两种绩效价值观的探讨

黄志荣

第一种：对甲当前岗位绩效进行评估，如若达到 可考虑赋予另外一个岗位的程度，经双方达成一致，则变动甲 的岗位职责及待遇，并开始对甲开始新的岗位考评。
第二种：先行赋予甲另外一个岗位的职责要求，在一定期限 内对甲在新岗位的绩效进行评估，经过一定时间，如此 进行多次评估，若甲均达到新岗位要求，则给予新岗位 完整的待遇。
7 A8 s, ^' r0 u2 z0 w3 ?2 j2 v+ V集思广益，不断学习

curcumin

看到很多人都赞同第二种，不由想说两句。
9 _& U4 r( X! L/ j* m9 b8 y首先声明，我理解的LZ的意思是讨论该员工岗位或者职级向上晋升的情况，
以下讨论都是基于此前提。
7 R* o! b: o6 N6 a# w0 W: R1 L& T
我认为第二种方式是理想状态，表面上看很好，但在多数情况下，是不靠谱的。
: S, k& K& {- v举个例子，给你一个HR专员的工资，让你干HR经理甚至HR总监的活，有几个人会乐意？
) s6 N1 C& M+ N# y- r6 f# y其内在逻辑是权、责、利的不匹配，短期应急尚可，长期、常期极容易出问题。

再谈价值观，
第一种的价值观是：给多少钱做多少事；
7 ]0 P5 p8 ?6 i- e7 ], Q$ J) C第二种的价值观是：做多少事给多少钱。
* e( N1 Y) G  m; P/ q( _很明显，第一种是大多数员工的想法，第二种是老板们的想法
. C, v) l! B7 R( V4 B# M" I6 T绩效说白了就是针对员工的，人家说最难的就是把自己的思想强加给别人，
那么强行向员工推行老板想法的难度有多大，大家可以仔细思考一下。
6 B. B! d( _6 G" a这跟很多公司推行企业文化最后不了了之或者沦于形式一样，都是价值观冲突的问题。

andy2012

是否胜任本岗位要求作为任职条件，而其的成果贡献作为晋升调动条件
* I( C+ c4 Z. G+ ?8 o6 `' }1 P前者为必要非充分条件，是否能胜任新岗位，建议可根据需要设置代理期进行缓冲

sweet rabbit

更倾向于第二种！

sunyanli689

奖励就要奖的及时，时间久了你在给他该岗位上的工资的话，员工就已经疲了。激励作用就基本消失了。
给了他肯定后员工会有干劲会懂得自我提升的。

风海逍遥

第二种较客观，但前提是甲必须有足够的精力和时间去学习、处理新岗位的工作任务，且有充分的激励

laffer

人岗的完全匹配是理想状态。
% X6 ^! [% V( ~( L$ [+ p% E采用以上哪种方式，建议还是要看公司内的人力资源管理理念是如何的。
9 F3 I' R1 l0 G如果是结果导向，不见兔子不撒鹰，第二种合适一些。强调先展现出能力和贡献，以取得待遇。
如果是为未来付薪，即假定此人可胜任，第一种合适一些。强调薪随岗变，按职付薪。
7 ~6 n7 D$ K# r$ S9 S
% d, n5 |1 A6 Q, l6 ]( M  v个人觉得还是第二种对企业来讲更实在一些，只要做好宣贯且事后说到做到，应该不会有过大的负面影响。

rainbow112233

个人觉得这两种方式的选择需要基于公司的招聘计划和绩效制度来确定。在第一种的情况下，一般是新的职位的紧急性低，并且过于强调外部的激励，在短期内可以激发员工的积极性，员工会努力朝着高绩效努力，但是，这样会将削弱员工个人需求方面的内部激励，难以使员工真正将工作转化为个人的兴趣及娱乐。
7 C+ |$ A5 u# q6 k, |$ c: G/ W" }第二种是培养人才的方式，原则上其实员工有机会接受的工作一般都是领导考虑过，觉得员工基本具备胜任该工作的能力才会给予他机会去尝试，去实践，这种培养方式可以将直接的外部激励转化为内部的激励，更有利于员工的成长及发展。
以上是个人陋见，旨在参与学习~~

黄志荣

huihuicat 发表于 2013-2-24 16:49
" t5 X5 p( C) x请问甲问什么要调岗呢？是因为内部岗位变动还是自身能力问题（胜任或不胜任），什么都没讲就做绩效你的目的 ...

, ]+ Q* {( k3 R& @, B主要是还是在探讨年终绩效的应用上。

huihuicat

请问甲问什么要调岗呢？是因为内部岗位变动还是自身能力问题（胜任或不胜任），什么都没讲就做绩效你的目的究竟是什么呢？