你们觉得企业该不该花这个成本去培养“管理培训生”

于凝汐

      有些公司有“管理培训生”计划或“储备干部”计划什么的，培训这些人员，就要花精力和成本下去，但是几个月后，培训生学有所成了，或者发现自己不适合在这公司呆下去了，辞职了，那相当于公司不是白花了这比钱下去?  对于这样的情况，大家认为公司该不该花钱去培养培训生？

Mr.Already

有培养跟没培养还是有去区别的，有花这钱下去总会有人留下的，没花下去的话，连人影都没有，当然在小公司要是舍不得花这钱，那还是别花了，你们公司愿意花，那说明应该也不算小公司吧？

jihao321jihao

这个是员工和公司的问题！

很多公司管理培训生没有有效的培训，不和员工沟通，压根不了解员工的想法和发展方向  没有针对性的培训  一锅烩   这样肯定培养不出好员工    到头来走的肯定多

pkdgreat

这要从长远看，

朱彦

杜拉拉升职记里面也有管理培训生，我们公司也有，而且给的待遇还很高
是否需要培训生，主要看老板的想法了，
能否培养好这些人，就需要人力资源部等来组织实施了

huangzh2000

大浪淘金

lark1234

可能还是定位问题吧。                                         

Eleanor727

管培生学习能力相对较强；对企业文化的接收度要比社招员工大。但是也要注意企业交给他们的是不是正确的规章制度和操作流程；其次要想多留人最好能安排一个具有亲和力和感染力的培训师负责调节管培生的心理及工作当中出现的各种纠纷。我觉得录用的管培生哪怕留下一个人，那这个人所带给企业的价值可能会远远超过培训费用，毕竟企业是要长远发展的。

relon

很多公司不愿意在这方面花费太多的时间和资本，不过，个人认为这些人还是值得关注与培养的，更是需要考核监督的，适者生存，这些人便是企业需要的人才

gufeng_1028

应届生培养或者人才梯队建设本身就是一个系统的工作，如果把这个过程仅仅局限于培训自然会造成一定数量的流失，用几个俗的不能再俗的字来讲，就是：选、用、育、留。
1、选。培训生在录用前期，我们同样要经历一个“选”的过程，但是与社会人不同的是，我们更多需要通过学生的综合能力、素质进行评估，同样需要对学生的工作愿望和对未来的工作意愿进行评估，当然，学生可能还没有办法对未来工作有一个明确的意向，这就需要我们在“选”的过程中，给予一定的职业指导，这样才会让学生对未来的工作先有欲望；
2、用。培训生在入职之后，还没有办法对岗位和工作有一个清晰的认识，所以一般可以采用轮岗的方式来用，这个过程一方面培训生可以熟悉和了解未来的工作环境，同时也可以对未来的工作有一定的认识和选择，当然，这个过程也是企业对培训生对学生综合能力考量的进一步的过程，对培训生的未来定位可以更为清楚；
3、育。岗位确定之后，就是一些列的在岗培训，当然，这个过程少不了考核，这个是给培训生的激励和压力，同样也是给他们的一个目标，简单来讲，就是告诉他们应该做什么、需要做到什么程度；
4、留。这是一个关键的过程了，简单来讲，我们说员工的离职就是做得不开心，这个说起来简单，其实里面包含着很多的内容，薪资福利、工作环境、家庭因素、职业晋升、个人职业方向、人际关系。。。。这些都会造成员工的离职。培训生也不例外，也无非就是因为这些原因，而不同的就是培训生的自我调节能力还没有那么强，所以“留”的这个环节更多需要的是一种引导，无论在思想上、还是在工作上、甚至在生活上，这样才会让培训生很好的融入企业。

其实说句比较显示的话，培训生的养成，本身就是一个大浪淘沙的过程，但是这个过程同样要耗费企业很高的人力成本，所以成功与否，关键在于企业对这个“项目”的重视程度。曾经我接触一个国际知名的咨询公司，公司把培训生称作“**（公司名称）宝宝”，意思就是把培训生当做小孩子一样，一点点的培育起来，当然，这个公司的培训生也有流失，不过流失出去的人职位和薪资都是成本增长的，从一个大的人力资源范畴来讲，这个企业做到的是人才培育的社会价值。