现代企业对绩效考核的独特看法

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　绩效考核管理工作不应该以统一的模式开展和进行，要坚持考核模式与企业实际状况和管理需求相结合并协调发展的原则，坚持实施绩效考核与岗位工作标准、工作流程标准建设工作同步进行的原则。以下是长松咨询专家根据经验总结的，现代企业对绩效考核的最新观点：　　1.从企业性质出发，实现绩效考核指标体系的合理化、科学化
　　绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩改善，是对企业及组织运作过程中关键成功要素的提炼、归纳和总结。这就要求我们在设计考核指标体系时要以企业自身性质为出发点，长远战略目标为指导，管理需求为方向，以可衡量、可到达、相关联、有时间表为原则，以提高企业盈利能力和综合实力为落脚点确立绩效考核指标体系。同时根据经济社会发展的总体状况、企业承担的社会责任及服务对象对产品质量的要求，科学系统的设置指标体系，使考核指标体系在动态过程中不断完善，达到合理化、趋向科学化。
% M( v+ N5 p, P4 f　　以供电企业为例。绩效考核的主要指标分为两大类，一是基本考核指标，如利润、营业收入等；一类是分类考核指标，如售电量、线损率、电费回收、售电平均单价、电压合格率、供电可靠率等。同时供电企业承担了很大的社会责任，这就要求我们根据经济社会的发展和用户对电能质量要求的不断提高，将过去一些不纳入考核体系的边缘性指标立即转化为硬性考核指标，例如“对用户的停电时间”、“带电作业次数”等，只有这样，依据企业自身的性质在动态中不断完善考核指标体系，才能实现考核指标体系的合理化、科学化，才能满足经济社会发展需求和用户需要，进而提高企业综合实力。
; n, a  c0 L7 a7 l# F! j* q; f; _　　2.绩效考核应灵活多样，实现“体系内”与“体系外”考核相结合
# y/ O( z0 M# e2 q, [　　完整有效的绩效考核工作要建立在科学合理的考核体系基础之上。即，在企业内部要形成健全的考核管理机制，也就是讲的“体系内”考核。但即使健全的考核管理机制也难免受到不可预见因素的影响，而导致“体系内”绩效考核的完整性和有效性受到破坏，使企业战略目标不能顺利实现。这就要求我们在“体系内”绩效考核的引力作用下，周围及时出现若干“体系外”考核这样的“小行星”。即，针对“体系内”考核因不可预见因素影响而无法控制的企业运行过程中出项的各类问题，建立有针对性的“体系外”单项考核，及时发挥其专业积极的引导作用，以解决问题、处理矛盾。
　　以供电企业为例。“体系内”考核一般以季度或年度为一个考核周期，这使得对一些硬性指标的阶段性、短期控制力大大削减，此时就要求我们针对这些阶段性、短期出现的问题以“体系内”考核为指导，进行“体系外”单项考核。例如，某单位线损率指标以一个季度或者年度为考核期进行考核时，它可以按计划完成。但往往在这一考核期的某一个或某几个月该项指标不能按计划完成，此时我们就可以充分发挥“体系外”单项考核的灵活性，发现问题的同时对考核期内的某一阶段一些指标的完成情况进行单项加强型考核，发挥绩效考核的警示和监控作用，从而确保指标任务的时时落实，实现对指标任务完成全过程的动态监督。
　　3.绩效考核要分工明确、各负其责，实现专业化
　　目前企业绩效考核工作以某一部门负责组织开展居多。绩效考核主管部门“一竿子捅到底”，考核到各部门及其成员。这样难免会使考核过程出现“蜻蜓点水”的问题，造成考核结果与部门、个人实际工作过程不相符的情况，也使得绩效考核的激励作用大大减弱。
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; W$ P# N2 o7 D. M  z" D6 y作者：长松咨询官网http://bj.cs360.cn/
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绩效管理关键在于企业的文化

zgx6868

s说得有道理，但是真正在一个企业落实一定要结合企业的实际，文化，历史

yu2002118

绩效管理是一种在形式

yu2002118

好好学习一回！