓励，还是再找找工作吧。”HR经理们觉得冤枉死了，全公司几百人，我怎么知道谁要离职？每个部门都疯狂要人，怎么能保证每个部门都能及时招到人？工资不涨，也不是我一个人能决定的呀！如此种种，HR经理们真的不知道问题出在哪了？ - ^7 n! s4 n1 x8 e# W, h- K　　再看看营销人士，无论做什么，路牌广告、电视广告还是公关活动，一定有一条线特别清晰，那就是“我们的客户是谁，客户的感觉如何”。所以形式纷繁复杂，实则就一个目的——让产品进入客户的心中。由此想到了我们HR从业者，做了很多的事，定了很多的制度，但这是我们最终的目的吗？不妨用营销的思路来分析一下。 - S# I9 F- n8 \4 x% n　　营销的第一个问题：HR的目标客户是谁？ 　　非常的明确，一是公司的决策者，二是直线经理，三就是公司的所有员工。 / N; c: B' V# A% Y W `2 U1 a　　营销的第二个问题：对于这些目标客户，我们的定位是什么？ . J& O3 o! F3 L# _/ d　　对于员工，他们可能是公司的弱势群体，部门经理没有公平待人，工资水平不合理，他们没办法，因为无法直接面见老总去告状，除非万不得已。所以，HR是员工的代表，，HR听取员工的意见，根据公司的情况予以答复，或者向上反映给决策层，都是非常重要的。 　　对于直线经理，我们是输送粮草的支持者，提供战术咨询的协调者。营销经理要面对的是外面的竞争者、外面的市场状况，而对于部门里面员工的心理活动，其他部门的优秀做法，如何招聘新人，需要HR人是人士提供支持。 ( N, r6 O& ]2 v; F8 l: h　　于决策层，HR人士是望远镜，放大镜。因为他们有太多的经营、市场、产品的问题要处理，而对于整个公司，每一个员工怎么想，中层经理们怎么想，他们是需要通过HR人士去了解的。 ' Y. O7 ~' f- m# W& C/ I) v. M5 |　　营销的第三个问题：基于以上的定位，我们需要采取什么样的表现方式？ 4 H7 t9 V5 K9 k2 K% Y( S O9 y1 G1 ]　　对于员工： 8 \ ^: g u' M, C- ~0 Q, Q, {2 z　　1． 由于员工是我们的客户，所以我们要经常听取客户的意见和想法。比如建立定期的员工交流会，对于公司的薪酬福利制度、考核培训制度等，寻求大家的意见和想法。 ( n& c7 k2 ^/ J0 H4 ]# q7 u　　2． 了解客户的只是想法，建立HR的保密邮箱，听取员工的投诉和不满。很多员工因为与上级的管理方式冲突而离职，因为无处倾述觉得在公司没有前途。如果HR能够及时的了解情况而给员工调换部门，就可避免离职的发生。 " ^; r* T7 x/ Z, U0 \3 @2 v/ n5 l0 {5 O　　3． 对于HR推出的规章制度，要有一个响亮的名字，一些典型的案例，一次成功的新产品发布会。 　　4． 注意售后服务，制度推出后一段时间，评估其知名度和美誉度以及执行情况。 7 T" `) G- M$ R5 z% r# ]% Q( h" L　　对于直线经理： ! B" @" b0 U6 G. I; @9 C/ k- l　　1． 提供素质优秀的人才。 7 \0 d7 j$ g. {) b k1 j　　2． 定期将其下属的员工状况，与直线经理进行交流和沟通。 6 \5 |% O+ Z7 E# o6 d, B人力资源管理的十二个关键原则 　　１．人力资源管理必须关注三个标准 + S- ^( g5 I) }" c- [　　三个标准简单地说，一是利润；二是成本；三是时间。人力资源管理者必须把自己看作是经营者，所以在规划或实施人力资源管理项目时，必须关注项目的财务指标，必须能为企业创造利润，必须能为企业降低成本或控制成本，必须注意时间，讲求时效。 : ~) `6 `$ F7 K* d) A/ Z　　２．任何事都应当先规划再执行 2 c) q- ~' a) L0 f- v5 O　　人力资源同其他企业的经营行为一样，需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。只有详细而系统地，由人力资源项目有关成员参与的规划，才是人力资源管理成功的唯一基础。当实际情况发生变化时，人力资源管理者应能制定一个新的计划来反映环境的变化。规划、规划、再规划应该成为人力资源经理的一项重要工作内容。 7 x+ f0 N4 m% R1 t5 G　　３．人力资源经理必须以自己的实际行动向企业管理者、决策者传递一种紧迫感 　　由于企业的人力资源是有限的，而且是可以流动的。企业的经营目标是否能够实现，是由企业人力资源状况决定的。所以，人力资源管理者必须时时向决策者和直线经理们提醒企业人力资源中存在的问题和有可能导致的严重后果，并向他们提出职业建议和解决方案。

cec

[em22]

无心快语

我看楼主可以去做个MBA的兼职教授

聆伶

楼主以上的观点讲得恰到其处！

沧海一虎

４．成功的人力资源管理应使用一种可以度量、能被证实的目标 3 C! `9 A+ @ ^/ o　　企业的经营者和决策者是数字驱动的，他们关心企业的利润、成本、市场份额、销售额等，所以和他们交流，人力资源必须学会运用他们的语言。 　　５．人力资源目标和计划必须生动形象地得以交流和沟通 / O* Z4 {- r& C+ A　　企业的各个部门都是忙忙碌碌的，都有着自己的压力，往往会使他们忽视人力资源的管理。再加上他们很可能并没有接受过人力资源管理方面的训练，所以，他们常常无法理解你的思想、你的观念、你的工作以及你的要求，所以，你必须使你的目标设计得非常生动、具体和形象。比如财务数据、图表等等。 5 x! [! d+ \ V( ^/ u3 @　　６．采用渐进的方式逐步实现目标 　　俗话说，一口吃不成个胖子。目标只能一点一点地去实现，并且每实现一个目标就进行一次评估，确保所有参与人力资源项目管理的人都能从逐步进步中得到鼓励。 　　７．人力资源管理应该得到决策层和经营者的支持 　　不涉及利益和权力调整的人力资源方案是没有价值的人力资源方案。除了浪费公司人力和财力之外，没什么用处。然而涉及利益和权力调整的工作，如果不能得到公司的决策层和经营者的支持，那就是人力资源管理者在自讨没趣了。 　　８．要想获得成功必须对目标进行透彻的分析 　　人力资源管理的方法多种多样，成就也各有不同。同样的工作在不同的企业可能取得截然不同的结果，所以人力资源必须注意进行人力资源项目的需求分析，并根据需要来制定人力资源目标。在设定人力资源目标和进行人力资源需求分析的过程中，一定要与其他部门和公司的经营者和决策层进行良好和充分地沟通。 " s/ B, r2 r' c" d* P　　９．人力资源经理应当责权对等 　　人力资源经理应当对人力资源管理的结果负责，这一点并不过分。但与此相对应，人力资源经理也应被授予足够的权力以承担相应的责任。在某些时候，权力显得特别重要，如获取或协调资源，要求得到有关部门的配合。 % D# p( [1 f6 i& H. E! r c　　１０．所有人都应该主动介入，不能被动地坐享其成 　　人力资源管理是整个企业的工作，人力资源在其中只能是一个推动者或一个指导者，上场踢球的是各个直线经理和全体员工。 " o% A' Z U$ K, z& m* h. ?+ J　　１１．所有员工都是你的客户，客户管理很重要 　　人力资源管理应该有市场的观念，你的经营业务是你的客户给的。公司的所有员工就是你的客户，包括你的老板。所以你工作的终极目标是使你的客户满意。不同的客户需求是不同的，客户有好客户也有坏客户。所以除了全力创造客户满意之外，进行必要的客户管理也非常重要。你必须对客户进行分类，你必须对客户进行培训，反正所有销售和市场人员对他们的客户做的一切，你都应该做到。 　　１２．人力资源经理应该是公司业务的专家 ; }" S, x& k6 f/ s0 o　　你可能不是技术专家，你也可能不是销售能手，规划市场你肯定更不善长，但你必须成为公司业务的专家。所谓公司业务专家是指你必须深刻理解公司业务的运行方式和流程，你知道哪些地方是公司业务的关键点，你也知道哪些地方可能存在问题，最重要的是你知道人力资源和这些地方的关系是怎样的。 7 [1 H2 j$ i8 n* n. o　　做到以上１２点了吗？如果答案是肯定的话，你已经成为一个或将要成为一个成功的人力资源管理者了。