HR如何跳出思维定势？

qahwa

不知道做HR的诸位，如何来跳出只以hr的眼光来看待问题的习惯性思维方式呢？[em48][em48][em48]

adavid

正式自己的行为

宠着小猪

“成功是失败之父”--不能简单的拷贝过去的成功经验。这是比较重要的，我想这是人本身的问题，问题是他说自己跳出来来，他跳到了什么程度。人永远只能看到别人的缺点，对自己的缺点却永远视而不见。

helpwell

只有走出去，才能开阔视野，可以到海尔公司去看看

helpwell

多学习，尤其向咨询公司学习

spring1166

有时跳出框框看问题，会有豁然开朗的感觉。 9 Q8 W2 t+ ?. R# z0 z! b8 K " R. w1 E- w8 m- x; _/ F2 l4 c但身陷其中，肯定很难走出来，适当时候你可以换一下岗位嘛，或者对基层体验生活。

笑书

楼主说得很在理，这正是目前很多HR人员共同的毛病。归纳来说，就是HR人员通常对企业所处行业不了解，对企业本身不了解，基于这两点的不了解而开展工作，自然多是无效且很危险的。 但这不仅仅限于HR人员，在很多部门也存在类似问题，尤其对于企业缺乏了解的兴趣，只关注于自己的专业领域，只从本部门角度考虑问题，我们称之为“本位主义”，既然是管理中的共性问题，就不能仅责备HR人员了。 $ s/ D# J2 Q' p6 ]+ A$ p$ ^* r1 z对于解决之道我也没有很好的建议，只能说各位需多拓展自己的视角，扩充自己的知识范围，构建与其他部门人员的共同语言，这样才能顺利推进工作。很多人是受到教训后才领悟到这点，（如部门人员对其产生不信任，甚至拒绝合作），我们不妨引他人教训为鉴，先行一步，养成多视角思考问题的习惯。

qahwa

我就拿绩效考核与培训来说明吧。 . P1 R2 }& x$ {& K# R* g& M由于目前人力资源部的同事实际懂业务的人员很少（这是做人力资源管理人员的一个尴尬和挑战），因此常与业务部门经理商讨绩效考核和员工培训之类的问题时，被某些业务部门经理恶言相向、碰一鼻子灰的情形。当然这其中因各行业的特殊性，各家公司的运作模式和方法都不尽相同，如果不在某一行里摸爬滚打几年，是很难了解公司的业务运作流程的。但我想，主要原因还是在于人力资源在绩效与培训上常常单纯从人力资源管理的理论和思维定势出发，而对于企业不同发展阶段的特殊需求、企业外部环境以及行业特点等缺乏深入的了解，容易忽视人力资源各种管理方案与企业阶段性目标的关联度、企业自己特定的文化传统的兼容性以及方案本身的可操作性等问题。一些方案的实施，不但没有使企业受益，反而增加了企业的无效投入，在企业的内部价值链中无法计算出人力资源部的价值。因此我们常看到这样的情况：人力资源部负责公司绩效考核方案的制定、绩效合同的起草，尤其是在制定各部门、各岗位的KPI问题上，常听到一些业务经理和员工抱怨，同时人力资源部提供的培训课程对他们改善工作绩效没有什么实际效果，反而使他们在繁忙的工作之余为此牺牲本来就少得可怜的休闲时间。公司培训项目上的花费不可谓不慷慨，但培训越多，员工反而抱怨越大。 . C$ @: s! Y2 L0 X. c! t 不知道楼上楼下的有没有其它建议？[EDIT]用户“qahwa”于2005-6-28 9:24:53编辑过此帖。[/EDIT]

笑书

楼主能否列举一些做HR的思维定势？

qahwa

关键是实际可操作性难了点[em06][em06][em06]