作为HRM，你会录取这样的招聘经理吗？

stell2011

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简单说一下我朋友的情况，7年HR跨国公司 工作经验，包括各个function，但是招聘方面花费的时间比较长。目前是在一家世界500强的公司做招聘专员的岗位，而之前在另外一家公司做人事主管。据说她选择这家500强公司是因为公司的知名度，但是工作一年后她发现升职机会比较少，因此她决定换一份工作。但是目前的title是专员，请问各位同仁，如果你是公司的HRM ，你会录取她做招聘经理吗？谢谢。

欣然如月

俗话说不想当将军的士兵不是好士兵。所以我认为有想法的人还是值得用的。

问题就是，岗位匹配度的问题了。

stell2011

谢谢大家分享的经验啊

cheng8899

如果我这里也是大企业,我会考虑招她的.

raydes668

我觉得招聘就是考察是否人岗匹配的问题，所以就是否会录用这个人，应该从两个方面进行分析：
人的方面：单纯从文字资料，第一，你朋友有7年HR经验，证明有相当专业知识技能水平和工作资历；第二，他做过人事主管，证明有一定管理经验；第三，他在外资500强当招聘专员，对招聘的工作流程、规范操作、渠道、资源等也有相当积累和造诣；第四，从他的向往500强，渴望升迁的求职动机，证明他是成就导向型人才，渴望学习、积累、晋升、实现自我价值。
岗位的方面：要考虑你提供的岗位是否需要这种人并能满足这人的求职需求，第一，你的公司需求的人员类别是否与你朋友之前招聘的类别相近，从而最大程度发挥他的招聘经验；第二，你对招聘人员的数量和素质要求如何，是否需要如此经验者，毕竟他要的薪酬肯定不低，而且数量少，招聘难度低的话也无法满足你朋友自我价值实现的动机导向；第三，这岗位的下属人员有多少，是否只是光棍司令，否则无法满足朋友的管理需求；第四，这公司的规模，管理层结构和晋升空间、晋升机制如何，是否能满足你朋友的发展需要。
综上所述，可以对录用与否有基本判断，当然进一步面谈，了解你朋友的专业水平、期望以及动机，会更有利于进行准确预判。

stell2011

谢谢大家的回复

浅浅微蓝

不是HRM，浅谈一下我的观点。
上述可见，此人离职原因是“升职机会比较少”，那么反思我公司，是否能为其提供她认为“多”的晋升途径和机会，如果不能符合此人所认为的“多”，那么难免此人又要动了离职的念头；其次，“7年HR跨国公司 工作经验”看似挺诱人，但是是否符合我公司目前的需要呢？从性格等各方面分析是否与公司的文化、目前规模等相匹配，最终决定是否录用。

shxhrzzh

看公司对招聘经理的要求和这个人的匹配度，如果是适合的，是要用的。

奋斗小鸟

我个人认为，录不录用她，在于公司是否需要招聘经理，她是否符合招聘经理的要求等等，从这些应该不会有那么难办。