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[原创] 【岗位评价与薪酬福利设计】完善薪酬系统留住高校人才

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发表于 2013-7-19 09:33:08 |只看该作者 |正序浏览

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2006年人事部、财政部下发了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（国人部发[2006156号）。根据方案，包括高等学校在内的广大事业单位将建立岗位绩效工资制度作为此次事业单位分配制度改革的首要内容。岗位绩效工资包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，国家建立的统一标准和计算方法核定，主要体现公平原则。绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，主要体现工作人员工作业绩和实际贡献。绩效工资的实行，将进一步加大事业单位内部分配的力度，使工作人员的工资收入与其岗位职责、工作表现和工作业绩紧密挂钩，增强工资的激励功能。

目前高等学校收入分配制度中的问题

（一）薪酬水平偏低，对外缺乏竞争性。

目前，我国高校教师的薪酬水平与他们的学识、能力、劳动和贡献不相匹配，核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平更是远远低于市场薪酬水平。

（二）存在“平均主义”现象。

和以前的所有岗位之间的平均主义不同，现在的平均主义主要出现在相同岗位级别内部。专业技术职称相同的教师，绩效工资发放数额是相同的，不能反映其教学的效果，不能反映不同学科间的差异。工资构成中活的部分起不到激励的作用。现行的工资制度，基本工资构成中活工资并未与固定工资分开，制定活工资的主要目的是为了直接、具体反映教职工的实际工作成绩、劳动的数量和质量的差异。但在具体的运行过程中，的确很难操作，活工资变成了死工资，起不到激励的作用。

（三）教师工资分配标准严格量化、考核指标体系繁杂。

目前，高校大致存在四种不同的分配方式或类型：一是以岗位津贴为主的分配方式；二是以业绩津贴为主的分配方式；三是岗位与业绩并重的津贴分配方式；四是岗位加工作量的津贴分配方式。四种工资分配制度的共同特点是岗位津贴的结构数量化、工资计量方法复杂。

（四）全员聘任制和岗位管理不到位，岗位工资难以真正落实。

聘任合同制在高校已推行多年，但是由于历史遗留问题过多，一直没能全面落实。而岗位管理在我国的实施时间更短，而且其管理制度和岗位设置办法远未完善。

（五）教师绩效难以考评。

由于高校教师的工作成绩或育人效果不能直接创造收益，必须经过教育产品——学生知识和能力的社会显现来证明，故有一定的时间延隔；同样，管理人员的工作效果也是通过多年以后学校的办学实力及知名度的变化才能进行评估。尤其对于科研人员，在同一段时间内辛勤工作可能一无所获，也可能创造出惊人的佳绩，这在时间上无法预见；科研成果的鉴定也很复杂，作为抽象的理论著作，它的价值不便于用具体的尺度来衡量，它所带来的影响还需要时间的印证，无法在现阶段用一些简单的评估手段进行衡量。大学的学术劳动力（教学和科研群体）本身有很强的独立性和自我意识，在时间和意志等方面很大程度上享受自由，对高校的学术劳动力很难像8小时工作时间的机关或企业那样严格有序地按指令行动来进行管理。

人才是高校发展的核心，作为知识型组织，高校通过建立完善的薪酬激励制度留住人才，才能更好地促进自身发展，那么，高校想建立完善的薪酬激励制度，华恒智信的专业人力资源咨询师王留平老师建议需要注意以下几点：

1 合理设置教师的薪酬水平，留住核心人才。即使是作为非营利性组织，高校也需要通过有竞争力的薪酬制度来激励教师，留住核心人才。作为知识型员工，高校教师的薪酬应当与其工作内容，工作强度相吻合，应当适当的高于国民经济的平均水平。只有这样，才能留住有能力的教师，提高教师的工作效率，降低流失率。

2 不断完善绩效考核评价体系。对于高校教师的绩效考核和激励制度的建立，有助于合理、全面的衡量教师的工作水平和工作成果。高校根据自身情况和政策，不断完善绩效评价考核体系，更好地激励教师，同时发现自身不足，使教师能够通过努力地工作而带来高校教学水平的提升，增强竞争力。

3 建立较为公平的分配制度。高校应兼顾不同类别、不同层次的人才的薪酬需求。按照“率公开，兼顾公平”的原则，在分配上体现出一流人才、一流业绩，一流报酬，建立重贡献、重实绩，向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。促进高校整体水平的提升。