因工资结构原因招不来人怎么办

lixiaoxv

背景：
我们是建筑设计行业，圈子小，资源少，而企业本身没有什么太大竞争优势，公司设计人员的薪资理论上说是基本工资加预支奖金，外加保底年薪，但依据公司现发展情况来看，基本上每个人的工作量是达不到保底年薪的要求的，领导从今年起想抓考核，目的是为了提高出图质量，不是降工资，同时说了如果因为公司的原因导致工作不饱和不怨员工，绩效奖金照发，只针对不好好工作的人扣绩效奖金。在我跟面试者谈的时候我都会说是基本工资加预支奖金，这个预支奖金相当于绩效工资，按项目考核，依据完成质量放发奖金。可是当他们听完这个后全部都认为不能接受，因为他们觉得一听考核就感觉这钱不一定给了或者只想听到保底年薪数，面对这种情况，该怎么办呢？我不能因为这个原因招不来人吧。

xmhr98

跟老板沟通，取得老板的支持，改变不合理工资结构。

叶子晴

参照同行的薪资结构或是薪资发放时间、形式，做好对相关人员的解释工作

yazhi999

swl0902 发表于 2013-3-26 14:06
为什么“他们觉得一听考核就感觉这钱不一定给了或者只想听到保底年薪数”就不来了或不干了？我认为： ...

说的很实际，值得参考！

学习与充电

赞成10楼的意见。考核标准一定要清晰，这个知情权不仅是在职的员工，包括面试的新员工。

windysos

不管是什么方案或者做法，与员工的沟通，特别是双向的沟通很重要，至少要让他们清楚公司对他们的期望，薪酬的调整时基于什么条件。
我始终相信，大多数员工都还能沟通的。

张婷2012

我们也是建筑设计行业，现在采取的工资结构跟你描述的很像，基本工资加预支奖金加年底奖金。基本上，基本工资和预支奖金每月都是固定发放，没有浮动。所以大家都还接受啦。基本上，每月基本工资和预支奖金能跟市场行情相当问题就不大。都是这个行业，大家应该能理解。

tonycheungchn

把考核的标准简单给候选人介绍一下，详细介绍一下公司做绩效的目的；最好再给应聘者一个参考标准，按照目前的施行情况，绩效部分一般的员工能拿到多少，好的能拿到多少。目的是让候选人心里有数，他会衡量一下自己的能力，估算自己大概能拿到多少钱，有自信的候选人应该没啥问题（前提是薪酬包和市场的平均水平有可比性，别低很多）。如果就想拿固定工资的人，放弃也不可惜。

水寒沙

我家人也在建筑行业工作，我觉得可能是这样：建筑设计行业每一个岗位的工作完成情况都与其它岗位息息相关，比如如果暖通、结构那里不配合，建筑外观做得再好，最后项目也可能完成不了。所以你招聘的人一听要考核可能就会想到以后要是因为其他同事的原因影响项目，自己的绩效也会受影响，那样奖金照样拿不到，保底年薪又没指望，当然不干。不知道我想的这个原因对不对哈。我的建议是：还是应该着重向应聘者分析下公司领导的意图，表示如果本人完成得好，单单因为其他人的原因影响项目质量，不会对扣奖金。这样的方法不知行不

swl0902

      为什么“他们觉得一听考核就感觉这钱不一定给了或者只想听到保底年薪数”就不来了或不干了？我认为：你给介绍或公司给的考核标准不明确或者太高了。想我在面试时，一般有考核标准给应聘者一说，还会给他讲解这个标准你应该怎么做就可以达成，同时再告诉他公司90%以上的人都能达成，如果你能力还差不多的话，达到目标是没有问题的，再说入职后也会进行业务技能培训！
            所以面试时不仅要告诉他考核的标准，还要告诉他怎么保证他实现，当然员工自己不努力，去哪都没人要！