一次失败的内训引发的思考（转）

张贵

2011年7月，笔者的一位HR朋友所在的公司开展了一场主题为“高效能人士的七个习惯”的内训，这次内训最终以糟糕的结局收尾，学员们给讲师的最终评分为58分(一般内训分数在85-90分之间居多)，可见他们对人力资源部门推荐的讲师极不满意。

3 u! a6 f5 M) P8 c! q+ ?) a企业内训效果不佳的影响是巨大的，此次内训不仅浪费了公司的资金及学员的时间，而且无疑也会使这位HR朋友及其人力资源部的地位和影响力大打折扣，甚至会让相关的HR丢掉饭碗。所以，选择一个合适的外部讲师非常关键。
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" t: z! u# D4 |7 n' w! H这次内训引发了笔者的深思——内训为什么会走向失败？应该怎样做才能确保外部讲师的质量，从而保证培训的效果呢？
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一、内训需求回顾
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- V. O& f8 w7 a2 K3 m4 Z9 O本次内训的基本情况是这样的：培训需求于7月8日提出来，要求7月23日实施培训，主题是“高效能人士的七个习惯”，授课时间是一天半。由于该公司是高科技上市集团公司，所以要求讲师有高新技术行业的背景，同时因为受训学员是以销售人员为主，所以还要求讲师有销售工作背景。于是，人力资源部按照需求开始寻找外部讲师资源。
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二、内训失败原因分析

导致本次内训失败的原因有很多，笔者从以下几个方面做了总结：
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; `: h! @/ K: ]1.时间过于紧迫

, o4 n3 S/ N0 i2 k  I本次内训需求7月8日提出，而7月23日就要实施培训，留给人力资源部去做准备的时间很短，这是导致讲师资源不佳的主要原因。通常来说，内训讲师需要提前一个月预约，如果要求比较有名的内训师，甚至需要提前两三个月预约，所以，半个月的时间内能够找到的讲师资源就非常有限，质量上也不会是最好的，这导致本来很适合授课的讲师都因为时间早早给预定出去了而无法预约到。

其次，内训时间是定死在7月23日这一天，因为此时为公司半年会议后，人员较为集中，但这导致即便资深讲师的时间可以调整，也往往无法那么合适地就能调整到这一天，这使得选择的空间又小了很多。

2.过分追求讲师的背景

本次内训，某专业培训机构为该公司推荐了三位比较资深的讲师，但都由于没有行业背景和销售工作背景而被否决掉了。大家都清楚，讲师的行业背景固然对内训会有些许影响，但这并不是主要因素，最重要的是讲师的擅长领域和关注点，与其选一个有所需行业背景的讲师来讲他不擅长的课程，还不如选一个没有行业背景但却擅长所需教授领域的讲师。

* r/ B; W1 F* K1 S- M3.不了解培训行业的潜规则

- e' F) t' v4 y8 P4 _很多企业的HR想绕过培训机构直接找到讲师，以为这样价格会便宜些。但实际上，讲师为了更长久而持续地获得授课机会，往往只跟培训机构合作，不接终端的单子，即便愿意跟终端客户直接合作，给的价格也与培训机构给的价格是一样的，这就是培训行业的潜规则。比如，笔者的HR朋友实际上自己私下联系了一位培训机构推荐的讲师，并想直接跟讲师合作，但得到的回复是讲师没时间，后来了解到这个讲师是有时间的，只是不想直接接终端客户的单；而培训机构还以为企业没看上这位讲师，从而与这位资深讲师擦肩而过。
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  R5 y/ g7 z% g" T4 u* f三、如何科学地选择外部讲师
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5 q# b. P! H! Z内训看似一件很简单的事情，但要做好并非易事，要从天时、地利、人和等多方面的因素去全方位考虑。笔者建议在选择外部讲师时，要重点做好以下几个方面的工作。

1.做好培训计划

做好了培训计划，培训工作就成功了一半。上文已经提到，内训讲师通常都需要提前预约，要想请到优秀且适合自己企业的内训讲师，必须留给自己充裕的选择时间，不要把自己逼死在墙角。很多HR做内训都缺乏计划性，这导致在寻找外部讲师的时候临时抱佛脚，这样匆忙找到的讲师，想在质量上有所保障只能是凭运气了。
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2.不盲目推崇讲师的行业和职业背景

) D/ k! Y2 D$ v: u- X( S0 {俗话说：隔行如隔山。但是在寻找讲师上，这句话未必正确。好多HR总想找到跟自己企业背景完全吻合的内训讲师，而忽视了讲师最为擅长的领域，本文的案例就很好地证明了这样做往往会舍本逐末，事与愿违。大家都清楚，一个讲师一般会讲5-7门课，即便有的讲师声称可以讲五六十门课，但里面真正擅长和精通的往往也只有几门。所以，选讲师，背景不是唯一的，擅长领域才是最重要的。当然背景和擅长的领域都能符合需求是最好不过的了，但如果在没有选择的情况下，擅长领域应该是首选要素，不然很容易进人盲目推崇讲师背景的误区。
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1 Z/ n! l) e/ ]5 p% |$ C3.相信培训机构的推荐
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& S! d& B; n6 i/ F7 n/ ]企业内的HR与培训机构相比，谁更了解讲师呢？笔者相信一定是后者。笔者接触的培训机构有很多，专业的机构在每个课程领域最少会储备10位以上的讲师，他们经常跟这些讲师合作，对讲师的水平了若指掌，且能保证培训的质量。如果企业的人力资源部想要了解这么多讲师，必须要花费很大的人力物力，显然是不太现实的。另外需要记住的是，别以为绕过培训机构直接找讲师价格会更便宜，这是个误区。

4.多维度考核讲师实力
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5 h- e# I! V) t! X' S6 L2 y相信培训机构是应该的，但也不是完全就盲目地听从其推荐，HR还是可以从很多方面去考核讲师的授课能力和实力的。首先，最为简便的就是看讲师的授课视频，这是最容易实现的。其次，有时候看视频并不能达到考核的目的，这就需要与培训机构沟通，看是否能到讲师的内训课或公开课上去试听，通常培训机构都可以提供这样的服务，只要双方协商安排好时间就行。再次，尝试拿到讲师的联系方式与讲师沟通，了解其思路和职业素养，以判别讲师是否会存在虚假简介和吹牛现象。
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' |' O9 ~( l- [  |, M5.一分价格一分货
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笔者一直认为“好货不便宜，便宜没好货”，如果你想找个即便宜又资深的讲师，这几乎是天上掉馅饼的事。当然，我们要在同等价位上寻找最为实战的讲师，这点还是可以争取的；如果你非得要确保讲师足够资深，一定不要把培训预算卡得太死，不然最后吃亏的还是自己。

0 Q3 y' v4 I7 u) Y综上所述，影响选择合适内训讲师的因素有很多，笔者只是简单阐述一二，其实最为关键的是要看HR是否用心去为企业把关。通过本文的分享，希望能给大家提供一些培训行业的规则和信息，让大家为企业选择合格的外部讲师把好关。

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绝版灵儿

感谢分享，长见识了

钟思杰

长见识了

lpfzaye

真是好东西啊，学习了！！！

kaisy17

不错的分享，学习了

Atin

我想提出点疑惑
既然培训部知道在时间紧迫之下难以找到好的讲师，为什么不在大会上活着在任何可能的场合下提出？
$ j  F# n& R7 t' c; `另外我很认同的观点是，会讲这个题目的资深讲师就是合适的老师，有时候行业合适不代表他会讲

# f( h( v( Z9 j4 I) K" }7 V7 f2 C* m我lz的朋友是否在提出培训需求或者在准备该培训时及时发现了问题没有说还是在总结的时候的出的问题结论？

michaeldirk

写得好，学习了

HZ-Mr.Li

以下观点仅代表个人看法,如有不当之处还请各位前辈指点：
- Q8 s) J, G% \* B9 ^一、在内训需求方面
    仅仅考虑的是想给员工做什么样的培训，而没有考虑到员工想要什么样的培训，如此以来员工只是被动的接受，把培训当成工作任务，不会认真的对待。从文中看出部分员工显然是带着情绪参加的。
二、过于追求内训师资质
    关于这一点比较认同，在选择内训师的过程中不能过于追求内训师的背景，只要擅长其领域，背景并不重要。
5 ?9 ~# ]" Z. i# Q/ i% Z$ z三、关于“潜规则”
; O% {7 E, u" B1 C& I. c4 a9 c    这个应该不算是潜规则吧！如果都想笔者那位HR朋友 绕过机构找内训师，那么培训机构还如何生存。会引起培训市场混乱，充斥着各种鱼目混珠的现象。
另外。本人认为，笔者不能把内训失败的原因完全归结于这三点，还可以有一下延伸：
一、培训并不是授课结束就结束了，培训的后期跟进很重要。
: r# t3 H  ?8 m% t二、人力资源部门的培训动员工作有没有做到位，
三、培训效果如何体现？

天路523

不错，喜欢这个案例！

wjwshu

很有道理，外部培训讲师的选择至关重要，但是更加要重视培训后面的效果跟踪，不然会导致听的时候热血澎湃，听完之后全部忘记的后果。