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标题: 无明确的薪资区间，如何做招聘？ [打印本页]

作者: 骆珈2927 时间: 2012-12-18 16:52
标题: 无明确的薪资区间，如何做招聘？
本人在一私企，按说也有薪酬制度，但是最终每个员工的薪资如何确定，却只掌握在老板手中，HR部门做招聘的时候，特别是中高端人才招聘的时候，经常面对应聘者对薪资的提问，却无法解答。只能说进入复试的时候，跟老板详谈。很多时候因为薪资区间不明确，连应聘者都约不到，更不用提给老板复试了。

这种情况曾多次跟老板反映，但是老板的观点是，我不谈过，哪知道他到底值多少钱？我们不设置上限啊，只要你有能力，多少能力就拿多少工资。

无语。。。

想请教一下同行们，面对这种情况，如何做招聘？有什么更好的方式说服老板明确薪资区间？

作者: 小差火 时间: 2012-12-19 09:10
在招聘需求申请的时候，请部门或老板注明薪资！

作者: luoz 时间: 2012-12-19 09:19
一般这样子的老板都是想往低了压

作者: 蓝色baby 时间: 2012-12-19 09:20
我也经历过这样的事情，是因为当时企业的人力资源各项机制并不健全，而且企业的规模也不大，后来经过调整，先做薪酬架构，再做职位说明书（上面去有各个岗位的薪酬范围）等。之后再招聘的过程中根据人员的综合能力确定。

作者: zjxd 时间: 2012-12-19 09:27
你应该是主管人力的吧，那入职人员的劳动合同是不是由你跟他们签？或者说，已经在你们公司的这些人的工资你应该是知道的吧？将他们的简历和工资留个底，多研究研究，这样自然知道老板心目中的价位大概是什么情况了。我就是这么做的。

作者: liwenqing 时间: 2012-12-19 09:58
作为招聘HR，应该要有能力去预估和评判这个职位的薪资区间啊
一开始不知道企业的薪资行情可以理解，但是做了一段时间后应该就可以评判出来的哎

作者: 骆珈2927 时间: 2012-12-19 10:09

luoz 发表于 2012-12-19 09:19
一般这样子的老板都是想往低了压

没错。一般在招聘之前，我都会给老板关于这个岗位的建议薪资，但是老板一般会说知道了，但是他还是要看过人，才能定。实际最终执行时，基本上都会在我的建议薪资上再打个折，让我非常之无语。这种情况下，要不是招不到人，要不是招不到真正满足岗位要求的人。简单的说就是一分钱一分货。

作者: 骆珈2927 时间: 2012-12-19 10:11

liwenqing 发表于 2012-12-19 09:58
作为招聘HR，应该要有能力去预估和评判这个职位的薪资区间啊
一开始不知道企业的薪资行情可以理解，但是做 ...

评估得出来啊，老板不愿意出钱，只愿意提供平台，用所谓的发展机会去招募那些希望在工作上有一进步提升的人，而不是真正满足岗位需求的熟练工。

作者: 骆珈2927 时间: 2012-12-19 10:17

zjxd 发表于 2012-12-19 09:27
你应该是主管人力的吧，那入职人员的劳动合同是不是由你跟他们签？或者说，已经在你们公司的这些人的工资你 ...

普通员工的薪资基本上我心里都有底，现在是关键岗位或者是中高端岗位的薪资老板给的浮动太大。之前有招募过工程师，同样的学历、同样的工作经历，甚至最后在工作表现中两人的专业技能也相差不大，但是老板给出来的薪资就有一定的差距。弄得低薪的那个人也跟我抱怨不公平。跟老板沟通时，他的回复是他觉得两人的能力有差距，所以给出来的薪资肯定有差距。这种臆断是主观的，也关系到老板的权威，确实不是我做HR能改变的。

作者: HR剑客 时间: 2012-12-19 10:23
在民营企业这种情况比较多，没有明确的薪资制度，往往都是由老板个人主观确定，给你一下建议参考：
1.当应征者问及薪资时，你可以询问他的期望薪资，视情况作答；
2.依据公司现有同等职位人员薪资水品给予相应的薪资区间，并说明最后具体薪资以与老板面谈为准。

作者: 骆珈2927 时间: 2012-12-19 10:26

蓝色baby 发表于 2012-12-19 09:20
我也经历过这样的事情，是因为当时企业的人力资源各项机制并不健全，而且企业的规模也不大，后来经过调整， ...

我们现在只有薪资等级，普通员工10级，中级技术、高级技术、中层薪资……之前有提过类似你的建议那样在每个岗位上标注薪资，但是量化的工作太多，而且老板觉得这样定得太死，不利于灵活定新破格录用人才。结果就是，我在招募时，只能报给人家同等岗位的最低薪资，而不是有竞争力的薪资。哎。。。

作者: cocodqm 时间: 2012-12-19 10:35
把你所能判断的薪资上限下限告诉求职者，告诉他们最终是多少要跟老板面谈之后才定，这样可以吸引真正有实力和对自己有信心的人过来，比如我招销售工程师时，我会跟应聘者说明我们的底薪的范围是3K-12K都有，另外提成要看自己的实力，具体底薪确定为多少则需要我们人事和业务部门领导见过之后，综合评定，呵呵。。。。

作者: tonycheungchn 时间: 2012-12-19 11:12
1、老板不说，不代表你不能了解到。跟老板接触一段时间，就能了解老板对一些职类的大概定价（比如那儿职类工资会高一些，什么职类要低一些），而且也可以汇总之前招聘的岗位人员的薪酬水平，能够了解某一个岗位某一个水平人员的薪酬大概是多少，做到自己心里有数。
2、在发布招聘信息的时候，一般网招可以不写薪酬区间，也可以根据自己的经验，把薪酬区间适当放宽一些
3、如果应聘者问，可以先了解他的期望值，如果不是特别离谱，可以告诉应聘者他的期望值公司可以满足，但具体能够给他的的薪酬，需要在老板面试结束后根据对他的综合评价确定。

作者: 静停山 时间: 2012-12-19 11:42
这种现象很常见，其实国企也同样会遇到这样的事情，遇到这样的问题我也曾绞尽脑汁这样回答：
1、我们单位的普通员工、一般干部、技术骨干有固定的薪酬，高级人才可以享受薪酬谈判的待遇；
2、像某某同志和您的资历相仿，他现在的待遇约是**万/年，他还可以享受**样的待遇；
3、除了薪酬以外可能还需要考虑您的岗位，这些可能都需要更高级的领导拿主意，更期待您与我们总经理谈谈。

作者: thomastu1979 时间: 2012-12-19 12:43
民企薪酬确实头痛，没有游戏规则就要建立游戏规则！
1、行业调查，提供一份行业类似岗位竞争对手工资水平分析报告！
2、招聘汇总，将一段时间内招聘情况汇总，比如列明招聘人员明细，行业背景，薪资期望！
3、招聘薪资建议方案，综合上述信息，做几个薪资方案给老板选择，老板喜欢做选择题，同意就立马签字画押（这是自我保护，以免老板变卦回头怪你），不同意就听老板的要求再次修改，直到他满意为止！
4、方案出来，游戏规则就出来了，你就执行吧！
老板之所以要面谈工资，是因为他心里没有谱，没有足够信息做决策，因此提供足够信息，是我们开展工作的前提！而信息不是模糊笼统的，需要精确的数据作为参考！

作者: jessie_xy 时间: 2012-12-19 12:44
理论上都说，要对外有竟争性，对内公平性，对公司要有可行性，对社会要合法性

作者: rainytao 时间: 2012-12-19 14:24
很多私企，民企都是这样的，建议可以根据上一任的薪酬待遇去和对方谈，也可以做个薪酬调查，看下同行业的如何？至于老板不想出钱，只想给求职者描绘蓝图，那要看这是什么岗位，若是普通员工，那可以这么来，提供平台和发展机遇，但若是技术性的工种或管理人员，这样是不行的，若和老板沟通达不到一致，还是及早撤吧，不正规的企业，对我们HR的发展也是不利的。

作者: 明月伴你行 时间: 2012-12-19 14:57
a啊啊啊啊

作者: 人力_车夫 时间: 2012-12-19 15:44

luoz 发表于 2012-12-19 09:19
一般这样子的老板都是想往低了压

太赞同了！！

作者: 人力_车夫 时间: 2012-12-19 15:45

thomastu1979 发表于 2012-12-19 12:43
民企薪酬确实头痛，没有游戏规则就要建立游戏规则！
1、行业调查，提供一份行业类似岗位竞争对手工资水平分 ...

最后一句话，亮了！！

作者: 六月飞花 时间: 2012-12-19 16:14
无明确的薪酬区间确实头痛，建议：
1、尝试写一个报告，把您因薪酬区间遇到的招聘问题（举例子，统计数据）反映给老板，先做沟通。
2、把公司所有岗位罗列出来，明确哪些岗位的薪酬区间是空缺的，做一份完善薪酬制度的提议给老板。
3、方案未批下来前，先根据公司同类职位的前任判断薪酬区间。
4、在约见面试者时如果对方问到薪酬的问题，可以先反问面试者要求的薪资范围，做到心中有底，然后告知对方”您的简历是经过我们精心筛选的，我们看中的是您的能力，所以薪酬也是根据您面试的表现来确定的，您要求的薪酬如果能力达到公司要求是完全可以面谈的‘（大概意思，先说服对方来面试，面试约不到人也应该从其他方面找一下原因）。

私人老板要求中高端职位工资由他面谈也算正常，这类职位比例较少，如果改变不了老板的想法，还是想想如何约见面试者更有效吧。

作者: yingjie_wang 时间: 2012-12-19 16:32

HR剑客发表于 2012-12-19 10:23
在民营企业这种情况比较多，没有明确的薪资制度，往往都是由老板个人主观确定，给你一下建议参考：
1.当应 ...

这位版主说的很有道理，电话通知面试的时候如果应聘者询问薪资的话可以问他们期望的薪资，看目前公司的薪资范围是否可以满足，不过一般应聘者期望的薪资都是偏高的，这个可以根据本人的情况而定。这样做的前提是你对公司的薪资整体有个了解。

作者: 战翠松 时间: 2012-12-19 19:37
我想大概从以下几个方面去做：
1、一定要了解市场行业的工资定位，不同行业不同地域薪资待遇不不一样的，薪资结构也是由却别的，HR一定要了解，尤其是作为自己竞争对手的工资更有了解。
2、总结自己的面试情况，根据面试者的简历和沟通，我们可以大概了解到他期望和以往的工资情况，这样即使即使我们不明确自己的工资区间，也能对求职者的需求有了解，把自己遇到的情况汇总整理，用事实说话
3、针对天特别好的求职者，再薪资没有谈之前可以给其规划个远景图，比如公司比较有发展空间啊等等，吸引求职者再次过来复试

作者: 学习与充电 时间: 2012-12-20 08:22
我目前这家企业也是处于这种情况。不过倒是同意15楼的意见。一、提供本地行业薪资标准；二、本地最低工资标准；三、目前公司内部薪资标准。参照公司内部现有人员工资水平，结合本地同行业水平，拟定一个薪资草案，上报公司老板。或有资源的话可以争取同事的意见，相信公司其它部门领导也是为缺人烦吧！

作者: sdkjrzb 时间: 2012-12-20 08:29
真是见仁见智啊！

作者: yazhi999 时间: 2012-12-20 08:46
上面的回答已经很全面了。无需多说。

作者: zjxd 时间: 2012-12-20 09:22

骆珈2927 发表于 2012-12-19 10:17
普通员工的薪资基本上我心里都有底，现在是关键岗位或者是中高端岗位的薪资老板给的浮动太大。之前有招募 ...

我们公司跟你公司的情况基本差不多。不过我是这么看的，像高级的人才在大公司一般是交给人力资源总监来判定的，在小公司最好是让老板自己判定，因为高薪人才担负的责任也较大，老板不自己来他不放心，而且出了事情你也担负不起，所以这种事情我觉得你就不用太纠结了。至于像你说的“同工不同酬”的情况，我只能说，你这个岗位要“迎来送往”的人很多，不要太纠结于某一个人了，你既没有这个能力，又何苦要操这个心，老板对这个岗位如此的安排，如果带来的结果是被不公平待遇的人默默忍受了，那是他自己的问题；如果对方愤然离职了，那你就接着招，多招点同类岗位的职位，对于你是一个慢慢接受老板心里价位，增长自己阅历的过程，对于老板也是一个逐步了解不规范管理所带来的后果的过程，所以我送你四个字：顺其自然。

作者: jessie_xy 时间: 2012-12-20 09:40
楼上的很专业，学习了，私企大部分是老板一个人说了算

作者: 珍珠果carol 时间: 2012-12-20 10:01
非常理解楼主的感受。我们老板要求招一名高情商高智商的营销总监，结果招了几轮都没对眼的，好不容易看上眼的，又给不了对等的薪酬。对于小公司那种宏伟蓝图下的发展平台、股权激励等，还不如高薪酬那样吸引人才，甚是无语。遇上中高层管理人员应聘者问薪酬，我就转告老板一句话：只要您是符合我们公司的需求的，钱不是问题！把这个问题踢回去给老板后面自己解答。

作者: 骆珈2927 时间: 2012-12-20 10:41

cocodqm 发表于 2012-12-19 10:35
把你所能判断的薪资上限下限告诉求职者，告诉他们最终是多少要跟老板面谈之后才定，这样可以吸引真正有实力 ...

目前我能做的也就是象这位同行所说的了。只是薪资幅度太大，人家觉得不靠谱，下限是完全没有吸引力啊。所以很多时候连谈都没得谈。

作者: 骆珈2927 时间: 2012-12-20 10:42

静停山发表于 2012-12-19 11:42
这种现象很常见，其实国企也同样会遇到这样的事情，遇到这样的问题我也曾绞尽脑汁这样回答：
1、我们单位的 ...

这个建议不错，非常感谢

作者: 骆珈2927 时间: 2012-12-20 10:50

thomastu1979 发表于 2012-12-19 12:43
民企薪酬确实头痛，没有游戏规则就要建立游戏规则！
1、行业调查，提供一份行业类似岗位竞争对手工资水平分 ...

这位朋友的建议也很好。但是

我们曾经做过关键岗位的行业薪酬调查提交给老板，也评估过我们目前的薪酬水平应该处于行业平均水平以下，有建议首先提升现有员工的整体薪酬水平。但是，老板的答复是，我们是要招募跟我们一起长期做事业的人，不能计较眼前的利益得失，我们不靠薪酬吸引人，而是靠发展平台来吸引人。所以，老板不是不懂薪酬的实际情况，而是首先从成本控制考虑。

作者: 骆珈2927 时间: 2012-12-20 10:54

zjxd 发表于 2012-12-20 09:22
我们公司跟你公司的情况基本差不多。不过我是这么看的，像高级的人才在大公司一般是交给人力资源总监来判 ...

精辟，学习了。做HR的心态的确要摆正

作者: 珊珊来迟1101 时间: 2013-3-11 13:18

thomastu1979 发表于 2012-12-19 12:43
民企薪酬确实头痛，没有游戏规则就要建立游戏规则！
1、行业调查，提供一份行业类似岗位竞争对手工资水平分 ...

学习了~~

作者: 吕兆 时间: 2013-3-13 09:31
可以告诉应聘者大致的薪酬（虽然老板未讲，但可以根据单位相同职位的薪酬），同时告诉他，最终薪酬要等面试后根据其综合评价确定。

作者: niu713 时间: 2013-3-13 16:21

蓝色baby 发表于 2012-12-19 09:20
我也经历过这样的事情，是因为当时企业的人力资源各项机制并不健全，而且企业的规模也不大，后来经过调整， ...

您好，由于刚入这个社区，还不能发消息，想请教您一些人力资源方面的信息，可否联系下？

作者: niu713 时间: 2013-3-13 16:27

thomastu1979 发表于 2012-12-19 12:43
民企薪酬确实头痛，没有游戏规则就要建立游戏规则！
1、行业调查，提供一份行业类似岗位竞争对手工资水平分 ...

有没有招聘薪资建议方案参考下，谢谢

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