【案例讨论】什么样的培训适合创业型公司

丶伤伤

      嗨，各位HR伙伴，很高兴能再次在中人网培训模块发帖并就“什么样的培训适合创业型公司”进行讨论，先介绍下自己，我之前是在上海某咨询公司担任培训顾问后在个人职业发展中渐渐发觉自己在人力资源方面的潜力以及兴趣，后从咨询公司出来，成为目前公司的培训主管，2年培训规划方面的经验及部分其他方面的经验，OK~现在来介绍下现在公司的现状，
    公司为以B2B2C为主要经营模式的互联网公司，主要业务领域涉及生活娱乐圈，包含了在线电影的选座、羽毛球等运动场馆的预定，各个生活娱乐圈的活动宣传及商家合作。现全国共有350余名在职员工，全国共7个分部，上海为总部，共200余人...
2 Z2 W( d! e+ U    上面是公司的一些基本情况，现在来简述下公司的员工培训现状，
    员工培训2012年主要分为3条主线，1、新员工培训；2、员工常规技能培训；3、G-SMDP项目课程。在我进入公司前，公司培训为0基础，不管是新员工培训还是技术类的培训基本为0，进入公司之后的前3个月，开始着手对新员工培训进行标准化的事宜，新员工培训标准化之后便开始建立一系列的管理办法及内训师团队的组建...G-SMDP项目是根据BOSS的要求来实施的，但实施起来实在困难，原因很简单..BOSS的支持是精神上支持下！！而不是物资上支持下，所以很多课程内部没讲师，只能由我个人根据之前的经验来进行授课，效果可想而知。
( X6 S- Y  R  T) Q' |9 r-------------------------------------               我是可爱的分割线             ------------------------------------------------------
     提出两个论点共各位HR伙伴进行讨论，
$ D' o" o' d! e6 a3 B3 m, T          1.什么样的培训适合创业型公司
          2.如何说服BOSS，让BOSS出钱
# H( S) k0 H  o. {+ W          3.除了内容培训，还有哪些方式可以让产出远大于投入。
-------------------------------------              我是霸气的分割线            ------------------------------------------------------
    期待各位伙伴的大力分享！！！我也会无所保留的与大家分享我能力范围内的培训管理知识和方法！！希望能与各位HR伙伴成为好朋友
7 T# ?7 `1 l% h) \) N; Q    我的联系方式：
/ B  }! o* m% E6 M3 d- v: d         QQ：158938688【加我时请说明是中人论坛的伙伴】
         E-mail: james_gchen@126.com
( N6 ~$ t1 s" ]/ U         

fsroman

个人觉得，创业型公司，首先培训的是公司的文化和价值观，大家的心打开了，接下来的事情就好做了，然后让培训和各级管理人员的绩效进行挂钩，可能开始阶段是停留在形式，没有关系，加上你的专业知识的导入，让部门绩效出现变化，部门管理人员的积极性和主动性会增强的，同时在培训形式方面要注意创新！

丶伤伤

SZ_Summer 发表于 2012-9-11 15:02
1 f  y) J: G- B- ]7 j6 A给LZ三个建议：
) W* Z" u* w4 L: C' y& j' t8 R/ u1、氛围先行，加强宣传：一个企业的培训要被重视， 不是靠做几个出彩的项目方案就能行的。 ...

/ O7 ]" L: V3 s受益匪浅！！感谢您的建议！

SZ_Summer

给LZ三个建议：
, Y* l4 G! A! q1 _" K: P; O$ a9 p, x1、氛围先行，加强宣传：一个企业的培训要被重视， 不是靠做几个出彩的项目方案就能行的。首先要塑造内部的培训氛围，而宣传是塑造培训氛围的很好的方式。培训前、中、后反复的、多方式的宣传；特别是对培训效果和反馈的宣传要加强，使公司形成良好的学习氛围。有了氛围，推动就更容易。
2、适应环境，学会变通：每家企业的风格、文化、战略，上司的想法、侧重点，都是有所不同的。特别是在民营企业，重视培训的少之又少。所以在没做出成绩的情况下，是很难争取的足够多资源的。在这种情况下，建议LZ在策划培训时更多考虑运用内部资源，而不能过度依赖经费、外部讲师。至于如何在资源的夹缝中求生存，可以通过培训形式的变动、内部讲师的培养与实现。待做出效果和成绩、上司看到了并且认同了，才有助于争取更多资源。
- `  t7 K6 [& n- f3、更加耐心，重点突破：培训是细水长流的事，任何培训体系的建全、培训的完善都不是一夜之间可以形成的。LZ需要正视这个现象，更加有耐心，认定通过持续的努力可以逐步改善现状。比较好的办法是，不要全面铺开，而是抓住公司目前最需要的方面，聚焦精力重点突破并加强宣传，做出一两个响亮的项目后，培训的影响力、您个人的影响力都会提升，工作也会更容易开展。
      以上愚见，共同探讨。

bear3335

丶伤伤 发表于 2012-9-11 11:24
嗯！这个可以的！！谢谢您的建议！！

不客气的 希望能够帮到您。
0 t  U. c) @4 {) u* W6 M如果有需要可以加我MSN：bear3335@hotmail.com
. z$ E! Z/ J' E% r( p                           QQ:183751857
3 [9 a; |  D5 k: i/ p4 T/ a随时联系

丶伤伤

bear3335 发表于 2012-9-11 10:36
- h$ c8 \$ M/ Q, }5 z核心模型并不是说需要非常完整，已贵公司目前的情况，建议提取一个核心的能力素质指标模型，弱化岗位胜任 ...

嗯！这个可以的！！谢谢您的建议！！

bear3335

丶伤伤 发表于 2012-9-11 10:29
* Q$ d9 Z7 n% t3 t360°测评往往需要有大量的时间和专业人员来开展..说实话 ，我个人在360测评这块只存于理论...实际的执行 ...

核心模型并不是说需要非常完整，已贵公司目前的情况，建议提取一个核心的能力素质指标模型，弱化岗位胜任力和岗位说明书比较可行，能力素质并不会因为公司的业务变化而非常大的变化，而是公司需要的人才标准。根据核心的能力素质的指标围绕其进行培训的设计。

丶伤伤

bear3335 发表于 2012-9-11 10:19
是否可以考虑先进行一些摸底，包括对有潜力、中高层人员先行进行一些摸底，自行做一些360配合培训~ ...

360°测评往往需要有大量的时间和专业人员来开展..说实话 ，我个人在360测评这块只存于理论...实际的执行并没有接触过..而且公司有个很怪的现象 ，KPI考核一直都是自下而上而不是从上至下!   关于人才能力测评方面我们也缺少一个核心的模型 ，胜任力模型..岗位说明书也没有...呵呵 ，互联网公司变化很大 ，往往今天建立的模型，明天就会发生变动..!!

bear3335

丶伤伤 发表于 2012-9-11 10:10
2 n2 Q; Z$ |" `" Y- ~科学的理论体系是用于对实际执行的基础，所以在目前的公司，我并不奢望将所有体系都建立的很理论，很科学 ...

是否可以考虑先进行一些摸底，包括对有潜力、中高层人员先行进行一些摸底，自行做一些360配合培训~

丶伤伤

wge602 发表于 2012-9-11 08:38
可以根据不同的岗位需求做不同的或相同的培训

% b5 y" I6 m6 M; a1 N) |在刚进入公司时就对全员进行了培训需求调研 ，G-SMDP项目也一样 ，项目执行前有通过对，团队管理能力、工作管理能力以及自我管理能力三大能力模块对中高层管理人员进行培训需求调研..也和BOSS谈过他对中高层管理人员的要求及期望...但是类..哎~~我都不想说了...呵呵~项目方案你定好，预算弄好..最后一拖再拖 ，我只能用自己的一些课程来支撑着整个项目！