【调岗调薪技巧】经典案例讨论

义贤律师事务所

这是调岗调薪中一个经典案例，拿来和大家一起分享下。

【案情介绍】某大型IT公司有员工近1万人，公司为了更好的服务客户，在公司内部成立了不少的项目部，其中A项目部共100多人，但后来因为公司与客户关系发生矛盾，客户中止了与公司的合作，A项目部的业务量锐减，公司为了节省成本决定撤销A项目部，现需要该项目部的100多人进行工作调整，针对这些员工，公司需要结合情况进行处理，对于优秀的员工，公司打算留用，但是需要调到其他的项目部去工作，但因为其他项目部薪资较低，该批员工不一定愿意去；对于部分员工，公司打算留用，但是目前没有合适的项目，但也不愿意让员工离开；还有部分能力一般的员工，公司打算借此直接解除劳动关系，但是该部分员工声称不同意公司的任何决定，要公司提供原工作岗位、按照合同约定标准发放工资。与此同时，有些员工提前知晓消息，表示如果对处理结果不满，将召集其他员工在公司园区打横幅、拉标语，以反对公司裁员。公司的管理人员莫衷一是，有人主张应该启动经济性裁员，有人主张全部协商解除，无需适用经济性裁员，未达成最后的意见。

问题：

1、 将优秀员工调整到其他项目部工作该如何操作，有何注意事项？

2、 如何处理公司想留用，但是无项目安排的员工，有何注意事项？

3、 对能力一般的员工，不愿意走的员工，公司该如何解除劳动关系？

4、 员工有过激行为时，该如何应对？

5、 如果公司打算启动经济性裁员，该如何处理？协商解除20人以上的，是否属于经济性裁员？

     文章来源：北京义贤律师事务所

水中龙

谢谢分享！
) F5 m" A7 o1 l7 D/ R能协商解除是最好的，避免产生后遗症。

义贤律师事务所

第五问答案，新鲜出炉啦！ 　　　
         5、如果公司打算启动经济性裁员，该如何处理？协商解除20人以上的，是否属于经济性裁员？
' }! L! {8 ^8 N' T: P　　　启动经济性裁员需要满足一定的条件，按照《劳动合同法》第四十一条的规定，裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，并且符合下列条件的： （一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
　　　　　在裁减人员时，应当注意优先留用与公司订立较长期限的固定期限劳动合同的人员，与公司订立无固定期限劳动合同的员工以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。
. z8 H9 ^7 a% _　　　用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
- u# \0 K0 |$ u$ g+ y　　　除此之外，在程序上，也需要注意，用人单位需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
　　　本案例中用人单位在这种情况下启动经济性裁员不合适，因为各地对经济性裁员一般限制严格，比如按照原北京市劳动局《关于印发<北京市企业经济性裁减人员规定>的通知》(1995年3月22日京劳就发[1995]56号)第3条的规定：“本市行政区域内参加保险的企业具有下列情况之一的,可以实施经济性裁减人员：(1)濒临破产,被人民法院宣告进入法定整顿期间;(2)连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加,资不抵债、80%的职工停工待工、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用的。”所以，企业若是在北京，则很难实施经济性裁员。
　　　实践中，很多用人单位会通过协商与员工解除劳动关系，但是很多的HR会存在这样的困惑，协商解除人数很多时，比如超过20人时是否属于经济性裁员，是否适用经济性裁员的程序？答案是否定的，因为协商解除与经济性裁员是用人单位与劳动者解除劳动关系的两种方式，协商解除只需要双方协商达成一致便能解除劳动合同，对于协商解除劳动合同的人数并无限制，但是经济性裁员则有严格的法定启动程序及适用程序。

xuening1216

学习了

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珊珊来迟1101 发表于 2013-4-3 16:49
你好，老师。这个企业需要支付经济补偿金吧？

你好！在这种情况下，企业是需要支付经济补偿金的。也就是案例中，用人单位提出的按照n的标准支付。

珊珊来迟1101

义贤律师事务所 发表于 2013-4-2 09:12
2 \) Q3 K" E: z& N' D8 s6 v亲，这个问题的解答希望对你有帮助哦！
- M9 K8 G9 D! s4 ?; Z3、对能力一般的员工，不愿意走的员工，公司该如何解除劳动关系？ ...

" u8 X2 K/ `4 `- i你好，老师。这个企业需要支付经济补偿金吧？

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第四问答案，新鲜出炉啦！
         员工有过激行为时，该如何应对？
　　　如果员工有过激行为，则需要首先稳定员工的情绪，避免员工与公司的管理人员发生冲突，以免影响正常的办公秩序，以及避免造成负面的影响。同时，因为公司尚未对劳动关系作出处理，虽然公司的业务发生了变化，但是双方劳动关系仍存续，员工仍应遵守公司的规章制度，需要按时上下班、履行正常的出勤义务，如果未出勤的，或者员工的行为构成严重违纪的，公司可以据此作出处理。如果员工存在过激的行为，严重影响到办公或损坏公司的财产，则公司可以报警处理。
% S) }/ w: g/ l5 U1 Z　　　当然，在员工发生过激行为时，一般用人单位都采取协商的途径解决，这样能避免矛盾扩大化，耗费公司的时间成本。但是以上方法能作为参考，在处理时，可以根据情况采用。

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拾遗 发表于 2013-3-26 08:42
1 [. n+ C7 N2 C( d也期待第三个问题的解决方法，谢谢

; ~* f# K) J+ p9 o( P; {亲，这个问题的解答希望对你有帮助哦！
3、对能力一般的员工，不愿意走的员工，公司该如何解除劳动关系？
* B& M- C9 H0 t) x! {$ s　　　按照《劳动合同法》第四十条的规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”公司可以按照该条的操作，对员工做出处理，首先，公司可以发通知告知劳动合同时所依据的客观情况发生了重大变化，致使原劳动合同无法履行，需要与员工就劳动合同的内容进行协商，告知员工协商的时间、地点。其次，就劳动合同的内容与劳动者协商变更，并就工作岗位和薪资、工作地点等事项协商，并对该过程予以记录或录音。最后，如果员工不同意变更合同内容，则可以提前30天通知解除或者额外支付一个月工资后解除。
: Y" x2 H$ C) x. W) h* P% y' g　　　这里需要注意的是，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是一个不容易判断的事情，需要根据实际的情况进行综合判断，需要用人单位举证证明，而且是“劳动合同订立时”与现在的客观情况相比发生了重大的变化，比如本案例中的项目部与客户公司的合作终止，则需要拿出双方合作终止的证据。如果没有则难以这样操作。
. |- r' _6 n/ n, A( m( d' r　　　但是需要注意是否构成启动经济性裁员的条件，如果符合启动经济性裁员的情况，则需要按照经济性裁员的方式进行。

yazhi999

学习了！很给力！

行政部-郭杏娟

解答很给力。。。学习了。。。