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落泪的棋子

gaojunhui21 发表于 2013-5-15 14:33
龙哥V5!专业!

高总，你才是高人，要多跟你学习。

雨若纤琪

薪酬体系的搭建包括哪些方面？请问如何搭建一个合理的薪酬体系呢？在搭建中应重点关注哪些因素呢？谢谢。

gaojunhui21

龙哥V5!专业!

落泪的棋子

hehewowo 发表于 2013-5-15 13:23
谢谢您的回复
关于第二个问题可能是我的表述不清晰，整体工资如果按全年收入的话在75线左右，但是因为工 ...

这是可以理解的，沿海的生活成本高些，而且机会也多。所以对于他们来说薪酬会显得更重些，而且我也相信你招聘的很多人还是在生理需要层面的。所以你要理解这个心态。建议你实施差异化薪酬策略，研发人员因为比较难找，而且薪资水平也高，可保持在75分位，其它岗位就看你公司的情况来定了。或者你直接吧10-20%的绩效工资作为月度绩效在月度考核并发放也行。年终绩效跟公司效益直接挂钩。效益好就有，效益不好就没有。这样会让人感觉更实际些。

hehewowo

落泪的棋子 发表于 2013-5-15 12:23
回答你第1个问题：我个人觉得不管是内地还是沿海企业。都需要有一个符合当地和行业实际情况的薪酬模式。 ...

谢谢您的回复
关于第二个问题可能是我的表述不清晰，整体工资如果按全年收入的话在75线左右，但是因为工资发 放是月度80%－90%，年底 发10-20%的绩效工资，如果以月度发放工资来看的话就会掉落到50线，（公司的社保这一块也是做的很完备所以员工个人的社保扣款也相对较多些）
我很疑惑的是，为什么在向求职人员说明公司薪酬构成的时候，他们都会认为公司工资低（直接忽视年终 绩效工资，而这部分会考评后发放，而且一般还有可能上浮），不知道是沿海地区求职人员的求职动机和意图与内陆城市不一样（那边更看中发展，有时候薪酬明显偏低也会来，而这边的员工给我的感觉就是薪酬是第一位的，即使岗位的发展前景很好但薪酬如果无优势也会离开）
因此基于求职者与在职者的现状我在考虑是否需要更改现在的薪酬模式

落泪的棋子

hehewowo 发表于 2013-5-14 14:50
1、关于薪酬设计部分，原来公司是内陆企业采用的是绩效考评模式，但到沿海之后，发现很多员工对于年底10-20 ...

回答你第1个问题：我个人觉得不管是内地还是沿海企业。都需要有一个符合当地和行业实际情况的薪酬模式。沿海还是有很多企业尤其是民企在月度或季度也实施绩效考核并予以奖金分配的方式也很多的。尤其是一些发展中资金并不充裕的企业。如果说对年底奖金不报期望，那就要找出原因再针对性解决。
第2个问题：整体工资水平在市场的75分位的话，还是有竞争力的。只是我没明白你说的年底会有10%-20的绩效扣款是什么意思。难道是不管绩效如何，年底都会要扣款吗？如果是这样的话，那绩效管理的意义就要重新思考。研发类的薪资和职能支持类的薪资水平确实会不一样。但要解决这个问题，你就要把薪酬差距的来源弄清楚，是纯粹的在岗位工资上就拉大差距，还是说在浮动工资上拉大差距？如果说是前者，那就要对薪资政策进行修正。如果是后者，我觉得是合理的，毕竟研发人员主要靠项目奖金。为项目的付出来获得奖金是应该的。
第三个问题：我一般通过同行交流、或找咨询公司要免费薪酬报告、如果是个别的，就会通过面试渠道获取。总之，方法有很多，不固定。

落泪的棋子

想中500万 发表于 2013-5-14 11:38
你现在的困扰是什么

不同时期，会有不同的困恼。我现在的困恼就是如何做到“人人都是经营单位”，因为我个人觉得绩效管理的本质就是要把人人都变成一个经营单位。通过好的绩效驱动，让员工成为“工作”的主人。有兴趣的话可以一起探讨。

hehewowo

1、关于薪酬设计部分，原来公司是内陆企业采用的是绩效考评模式，但到沿海之后，发现很多员工对于年底10-20%的绩效奖金很不接受，都希望能每月拿到固定工资而对年底的奖金不抱期望值（非销售型公司），这将涉及到现有公司薪酬体系的调查，
2、对于以研发人员为主的高科技企业如何进行薪酬体系设计，现状是整体工资水平是75线，但是由于有10-20%的年终绩效扣款，因此以薪酬为理由的离职较多，而且外部招聘难度也较大，同时研发类与行政类岗位人员的薪酬差距较大（比如同学校同专业的应届生如果分配不同部门的话）
3、另外您一般进行薪酬调查的方式是什么？

落泪的棋子

想中500万 发表于 2013-5-14 11:38
你现在的困扰是什么

兵无常形、水无常势；不同时期有不同的困恼；所以需要不断学习和解决这些困恼。