现在的你 有资格做绩效考核吗?

蜜糖沁心

　　绩效考核，是让企业管理变得简单、是如何分配奖金，对销售人员进行监督的有效方法。但另外一个极端就是，很多HR处于迷茫之中，甚至有不少人还会抱怨连天。绩效考核要做好，首先基础要牢靠，乱中很难取胜。以下自测的方法，就是判定企业有没有进行成功绩效考核的基础，只要实现了初级的测试，做到心中有数，绩效考核的实施才能更顺利和成功。
　　一、考核文化
2 ]6 |/ |$ k5 x" m1 m5 D( A　　企业在决定进行绩效考核前，可以自问公司是否有考核文化的历史基础。从文化来说，企业越大，文化的影响力和制约力就越大。绩效考核一方面让大家有目的的工作，一方面也让大家及时认识到自身问题，不断改进。有些企业做不好绩效考核或以失败告终，很大程度上市与文化的约束力有关，企业文化决定企业能否走得远。只有在企业文化过关的基础上开展绩效考核，大家才能从心底配合而不是抵制你，企业也才能向更远的方向发展。
# N8 P9 I( Z1 t. T4 e- Y/ d　　二、汇报体系
　　考核指标的设定和考核跟踪是绩效考核之所以难做的两大关键点，如果做好了这两点，基本上绩效考核就成功了一大半。要想做好绩效考核工作，就要在公司内建立从上至下的命令系统和从下至上的汇报系统，并制定制度，明确每个岗位汇报的对象，汇报的时间，汇报的频次。只有通过这样的汇报，上级知道下级做到哪一步了，下级知道上级对于自己的动态评价，适时调整自己的方法和策略，确保达成目标。否则，按照目标一确定，指标一制定的策略，如果达成目标了大家都高兴，如果没达成目标就只能怨天尤人了。
　　三、人资权利
+ \+ w6 I: e" }0 Q6 w8 M　　试问，您的企业中人力资源部门有足够实施计划的权利吗?因为绩效考核会出动不少人的利益，会遭到一部分人的地址，只有人资部门有了足够的权利才能更好的落实政策，让员工做到心服口服。另外，绩效考核不只是人力资源部的事情，而是全公司、全员的事情，如果没有足够的权力让其他部门积极配合，仅靠人力资源部之力，这样的绩效考核肯定是没有意义和效果的。
3 L3 O$ t8 W' @　　四、岗位说明
$ h+ L2 f2 R3 J* v, {* [　　企业没有岗位说明书的情况很常见，那岗位说明书又有什么特别的用处，在进行绩效考核中又起到什么作用呢?鞍山人才市场的企业顾问说，没有岗位说明书人力资源部只能凭感觉进行打分，也就是简单式的考核制度，岗位说明书在考察员工状态中起着至关重要的作用。从本质上来讲，这种约摸式的考核制度，无论是对员工的成长，还是对企业的发展，都是一种慢性自杀。所以，做绩效考核第二步，要审视是否每个岗位都有岗位说明书，而且岗位说明书必须是规范的。
　　五、清晰的战略
- |( Q: D& q2 ?% ~' X0 e　　做好绩效考核，必须先有一个清晰的整体战略，绩效考核首先要与公司的战略挂钩。就像工作之前首先要对自己要做什么工作，自己整个的职业生涯，就算是近期的职业目标有个初步的认识一样。绩效考核说到根本是为了改善公司经营业绩，为什么要改善公司经营业绩，原因是为了达到公司战略目标。所以，绩效考核与战略是紧密联动在一起的，如果在考核中，你仅盯着一个可能会变动的岗位说明书，绩效考核肯定会与战略目标脱钩。
　　总的来说，绩效考核已经是一个老生常谈的问题，但不管如何"老生"，绩效考核仍要常谈。因为，管理缺乏考核就等于缺乏一个扎实的基础。事关企业整体发展的绩效考核制度在实施之前，首先看看上述的五大条件企业和人资部门有没有达到，只有先做到心中有数，才能做大做好!
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非常38

1 b1 P; u' N6 M  X1 v说不上有没有资格，自己既然做绩效也需要不断提高完善，相信任何一个人也不是一上来就是绩效高手，也都是在实践中提高自己的！

wuduguer

标题有点挑衅

行者悟空

呵呵，工作就是在摸索中不断总结的，尤其是像中国式HR所处的这个环境，所以我觉得帖子标题提到“有资格”这个有点过了，难道楼主说的就是做绩效的胜任力资格吗？