关于对非市场线员工设置收入指标的问题探讨！

无心快语

目前，在公司里，所有员工的绩效考核指标里都有一项通用指标：公司月度收入完成率。虽然有很多员工提出异议，尤其是职能部门员工，认为他们的工作不会直接带来公司收入的增加，考核指标里不能有这一项。但是公司在年度经营大会上以多数票通过了这一决定，即公司所有员工的考核都必须跟公司的经营收入计划完成情况挂钩，鼓励全体员工都来关注公司业绩的增长。目前，对三种人员，即市场人员、技术人员和管理人员，这一指标的权重分别占考核成绩的70%、35%、15%。但还是有很多员工反映权重不合理，认为技术和管理人员高了，可是如果权重太低，基本上对后台支撑人员不会产生太大影响。 本人非常想听听各位资深HR人士对这一事件的看法，谢谢参与。[EDIT]用户“无心快语”于2005-6-15 10:05:25编辑过此帖。[/EDIT]

鄙视你

同感，鄙视“零底薪”公司！！！！！！

rosyhk

我素来对“零底薪”的公司不看好[em18]

无心快语

回天街： 你们分公司的工资完全是零底薪+提成方式？这个也太极端了吧。

天街

无心快语讲的情况和我公司有些类似。 1、我们对分公司实习目标管理，然后分公司再将目标分解到各部门，各部门头担负着部门的业绩完成指标，其他员工针对岗位不同实施KPI考核，不和目标完成挂勾，但工资是完全和部门业绩或公司整体业绩挂勾，不设基本和岗位工资，直接按收入提成。所有员工都是如此。 2、对于总公司的各职能部门，想法和无心快语的一样“鼓励全体员工都来关注公司业绩的增长”，本身职能部门是业务部门的服务、后勤保障部门，是应该理解和支持一线部门的，所以适当担当些比重是应该的。

无心快语

其实心养兄讲的很对，确实做什么事情都要进行事先控制，事后再来控制是没有用的。我们在考核过程当中，也对各职能部门进行了分析，提炼了一些针对配合市场开拓的相关关键控制指标，但实话实说，不是每个指标都能精确考核的。由于不能精确考核，从而进行主观打分，导致市场配合工作不能落到实处。因而不得已对每个员工加上“公司收入计划完成率”这项硬性指标，配合相关指标的考核。这也是不得已而为之阿。

tianlong

[em17]

rosyhk

无兄，我倒是同意心养的观点，2号观点“也是一个事后控制指标，”，这里面有点强迫因素。。 每个企业运作的具体情况不甚一样，具体情况具体分析，只要适用就好。。 局外人只能指指点点一番的啦[em23][em23][em23]

心养

[color=#0000FF][quote]以下是引用无心快语在2005-6-15 10:03:58的发言 回心养： 之所以对全体员工都设置这项指标，是因为原来在公司存在这样一种现象：部分非市场线员工由于不太关心公司营业收入，对市场线员工的支持力度不是很积极，有时还会推脱责任，他们有这样一种心理，就是认为自己每月能拿到工资就行，至于开拓市场那是市场部门的事情。其实，公司绝大部分员工还是非常团结、协调的。为防止这种个别现象蔓延，鼓励全体员工支持市场工作，所以对每个员工都设置了这项“公司收入计划完成率”这项指标。 因为我们是电信行业，“月度收入”这一项指标对非市场线员工不存在细分，就是整体收入。而对市场人员，则可以细分，比如员工A专门做宽带，那么考核他的就是宽带收入，员工B专门做专线接入，那么考核就是专线收入。 **************[/quote] [/color] 1、首先：对非业务人员采用以上的考核方式或方法，本身没有对于错的界定。如果你明确了目的，并通过这种考核方式达成了目的，那么这种考核方法就应该是合理的，或者说对你所在的企业是合用的。 2、既然对这个问题展开了讨论，我想大家的目的是寻找“有没有更好的方法？”之前所讲“收入指标”是一个结果指标，也是一个事后控制指标，它并不能回答“非业务人员的哪些关键工作会直接影响公司的收入”也就不能明确指引非业务人员应该强化哪些工作才能有效帮助企业收入指标的增长。 3、所以，如果在考核非业务人员收入指标的同时，如果能从公司价值链或工作流程分析中，帮助非业务人员找到他所在岗位能直接或间接影响公司收入的关键工作项，并针对此也设定指标一同考核，相信效果会更好。

无心快语

回qahwa： 因普通员工考核方式为月考核，所以对员工“公司经营收入完成率”这项指标的考核也只能采取月考核。季度考核只针对部门经理以上员工。财务部6号可以统计出上月收入完成情况，8号可以出员工绩效考核结果。目前正处于试行阶段。