本帖最后由 HR哥 于 2013-7-9 14:57 编辑
019 起码的职业要求
马上到了5月，这些大学生该回校论文答辩，为毕业做准备了。公司决定在学生们回校前作一次评估，对不合格的学生进行淘汰。这样做，也许有点不近人情，但是等到他们拿到毕业证，兴冲冲地从学校赶回公司上班时，然后再告诉他们，你不合格，我认为这样更加残忍。
作出下属不合格的决定对大多数主管来说，是件很容易的事情，但是要将这个决定当面通知下属则不那么容易。我们很多主管都希望通过人力资源部来通知员工，自己不愿意直接去面对。员工在不知情的情况下，突然被通知不合格，往往情绪激动，异常愤怒。人力资源部对他们做出的解释往往是工作表现不好、业绩不达标等等诸于此类的原因，总是显得苍白无力。他可以声泪俱下或拍着桌子一条条将你反驳得哑口无言。他们觉得正是因为主管理亏，才不敢直接面对他们，而人力资源部门对业务并不十分了解，很多时候往往僵持着，甚至有员工下班的时候直接去找主管，伤害主管的事情都有可能发生。
一个有责任心的主管，有魄力解雇一名员工，就应该有勇气面对这位员工，将解雇他的原因直接说出来。也许解雇他，让他一下陷入了失业的困境之中，有些残忍，但是，让他呆在一个没有成长与进步的环境，呆在一个不合适的岗位与公司，就这样让他耗着，等到哪天出了事情，实在不行了，你再告诉他，你不适合这个岗位或公司，难道就不残忍吗？本来他年轻还有更多的选择机会。现在，他也许也经结婚了、供房了、甚至小孩也在上学，他却不得不离开公司。而导致他今天这么悲惨的局面，只是因为当初你没有直接向他说出不合格的勇气。
作为集团人力资源负责人，我要求公司解雇任何一名员工，直属主管必须亲自通知他，并向他说明解雇的原因。这样，主管们在作出解雇决定的时候就不会那么轻率。各部门要解雇一名员工，必须拿出制度、拿出考核表、拿出事实证据，所以在平时，主管们也会特别重视绩效考核的作用。在解雇员工之前会和员工进行更多的沟通。员工一旦接到解雇的通知，因为有了心理准备，感觉并不那么突然，也就不会有太强烈的情绪反应。
当然，即使这样做了，仍然有员工不愿意接受，这时候人力资源部门就应该出手了。人力资源部门出手并非就是强制执行，而是应该调查了解主管提供的解雇原因以及认真倾听员工申诉的理由之后，结合公司的文化、制度、法律等诸多因素作出一个公正的判断。如果主管的解雇理由不成立，让员工留下来或更换岗位、部门的措施也是必要的。但是，前提是征得员工本人的同意。如果主管的解雇理由没有问题，人力资源部门就应该坚持执行主管的决定，同时也要告诉员工申诉的渠道，任何时候，记得要让员工感觉还有一个说理的地方，不然，将员工的路堵死了，极端的事情往往就会出现。
各单位提报不合格的大学生，共有3名，其中包括王勇的同班同学。公司解雇人员的流程一般是单位先评估，将结果呈部门负责人审核后，报人力资源部审查，最后报人力资源总监核准。总监核准后，部门再安排离职面谈。
人力资源部在周五将名单提报上来，放在待审资料夹中，当天，刚好是王勇来总监室实习的日子。不合格人员名单及不合格原因，他也看到了。
周一早上，HR王经理急冲冲来找我。说业务部有位大学生，跑到总经理那儿哭诉，说部门主管对她打击报复，要让她走人，并提交了一份申诉书。这位大学生就是不合格三位中的一位。我马上打电话给业务一部周经理，向她了解是怎样和不合格大学生谈的。周经理说还没时间和她谈，准备下午再谈。周经理还没有和她谈，她怎么知道自己不合格了？
我连忙打电话给总经理室秘书，秘书马上将这位大学生的申诉书拿给我看。她的申诉书几乎是针对她不合格的原因一一反驳，看来，她不仅知道了自己不合格，连不合格的原因都很清楚。
我已经猜到是王勇提前向她泄漏了消息。为了证实我的猜测，我将这位女同学叫过来，问她：“你们经理通知你不合格了吗？”她说：“不用她通知，我早就知道了，她一直看我不顺眼。”无论我怎么问，她就是不说是谁告诉她了，看来，她是不想连累王勇。
这件事可大可小，大的话，按泄露公司机密处理。小的话，保密意识不强。不过，这要看总经理如何看这件事，如果严肃追究，王勇肯定保不住，我这个老大也要受处分。幸好，总经理发了一句话：“这小姑娘年纪轻轻这么横，周经理判她不合格，是正确的。”
事情以这位同学提前走人作为了结，谁也没有追究她到底是如何提前得知不合格消息的。只有我心里清楚，是谁告知了她消息。我没有找王勇谈话，其实我已经作了一个决定，如果王勇在一周内没有主动向我承认错误，下一个不合格名单就他了。
当天晚上，我接到了王勇的邮件。邮件承认是他泄露了消息，因为那位女生是他的同班同学，反正事情已决定了，想提前让同学有个心理准备，所以将不合格的消息告诉了她。可是那位同学不相信，和他吵起来了，她认为自己不可能不合格，王勇忍不住将不合格的原因说出来。。。。。。。最后，王勇说自己愿意承担本次事件责任，主动向我提出了离职。
我向来对离职人员不作挽留。我的所谓理由如下：
离职的人一般有两种原因。一种是赌气或要挟，并非真心想离职。赌气的人情绪管理不好，也许稍为劝慰一下就不会离职了，但是，这种劝慰可能要反复的进行，况且这种不太成熟的人，难以担当大任。要挟的人，工于心计，以离职作为加薪或升职的手段，这种人人品有问题，一时满足了他，但是用不了多久，他又会有其他的要求，这种人留下来，只会给其他人带来不好的榜样。
另一种是确实有事或有新的发展，非离职不可。确实有事或找到了更加理想更加适合的工作，如果挽留他，又给不了他所要的，只会影响他的发展与前途。
但是不作挽留并不是不与其谈话。如果是第一种，作一些善意的提醒，温和的劝慰，表明自己的立场。对于后者，给予一些祝福和鼓励并保持日后的联络。当然能听到他们真实的离职原因就算是一种额外的收获了。
离职代表合作关系暂时终止，并不是永不相见。世界不大，行业很小，圈子有限，特别是职务高一点的人，随时都有可能再见面。对于公司来讲，给离职的人留下好印象，公司在外有个好口碑，离职的人也会推荐或介绍朋友或同事进来，甚至也有好马吃回头草的时候。
对于个人来讲，去新的公司可能面临背景调查，与前公司保持良好关系，有益无害。特别是与自己的前任上司，保持好关系，有利于自己的发展，很多人可能是因为公司发展机会太少，选择了离职，你可能出去找了一个与你上司同样的职位，而你又没有太多的经验，这个时候，你的前任上司就是你最好的顾问。那些，离职就将关系弄僵甚至结怨结仇的人或公司无疑是愚蠢至极。
对于大学生离职，我还是会挽留，他们这个群体本来就不够成熟，需要比其他人多花一点心思。我将王勇叫到了办公室。
“你能及时主动的承认自己的错误，这一点我很欣赏。证明我当初没有看错人。保密的事情，无须我多说，不保守朋友秘密就不会有真正的朋友，不保守公司的秘密是不能从事公司的管理职位的。任何一位管理者都会有一些工作上的秘密不能马上透露甚至不能透露。因为很多决定在没有最终确定之前如果公布出去，就达不到应有的目的，某些时候还会起到相反的效果。
特别是人力资源部门，掌握全厂人事档案及决策信息，如果信息泄露，不仅仅让资方变得被动，甚至有可能带来群体效应，比如在公司的工资还不能透明公开的时候，如果工资信息泄露，就会让工资较低的人容易产生不公平感，严重影响工作效率甚至会出现罢工的情况。
也许在生活中，口风紧是一项优点，但是作为人力资源部门的职员，保密则是一项起码的职业要求。任何事情要做到一切以公司的公告为准，没有正式公告的事情，坚决做到不打听、不传播、不讨论、不表态。如果做不到这点，你就不适合这份工作。你今天提出离职，难道是告诉我，你做不到这个要求吗？
“我一定做得到！”王勇响亮的向我保证。有的时候劝人不要离职，不若激一下人家，他找到了台阶，我也达到了目的。
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发表于 2013-7-8 14:27:09
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