[em49]如何做好绩效考核

wux828

如何做好绩效考核(转自[URL=http://www.freecareer.com.cn/bbs]人行道人力资源网BBS[/URL]http://www.freecareer.com.cn/bbs) 0 _% C4 C' `( P4 N 突然间，全国企业的人事部都换成了人力资源部的牌子。一下子，全国的人力资源工作者们开始了绩效考核工作，然后蜕变成了“绩效管理”，动辄KPI（关键绩效指标）、BSC（平衡计分卡）不谈，实际执行过程中却是被考核人“云里雾里、稀里糊涂”，考核人“稀里糊涂、云里雾里”，整个一团浆糊。考核难，难于上青天！ ! ~2 l2 J: U% N4 y g- ?. \0 H　　人力资源者此时却是骑虎难下、欲罢不能，于是乎不断钻研人力资源新名词、新概念，然后迫不及待的在企业中应用。结果是：考核表格越来越复杂化、考核指标越来越量化、考核方式越来越多样化、层次化，考核工作也就越来越僵化。考和不考一个样，考前考后一个样，不禁仰头长叹：“考个屁啊”。是啊，此等考核臭过众人之后便无任何意义。 　　说来说去，还没有说到正题，人力资源绩效考核到底该走向何处去？ 　　笔者认为天下万事、适者生存，考核管理也是一样。理论再精辟，也要看是否有土壤；方法再科学，也要看是否能生存。因此，人力资源者在制定考核制度前要问自己几个问题： 首先，要搞清楚企业领导考核的目的是什么？这个问题的结果直接影响绩效考核工作的“战略性”规划。 　　其次，要弄明白企业的土壤能种什么苗？这个问题的回答能帮助你明了绩效考核工作能够达到的“深度”。 . O- T* N2 [6 }2 |　　最后，要清晰知道自己的“斤两”。如果人力资源部长期以来一直就是公司可有可无的部门，人力资源经理一直都排斥在公司经营层之外，开公司年会都会忘记通知的角色，那么最好还是不要提什么“绩效考核”，那只能满足自己“被骂”的受虐心理。 u: X6 W7 l; U! x6 h　　公司总裁要求人力资源部做绩效考核无外乎以下几种目的： 　　1、大家都绩效考核了，咱也是正规公司，马上把绩效考核搞起来。遇到这种注重形式、追求时髦的BOSS，人力资源的工作还算好做。主要方法是概念新颖、紧跟HR前沿，写个绩效考核计划，从SWOT分析到MBO建立，到SSF的提出，干脆就弄个BSC，也尝试下KPI的考核体系，到网上一搜就可以找到相关名词。用是可以，千万不要弄巧成拙，要注意使用的分寸。原则就是：概念要新，操作简单（可以和考核制度中的概念没有任何关系），千万不要为难同事，更不要为难自己。到网上发几篇文章证明自己是专家糊弄下老板就可以了。 　　2、看看大家到底有没有偷懒。我每天都要给员工发工资，但是他们有没有为公司创造利润？要绩效考核。这样的BOSS追求的短期效益，企业大多也正处于成长状态。在激烈的市场竞争中，没有利润就意味着死亡，市场增长太慢也得死。这种状况下，绩效考核也比较好做，就是实施目标管理，KPI指标主要采用利润和市场占有率及成本控制。针对单个人也可以采用投入产出率进行考核，一切以量化的指标为准，当然，配套的工资管理也要以低收入、高提成或者高分红为主。 　　3、企业已经从高速发展走向平稳前行，公司的市场占有率、利润比较稳定，BOSS认为自己已经是行业内数一数二的企业，管理自然要上一个台阶，因此绩效考核也要做的配合自己的身份，考核的目的是要达到企业和员工的共赢。这种要求势必把企业战略目标和员工战略目标进行有效的结合，同时上上下下必须认识到绩效考核不是人力资源部门的事情，而是直线经理的工作。直线经理通过绩效考核，发现下属工作的不足而改善之，了解到下属的能力而培养之，而绩效管理的目的不仅仅是考核，更主要的是帮助员工成长，帮助部门提高绩效，帮助企业增值。但是，这对企业人员的管理水平有很高的要求。首先，是人力资源的专业素质有没有达到要求，其次是公司中层经理有没有达到相应的管理水平？NO！对于大多数企业来说，这个要求还是比较高的，因此各类咨询公司和专家涌现出来，根据国外先进经验和理念提出了一整套的改革方案。于是乎，一批有一批的企业带上了 “光环”，最后不知所踪，活着的说“这不适合国情”，咨询公司说：“企业管理水平差、执行力弱，成功管理体制无法复制”。 & b$ r" X8 Y# s3 m : e, X k+ M1 x& z　　我说，适合的就是合理的，不在于是否理念先进，只要目标明确即可。“不管黑猫白猫，抓住耗子就是好猫”，“不管海龟还是土鳖，企业赚钱了就是金龟”，“不管是旧思想还是新观念，达到绩效目的了就是好办法”。 # h, j' O# w& K3 K, ]　　说来说去，也没有什么好办法借鉴给大家，但是有一句话要分享：考核能力也好，态度也好，归根结底要考核员工的创造价值，因此能量化的指标保留，不能量化的不考。还有就是要有“权变”意识，要了解企业和自身的能力，“盐碱地里长不出好庄稼”，哪怕你有很好的愿望。 4 T$ S. O( e9 m7 @ ( M7 [! Q3 l9 R转自[URL=http://www.freecareer.com.cn/bbs]人行道人力资源网BBS[/URL][em49][EDIT]用户“wux828”于2005-6-14 12:10:38编辑过此帖。[/EDIT]

camc

是呀。文中观点我同意，考核方式方法没问题，但缺乏存在、实施的环境土壤。 我们公司正在实施新的绩效考核，挺郁闷的。 2 _ b+ G* U; C有时感觉真是流于形式。还弄得大家挺烦的。 但考核结果又跟薪酬挂钩，难免最后大家说：不公平、不合理！ 结果人力资源部门弄个里外不是人。 其实在实施考核的过程中，中层经理、高管人员非常重要，他们要有一定的考核知识，同时，必须具备较高管理素质。但目前在我们的公司，这些都比较弱。弱不怕，但最怕的是，弱的人还不学！培训了，也不好好学学。真是苦恼。 不知大家有什么好的建议和意见？ . s0 _/ j8 n/ H& O7 E ^9 \1 c( q我的ＭＳＮ：esara82@hotmail.com 欢迎大家一起探讨。 # ?+ o& I9 ]+ C. t7 L! W5 u[em04]

晓雾

说的部错，但到底该怎么做？我还是不明白。我现在就直接做考评，根本不做考核，更不用说做绩效考核了 ！[em34]

无心快语

到底如何做好绩效考核？