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企业如何建立招聘标准？

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懒猫琪琪

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[LV.7]常住居民III

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电梯直达

楼主

发表于 2013-3-6 11:23:18 |只看该作者 |正序浏览

   你只看到我有面试人的权利，却不知道我承受的压力；你有你的怨言，我有我的评判；你否定我不懂专业，我相信此刻我的判断就是招人的专业；你嘲笑我不是伯乐不擅相马，我告诉你只要是金子总会发光。招聘，注定是艰辛的路程。但，那又怎样？我是招聘HR，我为自己代言。

   作为HR必须先建立基本的招聘标准，舍本逐末的做法最后往往可能就成了“救火队长”，天天疲于奔命于人才市场和各大招聘网站。而且因为有了招聘标准，录用培训有了依据，同时考核也有了标准，使得人力资源管理PDCA循环得到了有力的保证。

   大家所在企业都是如何建立招聘标准的，欢迎大家积极讨论讨论！~~

每天进步一点点，你也可以成为招聘专家，请大家踊跃发言！
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回帖推荐

gaojunhui21 查看楼层

招聘标准的建立，完全取决于岗位分析及岗位说明书的内容，如果你没做过岗位分析，那你在招聘过程中，肯定不清楚用人的标准，望、闻、问、切，你怎样执行呢？

kolada 查看楼层

我觉得招聘标准的建立需要参考以下维度： 1、企业行业。行业不同对人才的基本要求肯定是不同的，比如餐饮行业跟咨询招人的标准肯定不同。 2、企业发展阶段。公司是在“开拓”还是在“守成”，对人的要求不一样。 3、企业文化。这一块上有的企业很重视，有的未必，企业文化比较强的企业招人时会比较看重这一点。 4、具体岗位要求。根据1、2、3会得到一个企业整体的招聘标准，这个标准一般比较方向性和普适性；根据岗位要求会有详 ...

zgx6868 查看楼层

一，公司的岗位需求标准。二，HR经验标准。三，根据提问回答的判断标准。四，每个企业独特文化标准。

sunchen1028 查看楼层

一、专业知识二、行业经验三、感觉四、领导决定。哈哈。

tonycheungchn 查看楼层

1、根据公司的战略/年度目标和业务价值链的设计来确定具体的业务流程和职位 2、根据业务流程的要求和阶段性目标（年度、季度目标）来确定职位的主要工作内容和职位的阶段性目标 3、根据主要工作内容和阶段性目标，确定招聘这个职位重点需要关注的知识、能力、经验等 4、如果允许，尽可能考虑这个职位未来几年会不会有新增的工作内容和大致的目标，作为招聘职位的可选因素来考察。 ...

karlvinlyn 查看楼层

根据公司的发展阶段确定，就是常说的按照企业业务规划制定人力资源计划，根据计划做招聘计划，其实制度归根结底是为了HR的工作流程话，制度化，适合本公司的制度就是好制度，不一定要千篇一律！

JokerSeraph 查看楼层

通过工作分析对工作项目、任务、要求进行逐级分解、梳理，确定关键绩效指标，对任职者所需具备的素质、知识、技能进行分析、提炼并拟定标准，将这些标准作为招聘的依据。

孙立会查看楼层

招聘标准源于岗位/工作描述（可能没有岗位说明书，但必须要有对工作描述的描述），大致可分为专业的能力与要求、通用的素质与要求和特殊的（如行业、企业或组织、团队等等）要求三个方面，将此三方面细化为可衡量或评价的条款即为标准。

spring_xxy 查看楼层

我觉得这个应该要根据公司处在什么阶段，需要什么样的人才。处在起步期或者发展初期，这段时间是要放水养鱼，这时候规范制度，要求太严厉并不适合发展起步期，有时候灵活的策略和市场可以促进企业的发展，当企业进入成熟稳定起，这时候需要严厉的标准来招聘企业所需要的人才，没有百分百适合的人，只有过半放到适合位置的人。 ...

一半饺子查看楼层

鉴于楼主的问题个人认为职位说明书是建立用人标准的最基本的依据。可能职位说明书各公司的模板会有所不同，但相同的就是对岗位职责和任职资格的描述，岗位分析和评价是人力资源的四大支柱之一，非常重要。

长安卧龙查看楼层

六大模块中最关键的是招聘，只要人对了，其他的都不是问题。简历招聘标准： 1、首先明确企业的发展阶段，不同发展期的企业对人才需求的侧重点不同。 2、其次考虑企业文化，对企业文化认可度与人才的稳定性有极大关系。 3、第三，梳理流畅完整的招聘流程，做到闭环、可控、有效。 4、第四，做好任职资格分析，详细的职位说明书，华为这方面做的很赞。 5、最后，选择合适的人才测评方法，尽可能多维度的测评候选人，力求真实、客观 ...