HR如何在研发类（或技术类）面试笔试题的出具中起到作用？

双鱼熊熊

在招聘过程中，某些技术岗位都会有笔试这一关，作为负责招聘的人员如何协调相关的技术人员出具好合适的笔试题呢（技术方向的）？比如：判定题目的难易，以及和招聘岗位的贴合度，如何判定笔试题需要更新及其他？招聘人员一般都是非专业的，但是总不可能发个邮件说某某岗位你某部门某某写个笔试题，然后HR在中间不起任何的引导和协调，判定作用吧。 求好的解决方案。

chaochao2006

我们以前公司HR也是要考技术职称的，最初级的，不然会下调工资

找回我自己

双鱼熊熊 发表于 2012-12-14 09:24
不管是给技术人员还是他的直接领导审核还是没有解决HR在这个过程中“没有更多附加价值的”状态。HR如何使 ...

没必要太深究，不是每一环都有HR的附加价值的。而且事件也没绝对性，关于如何判断主管的行为有没有偏颇，我觉得那是主管自己责任的事，我们不要把别人的责任揽到自己身上来！而且这个过程中我觉得是不好控制的，主管因素太多。我们没必要把每个环节追求到极致，因为那是不可能的。换句话讲，就算你的题目出的好，就一定保证你选的人都是你想要的，或者说都是你所预想的那样吗？ 其实你的目的就是找到合适的技术人员。这条路有点困难，我可以换个方式考核嘛。

漂泊的浮萍

HR的参与作用，体现在设定岗位时对岗位专业能力、技能要求的准确传达，具体能力评定等级及与之相称的测评题目，也要跟相关技术主管或专家充分沟通，意图传达清楚了，一把尺子量，公平、公正保证，应该能对应聘人有个衡量。什么都不能绝对，相对合适就不错了。

双鱼熊熊

找回我自己 发表于 2012-12-14 08:22
这确实是个问题。目前还真不知道该如何操作？ 具体只能要求结合工作实际出题；题出好以后，可以给技术人员 ...

不管是给技术人员还是他的直接领导审核还是没有解决HR在这个过程中“没有更多附加价值的”状态。HR如何使这个过程受控呢？当有的研发说这个题太简单，那个又说不正合适，第三个又说太难，即便主管肯定了某一个，虽然我们可以参照使用那个题，但是这个时候HR的作用在哪里？如何使这个过程受控，如何判断主管的行为没有偏颇呢？

liwenqing

问题不难，关键在于招聘HR的能力

找回我自己

这确实是个问题。目前还真不知道该如何操作？ 具体只能要求结合工作实际出题；题出好以后，可以给技术人员的主管看看，请他审核，这样做到进一步把关。 目前藐视只能做这么多。

yaoming3

这个问题很简单

hanfng

这个问题不简单。