关于招聘需求和人力预算

gelingqing

做了两年招聘了，虽然2012年总体的招聘形势不错，但仅仅在招聘渠道方面得到一些心得。

目前我们的招聘还存在以下几个问题，我希望大家能够帮助我出谋划策，在招聘方面做得更加专业一些！

1、关于招聘需求
部门总是进行紧急招聘，要的人要求拿上到位。我总是不能很好的预算一整年或者每半年、每个季度、甚至每个月部门到底需要多少人。我们有外包，我们应该给外包分配多少人，自己的全职分配多少人。我想2013年把这个规范化起来，在预算的基础上做一个比较详细的招聘需求信息，并且与部门的需求量相结合。

2、关于应不应该招人
部门递交上来需求，以前我们就是不停的招人。最近总觉得需要分析一下招人的必要性，比如是不是可以替代或者加班解决，可是难度比较大，不知道该作何分析

3、公司只知道我们HR招不到人就问则我们的责任，从来不会计算一下流失的成本。我也想做一个关于招人和流失的成本，能够更好的建议部门要不支持加班，要不利用外包，要不不要招人。

关于以上，大家有什么更好的建议吗？

HR-三文鱼

这不是HR的问题，是公司基础管理薄弱。

122621904

首先招聘计划需要根据公司的整体战略目标进行预算和计划，公司的战略方向在哪里，我们就储备哪些方面的人才；另外，对于员工的流失情况也要有平日的积累，那些岗位流动量大，我们在平日的工作中就要对这些岗位的人员有一个基础的储备，等到一有需求的时候就可以拿出来试用，第三，HR在平日也要了解员工的心声、了解不容易招聘到位的岗位的员工的心里动态，不要等的员工走的时候我们才开始进行招聘，这就为时已晚了。第四： 关于应不应该的问题，我有两点意见：一是贵公司有没有明确的定岗定编的标准或者是岗位配置标准，有的话就很容易执行了，按照标准来执行吗，如果没有，我们来核算招聘岗位能提供怎么样的价值就可以，例如，用人部门提出人员需求计划，那么他在提这个需求计划的时候就要向人力资源部提交这个需求能够给公司或者是说部门业绩提供多少价值，我们不能因为增加了人和以前的情况是一样的。最后一点：人员的流失问题：毫无疑问，新人入职流失以后一定是HR 的问题,为什么这么说呢，HR有句话是这么说的 关于员工流失的几个数字：2 3 2  第一个二是新员工入职两周，第二个是新员工入职三个月，第三个是员工入职两年，前两个人员的流失一定是同HR有关的，因为新员工入职以后他所感受的企业是不是如同你在同他面试的时候所说的一样，工作时间方面、工作环境、薪酬等方面。后面一个的原因就关系到整个公司人力资源体系的问题了，公司是不是提供了一个能够让员工明确晋级的职业规划。所以，HR  少说话，多干事吧    ！

风中火烛

1.首先：功夫下在平时，人员的流动，除特殊情况外，都是有征兆的，多注意下；其次，做好人才储备，也不至于一直都是紧急招聘，员工离职或者销售额增加需要产能增加都是可以增补上去的！
2.应不应该招聘，根据的是什么？作为HR你们应该有标准的！岗位编制是有根据编制的！人员增补单需要填写清楚理由的，并交由相关人员签字的！最后才开始招聘的，走流程！
3.招聘不到位，肯定要问责HR，但是责任也不全是HR的，你要明白这一点！统计下面试人数，和通过人数，和用人部门及时沟通，了解清楚他们的用人倾向，就不会那么难了！
至于用什么渠道，可根据具体情况操作！
以上个人浅见

奋斗的青春

我现在负责招聘脑袋也更大，为了招聘副总还和我吵起来

ritarun

稻香老农1986 发表于 2013-1-4 17:38
做好规划招聘····哎
在小公司很难搞··

大的民营企业更难搞！

iam0611

我们也有做招聘计划，不过对于招聘工作的用处不大。如何发挥好用处，很讲究功力了

gelingqing

bear3335 发表于 2013-1-5 10:12
1.首先需要定岗定编，即一个岗位到底需要多少人来完成。这样岗位的具体人数配置就完成了。
2.其次对现有人 ...

恩，谢谢你的建议

bear3335

1.首先需要定岗定编，即一个岗位到底需要多少人来完成。这样岗位的具体人数配置就完成了。
2.其次对现有人员进行盘点，岗位上合适的人员究竟有多少，不合适的人员有多少，如何培训后合适或者补充合适的人员。
以上两步完成，但你就可以根据这些情况来分析具体需要招聘多少人员了，同时对于部门递交的申请可以判别是否确实有必要增加人数。
流失的成本，数据模型比较难建立。和企业现状息息相关。

稻香老农1986

做好规划招聘····哎
在小公司很难搞··