"东拼西凑"写了篇文章,不好意思拿出来献丑了!十分汗颜!请大家批评指正!

丹1112

某公司薪酬分配方案合理性浅析 摘要：薪酬分配十分复杂，没有一个所谓的完美固定模式。目前公司分配制度已较为健全合理，但在管理方式上仍有不完善之处，尤其是薪酬结构的公平合理性、薪酬管理的规范化、信息化等方面有待加强。笔者认为，切切实实搞好培训，规范管理，注重策略，以员工为导向建立个性化的整体薪酬方案将是不错的改革方向。 关键词：波特一劳勒期望激励理论 薪酬分配 整体薪酬 正文： 是否有利于发展社会主义的生产力，是否有利于增强社会主义国家的综合国力，是否有利于提高人民的生活水平——面对中国特色社会主义现代化建设中出现的难题，邓小平同志提出了这么一个发展经济“三个有利于”的判断标准。举一反三，判断公司目前的薪酬分配方案是否合理，浅认为，也可运用这一理论——是否有利于吸引人才,是否有利于激励人才,是否有利于保留人才。 为什么如此说呢？ 首先，从人才的重要性来看，企业的发展离不开人才。现代企业的竞争，很大程度上就是人才的竞争。人才可以说是企业可持续发展的决定性因素。 其次，从薪酬的定义及目的来看，薪酬是企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：工资、奖金、福利、津贴、股票期权等。现代薪酬分配的目标就是从企业战略角度出发，为企业取得竞争优势提供支持；吸纳、维系和激励优秀员工。 由于实际情况的不同，薪酬管理没有一个统一的模式。衡量一个分配方案是否合理，其实并不需要看它是否先进，是否跟上了时代潮流，只需要看它是否适合企业的发展就可以了，适合的就是合理的。目前的薪酬分配大体上还是比较合理的，只是在管理方式上还存在不尽完善的地方，有待改进。在下文中我将一一阐述理由： 一、理论依据——波特一劳勒期望激励理论 行为科学认为，人的一切行为都是由动机引起的，而动机又产生于人们本身所存在的各种需要。人要满足自己的需要，就要确定自己行动的目标。人都是为了达到一定的目标而采取行动的。需要一心理一动机一目标导向行为一目标行为一需要满足一新的需要产生，这就是需要、动机、行为的规律。 它是激励理论产生的基础，也是薪酬管理的着力点。而企业就是这么一个通过薪酬管理来引导员工行为从而达成自己目标的组织。从薪酬管理的发展史来看，国内外许多著名学者都提出了不同角度的激励理论。这些理论各有所长，在本文中，我将着重引用的却是波特一劳勒期望激励理论。其主要观点是： 　　1．“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度； 　　2．工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度；　　 3．奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物； 　　4．奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。 波特一劳勒期望激励理论在20世纪6O至70年代是非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实意义。它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素。 二、公司目前的薪酬分配方案 公司目前的薪酬分配有它的优势，从人才市场的供求量可见一斑。根据调查及在岗经验分析，浅认为，公司目前的薪酬分配方案有以下几个特点： （一）薪酬分配的“四个层次” 根据各单位类型和人员类别的不同，采取相应的收入分配方式。首先就是针对企业经营者及副部以上干部实行年薪加奖惩的办法；第二就是对中层管理人员和车间技术能人实行高薪制；第三，对机修车间、食堂、经营系统销售人员等实行承包、计件工资制；第四，对车间工人和一般管理人员，统一实行岗位效益工资制，即按规定考核上岗后按月发放岗效工资。另外，还针对部分对企业作出突出贡献的有关人员设立了专项奖励：双拧双高奖，合理化建议奖，见义勇为奖等等。设立“四个层次”，可以通过对不同人才成长的不同阶段，分别采取不同的激励方式，为公司培养风险型的经营者团队、专业化的管理团队、市场化的营销团队和高素质的员工团队。 （二）薪酬分配的“三个考核” ABC绩效考评、PDCA循环考核和目标管理法的实施，奖优罚劣，极大地调动了广大员工的积极性和能动性。对低层级岗位以定性考核为主，定量考核为辅，即主要根据其职责完成情况的考核确定变动性薪酬或实施奖惩。对一定层级以上的管理者，由于其对公司总体生产经营结果负有决策责任，其工作影响范围往往也是全局性的，因而，采用量化成分较多、约束力较强、独立性较高、以最终结果为导向的考核指标，即以定量指标为主、定性指标为辅，定量指标与薪酬联系。 （三）薪酬分配：“收入有高有低、有升有降” 能者上，平者让，庸者下。只要有能力，只要符合岗位的要求，完成既定的工作任务，就能拿到本岗位的薪酬待遇；如果不符合岗位的要求，完不成公司的既定目标，就会被调整岗位，薪酬待遇也会随之降低。

liux_miss

有意义，值得研究。

张秀波

[color=#FF8C00]对低层级岗位以定性考核为主，定量考核为辅，即主要根据其职责完成情况的考核确定变动性薪酬或实施奖惩。对一定层级以上的管理者，由于其对公司总体生产经营结果负有决策责任，其工作影响范围往往也是全局性的，因而，采用量化成分较多、约束力较强、独立性较高、以最终结果为导向的考核指标，即以定量指标为主、定性指标为辅，定量指标与薪酬联系。 [color=#ADFF2F]我记得是对低层的考核是定量多点,定性少点,[/color]

wgcg1983

[em08]兄弟佩服

笨笨爱逗点

不错，像楼主学习思考的精神。

笨笨爱逗点

不错，像楼主学习思考的精神。

笨笨爱逗点

不错，像楼主学习思考的精神。

西溪梵音

是的,很不错

天天需要你

写得还真是不错了，值得学习

下午的草坪

写得很好啊,能理论联系实际地分析; 目前本人也正在做薪酬,实际中有诸多约束和限制, 在实际工作中,要能做到这境界,就应该是一个资深的专家了. 我们都还有很长的路要走啊.