主管可以同部下交朋友吗？

pushery

主管可以同部下交朋友吗？ 一群干部的说法莫衷一是，原因在于很多干部没有自己的后台理解。 这里的问题在于“一个人是否‘为情所困’”：如果你在情之内，他在情之外，他跟你说“哎，我们是哥们儿，你还用制度来管我们？”然后你让步——那你就“输”了。 如果反过来，你在情之外，他在情之内，你同他讲“哎，我们是哥们儿，你还要违背我定的制度？”然后他让步——那你就“赢”了（当然作者是不提倡这种带有操纵性质、非对称的管理方法的）。 非对称管理：何谓“情场高手”？ （1）、你在情之外，他在情之内——你理性、他感性。 （2）、你在局外，他在局内——你在圈外，他在圈内 （3）、你用心，他用情 结论：由此可见，管理者也在劳动——劳心者治人、劳情者治于人！ ——这个案例里面的心理学分析、运用方法涉及“投入与跳出三种境界”，详解请参照李泽尧著作《创造力》。 综上可见，主管和部属做朋友有三种结果： 1、  第一种，管理者“心太软”，友情成为部属违规、产生管理阻力的根源； 2、  第二种，管理者心比较硬，部属“心太软”，感情成为管理部属的推动力或摩擦力； 3、  第三种，友情与管理无关，所谓日久生情，感情归感情、事情该怎样就怎样。 从中我们发现，谁的心比较硬、谁“够狠”谁就会是“赢家”！在一些耍赖的场所，有干部甚至总结出“谁脸皮厚、谁就占便宜”、“不要脸的人占了便宜。”或许这种说法有一点偏颇，不过，泽尧老师倒确实把它总结为“非对称式管理”，详见作者《创造力》一书，作者提倡的是第三种做法，即所谓“对称式管理”。 结论是： 1、  感情管理不值得提倡——但是，作者必须指出，弱势群体倒还真是需要感情管理，只有当他们哪一天发展成为“强者”——中产阶级以后，感情管理才会不被他们需要（见泽尧博客文章“中国人喜欢感动和被感动”）。 2、  管理就是管理、感情就是感情——不妨看看“商场如战场”、“商业合作”“工商文明”——员工与企业的关系本来就是“雇佣关系”——尤其，当我们在谈绩效考核的时候，本来就意味着“强化责任和利益的精细化”“强调你我”各自的责任，换句话说，做绩效考核本身，就是意味着把人与人拉开那么一点点，责任更清楚一点点，“你是你、我是我”一点点。 小专题：违背制度与感情管理 其实，违背制度——违背群体利益，去讲什么“感情”，那其实只是一种“私情”而已！ 1、弱势群体就是想用领导的“宽容”来检验自己在领导心目中的地位、以找到“安全感”和“归宿感”，而有的领导也恰恰要通过这种“网开一面”来显示自己的“权威”； 2、另外，领导者可能也要通过这种“网开一面”来建立自己的心腹和铁杆，构建自己的“利益集团”（请见泽尧《有效管理十八项技能白金版》里面谈到的“利益集团与积歪德”的概念）、最后为谋私利服务，这就是所谓的“徇私枉法”了——因为，“有些时候，恰恰是因为制度有漏洞、领导者从中才有了人治——可以操控的空间、才有谋私的机会”（详见泽尧《中国式制度管理》）。 这就是学员的问题：“老师，为什么破坏制度的往往不是别人、正是管理者、领导者自己？”的答案了：除了领导者无意的“一时不便才打破、特事特办嘛！”以外，还有上述的“故意、有意”甚至“预留空间”“预设伏笔”的原因！尤其，当“代理不到位”的时候。

它伦特

“非对称式管理”   听上去有点坑

yangliuliu

内容很棒，感谢分享

鱼会飞

路过，看过，期待下次的分享