如何获得候选者期望薪酬

无乐不作

今天遇到一档case是关于获得候选者候选者期望薪酬的。
背景：我们公司的薪酬系统不是很完善，并没有把岗位和薪酬等级很严格的匹配起来。定薪酬的时候基本上是直接主管和HR根据经验以及本身团队成员的薪酬水平来确定的。尤其是高端职位，基本上很难在面试前给到求职者一个相对确定的范围。
一般来说我们都是先了解求职者本身的薪酬期望，然后根据他的经历和岗位综合考虑，基本上是满足期望为主。如果本身期望过高，一般是不会考虑进一步面试的。
事情经过：
某个部门要招聘一名经理级别的岗位。部门通过筛选简历确定了一名候选者，但是想知道该名候选者的薪酬期望。HR通过电话和候选者沟通，候选者无论如何都不愿意提供现在的薪酬以及薪酬期望的任何信息。候选者给出的理由是：“我现在的这份工作的待遇是比较高的，但是因为这个项目随时会结束，很不稳定。因此现在想找一份稳定的工作，薪酬的话不期望比现在的高，但是具体的数字的话我也没法给出。”部门的总经理告诉HR，不想因为候选者过高的期望而浪费时间。
于是，HR十分坚持要拿到这方面的数据，双方在这个问题上沟通了20+分钟。最后双方的沟通变得不是非常的开心。
问题：
1、大家对于“面试之前HR率先了解候选者的期望”这个问题上是如何看待的？合理吗？
2、有没有更好的操作办法得到候选者的期望？
3、有没有碰到候选者无论如何都不愿意提供薪酬期望的？有和对策？

谢谢大家！

无乐不作

浅浅微蓝 发表于 2013-7-12 14:39
1、如果是普通岗位我认为是合理的，做到心中有数，看看是否接近公司薪酬定级，相差太多，可不作考虑；如果 ...

主要是避免搞来搞去，到最后准备发OFFER了薪资谈不拢，浪费很多时间。而且这个岗位直接向部门经理汇报，部门经理也不想浪费那么多时间在待遇太离谱的候选者身上。

浅浅微蓝

1、如果是普通岗位我认为是合理的，做到心中有数，看看是否接近公司薪酬定级，相差太多，可不作考虑；如果是管理类岗位可以在面谈时候详细谈；
2、为什么一定要达到候选者的期望呢？公司按照市场竞争的基本法则，结合本公司实际情况，确定员工薪酬水平无可厚非。我们在挑选候选人的时候难道不考虑到人工成本的吗？不可能被候选人牵着鼻子走啊~~就好像一件商品，我定价10元，买主说8元，最后9元成交，这中间有点浮动是可以的，但怎么可能对方说8元我就得8元呢？

lyq0727

我一直在想什么样的薪资设计是对员工和企业都合适的。看来是岗位薪资+能力薪资是最好的。那在招聘时我们可以确切的告诉候选人此岗位的薪资是什么标准。只于能力薪资就比较浮动化了。明确告诉候选人这个由老板来定。（当然，可以告诉候选人几个参数，协调力、问题解决能力。。。。）这样是不是能好一些。
对于企业来说因人而宜的工资也可以达到，还可以激励员能力的增进。
对于员工来说看到的是总数的工资，不管是分几部分，在乎的是一个月能到手多少钱，只要和自己目标差不多，且有增长的空间。这个工作就可以接。

无乐不作

jasmine_mayan 发表于 2013-7-4 13:47
做招聘的人员一般很谨慎去触碰所谓的薪资问题——这是个系统问题，涉及到内部、外部公平，还涉及到架构等各 ...

我觉得你讲得太对了，事后我也想明白了这件事，正如您所说，一方面是我们本身薪酬体系存在问题，另一方面作为招聘本身应该思考的就是您所说的电话面试的目的，以及如何看待该候选者在这一步招聘流程中的表现。
@懒猫琪琪 能否将这个回复置顶？谢谢！

jasmine_mayan

做招聘的人员一般很谨慎去触碰所谓的薪资问题——这是个系统问题，涉及到内部、外部公平，还涉及到架构等各方面的问题。往往会发现，按现在的薪情去招，也可能就招得到，也可能招不到。所以如果公司制度还没有或不需要建全到进行职级匹配、确定薪资带幅、明确所要参照的市场分位的情况下，也不建议非要去做这一块。
另一方面，对于一些很“格塞”的候选人，本来就没必要与他浪费太多的时间，无论是否在技术层面如何如何。但是楼主的案例中有一块小、但很关键的问题：
该候选人只是通过简历筛选，甚至只是到达电话面试这一关。我倒认为在这一个环节上，没太大必要浪费20分钟来问一个说不清的薪资。所以首先明确的是：电话筛选的目的是什么。我以为电话筛选本来只是为了确定候选人的一些初步要素：简历基本的真实性、初步的沟通能力、表面的诚信态度等——不管问薪资还是问其他的，都是为了这些目的服务的。对于一个吞吞吐吐薪资的人，本身在信用、坦诚、思维清晰等方面已经存在了问题，所以他说不说个数字都不重要了。

zrw_gq

有条件建议背景调查哦。一方面完善自己公司的薪酬结构，另一方面，综合考量被面试者的综合素质，看看他到底值多少钱和市场上他能值多少钱，综合起来，给个合理的薪酬范围，要不要来，剩下的就看缘分了。

tyystar

个人认为如果不是对自己公司的薪资有足够的自信的话，前期的电话沟通中了解候选人的薪资期望是非常有必要的，避免有些人选的薪资期望高于自己公司的薪资范围而浪费双方的时间，也可以预估下人选在薪资方面愿意加入公司的程度。我在公司中的操作通常是觉得候选人各方面都还比较符合职位要求的话，就先会询问他目前的薪资信息，包括薪资薪资结构和具体数额，然后告诉人选我们公司的薪资结构，并期望他告诉在我们公司这种薪资结构下他所期望的薪资。之前也碰到过一些人选不太愿意透露薪资期望的，我就会坦率得跟他说希望他告诉我他可以接受的底线，看是否在我们的薪资范围之内，避免超出我们的薪资范围的话，最终浪费他的时间。

一生一会

现在很多企业入职都是需要有薪资证明，这一点可以和候选人做一个说明。而候选人愿意降薪换工作一定要了解候选人的目的。另外，这种谈薪方式有点讨价还价之嫌，公司应该完善薪资制度，明确岗位的薪资范畴。

tonycheungchn

1、既然公司自己没有这个职位的薪酬范围，又怎么衡量候选人的期望薪酬多少是“过高”呢？如果部门总经理担心候选人期望过高，可以让他给一个他认为可以接受的范围。
2、候选人连面试官都没见到，也不了解公司什么情况，职位的具体工作职责，上下级关系，怎么可能贸然说出自己的期望，尤其是级别高的职位。就像说，我这儿有件衣服，不告诉你什么面料、做工如何、什么品牌，就问你想花多少钱买，是一个道理。所以，简历筛选中的重点是看候选人的经历（工作、学习等）可能获得的知识、能力、经验是不是与岗位要求相符，而不是期望薪酬。
3、非常不建议根据候选人之前的薪酬水平和他的期望值来设定offer薪酬。以前的帖子里也说过，不同公司对即使是相同的岗位要求也不同，各自公司的薪酬政策差别也很大。应该通过面试来确定候选人在这个岗位的适岗水平，根据这个来确定公司可以提供的薪酬。简单讲就是根据面试判定的候选人未来可以给公司带来多大的收益，来确定支付的薪酬。当然这样对公司的面试甄选体系和面试官的水平要求比较高，但更容易达到内部公平。