问题员工如何处理？

lin041999

总结下我家几个头疼的员工，看看大家都有什么解决策略？
1、外地子公司刚成立，招聘了一名办公室负责人，远程视频面试没什么问题，工作快满一个月时候子公司负责人反馈此人精神上有问题，请求总部处理此员工，对于精神上有问题的员工，通过一般的面试是表现不出来的，员工也不可能承认自己有精神问题，现在突然要辞退她，又怕精神上受不了打击发生悲剧。。。
2、2012届这批毕业生校招来之后发现某男有女性倾向（周围男同事反应有人已被骚扰），此人英语极好，原本招聘就是派国外业务的，结果去了一个月，当地领导强烈建议给送回来（小道消息说是骚扰客户，当地领导说费用走他们部门的都行，能给送回来就成），前几天来此人来人力资源部咨询年假，接着咨询离职（人力顿时轻松多了），头儿直白的说你就差这几天带薪年假？要不这样吧，你直接办离职吧，我把离职日期给你往后拖几天，年假单就不用签了（遭反对，年假算请完了）。又过了几天此人又来人力资源部说：“我想通了，我不离职了，现在外面工作那么不好找，我在这一个月什么活没有还两千多”。。。
3、某员工刚入职时候的领导面试评价那就一个好啊，催人力资源赶紧给人办各种入职手续，试用期刚一过，此领导当时就变脸了，OA串过来一份此员工的评价表，月当初评价的基本就是相反的两个人，上层没看到入职时候的评价，看着这份说明后立马回复同意，可怜了人力资源部又不能跟上层直接顶，就只能处理。。。

白头熊

如果是试用期内，建议楼主迅速处理掉
如果超过试用期，可以协商解除，甚至双倍违约解除合同

lark1234

lark1234 发表于 2013-6-20 11:36
哇，这么多极品的人啊，做你们公司的人力应该是蛮有挑战性的。如果这些人都能完美处理，期待分享！ ...

这么恐怖啊？

碧池生春草

这些问题确实棘手，还是要看之前和现在与当事人谈的情况如何，如果真要解聘，一方面找出这些人达不到工作要求的具体实例，并且，再看公司制度如何，可以套进哪一条，这样的话，可能违约金赔偿得会少些，另外就是如果非要处理，那么要看你们公司愿意花多大的代价处理。

忆思

人力资源干久了，什么人都会看到

人才的力量

1、对于这个人可以以关心员工或者入职跟踪为由，与其进行面谈，对于其在压力大的情况下出现的异常情况，以询问其情绪管理和人际关系方面的问题切入，然后暗示他该岗位所需要的人应该具备的情绪管理和人际关系处理方面的能力，说高一点，让她自己觉得自己做不到或者不符合岗位要求，顺便暗示公司对其的处理意见。。。。
2、强烈同意8楼的建议！
3、建议在找人的时候多用小组讨论、情景模拟和文件筐等形式，能相对全面和准确的判断一个人的工作能力。还有就是要对人员需求部门的领导进行专业面试方法和技巧的培训，尽量降低其以貌取人，以第一印象取人的概率。

luckymm

luckymm 发表于 2013-6-20 09:55
就只能开出了，建议楼主公司以后招人的时候先做人才测评，然后中间也可以做员工满意度调查，这样这样的事情 ...

哈哈，我还以为你是招聘大师呢。

luckymm

luckymm 发表于 2013-6-20 09:55
就只能开出了，建议楼主公司以后招人的时候先做人才测评，然后中间也可以做员工满意度调查，这样这样的事情 ...

哈哈，我还以为你是招聘大师呢。

秋痕

其实你这三个问题，最终的解决策略就是：第一、在招聘录用时，背景调查一定要做，而且越是核心岗位或关键人才背景调查应该越详细。   第二、在试用期期间，出现问题，一定要立刻解决，最多也就赔偿一点补偿金而已，但如不及时解决，造成的后果就不仅仅是一点点补偿金的问题了。
   

快乐的永远向前

人力资源只能照顾各部门主管的意见～～

85zhen

1、有可能是该员工无精神问题，只是人跟负责人合不来，部门负责要他走的借口而已，但是不管是什么问题，我们都要顾全大局，舍小家顾大家，试用期内告知其没有通过试用，至于原因让他去找负责人，由负责人解释，因为他是其工作的直接负责人，人不合适也是他说的。
2、直接将其架空，让他上几天无任何工作任务的班，看他能不能受得了。再不行，就天天让他参加培训(员工不胜任工作,先培训)，从精神层面击倒他,让他自己提出离职.
3\做一份试用期入职跟踪报告,把面试时部门领导的评价\月度后部门领导的评价\员工离职面谈等内容做一份报告呈给领导,抄送给部门用人部门领导,下次其用人就不敢如此随意啦.但是我们也要反思,我们的招聘流程肯定是出了问题,毕竟我们是招聘的直接负责人.