7月22日-7月24日（周一—周三）问问值班肖小红

星光之夜

各位新老HR朋友好！
根据中人网的安排，7月22日-7月24日（周一—周三），由我值班，希望和大家一起交流学习，一起进步，一起分享，一起成长！谢谢！平时工作较忙，比较少与大家沟通，希望借这个机会多交流，由于时间有限，未能及时回复的请耐心等待！

tangezhuan

星光之夜 发表于 2013-7-25 11:16
您好！这个问题是中小企业，特别是劳动密集型中小企业普通面临的问题，由于市场竞争激烈加上大环境的不景 ...

谢谢肖总的建议，让我们这些HR新人受益匪浅，获得很多具体指导，非常感谢！

蒙古包

谢谢肖总。

星光之夜

menana 发表于 2013-7-25 14:15
请问员工工伤评级为6级，但劳动合同已经到期，可以解除劳动合同吗？另，企业愿意赔偿 ...

您好！根据《工伤保险条例》规定，工伤1到4级应定义为完全丧失劳动能力，5到6级属于大部分丧失劳动能力、7-10属于部分丧失劳动能力的情形，即工伤分成了三个等次。《工伤保险条例》对因工伤是否保留劳动关系根据不同等级做出了不同的规定：1级至4级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位；5到6级伤残，除享受一次性伤残补助金、工伤职工本人提出解除或者终止劳动关系的，享受一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金之外，还规定了由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。但是，《条例》对7级到10残的职工如何安排工作没有具体规定，这需要依据我国《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。
   但需注意的是：解除劳动合同主动权在工伤员工，用人单位仍然不可以单方面解除劳动合同，依据为《劳动合同法》第四十二条第二项内容：在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，但并不排除第三十九条以及第三十六条的适用，即当劳动者出现违反规章制度、严重失职等情形，用人单位可以单方面解除劳动合同；用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。你说的劳动合同到了，这个是双方可以协商终止劳动关系的最好依据。都已经是6级伤残了，企业的很多岗位应该都无法胜任了，工伤员工应该理解。
  如果工伤还在治疗期，无任是否合同到期，均不能解除劳动者的合同，需要根据工伤认定机构开具的相关证明延长劳动期限，再根据工伤鉴定的等级进行相应的处理。
  所以鉴定为6级的话需要妥善处理（注明：7-10级企业可以提出解除劳动合同的），要反复与工伤员工沟通，并宁愿多支付一些费用，也要尽量与员工协商解除劳动合同。遇到蛮不讲理的员工，可以找到劳动合同法第三十九条规定的一些证据，然后再终止合同，避免劳动纠纷时自己企业处于不利地位。

menana

请问员工工伤评级为6级，但劳动合同已经到期，可以解除劳动合同吗？另，企业愿意赔偿

星光之夜

蒙古包 发表于 2013-7-24 23:01
肖总，你好，对于工资相对低的企业，请问怎样激励员工最有效（请详细说明）？谢谢 ...

您好！这个问题是中小企业，特别是劳动密集型中小企业普通面临的问题，由于市场竞争激烈加上大环境的不景气，企业的利润越来越低，而员工对工资的期望值又越来越高，这就导致了一些工资相对同行业较低的企业员工的工作积极性、主动性、创造性等方面受到很大的影响。HR想要老板提高员工的工资待遇来激励员工，一是不太可能，二是不建议这样操作，因为单纯的工资激励具有边际效益递减，另外也导致企业的用工成本增加。激励也是一个系统的工程，需要针对自己的企业做个全方位的满意度调查，然后根据实际进行详细的规划，最后形成激励体系（物质激励与精神激励、短期激励与长期激励、过程激励与结果激励、激励机制与约束机制相结合）。
   薪酬工资激励其实是物质激励与短期激励的一种，但是薪酬更强调的一种保健因素（哈茨伯格的双因素理论），当然，如果想要让薪酬也具有激励效果，需要对薪酬结构进行详细的细分。针对你企业工资较低的实际情况，我建议可以采取以下几种激励方式（仅供参考）：
1、多一些感情上的投入（强化精神激励）：细化下员工福利体系（前提是不需要花太多成本福利），比如，除了节日慰问外，还可以在公司内部多设置些荣誉称号（总裁奖、总经理奖等）、经常表扬开会表扬先进、典型事迹的宣传等。
2、在制度上细化：比如绩效优秀者或受表扬者，病假时可享受全薪（法律规定病假期间工资是平时正常工资的60%）；或比如对特殊部门，在考勤时间方面给予更大的弹性。这只是举例，我相信你能想到更好的办法，只要你想得越细，方法也越多 。
3、让能干员工多些担当（即：建立配套的授权体系）：有些员工不一定非常关注工资，如果能让他们多些机会参与公司的管理，在公司发展的轨迹中能听到他们的声音或留下他们的建议。
4、优化自己的培训计划：一般工资比较低的企业很少有完善的培训体系，因为培训是需要成本的。建议多组织些内训，让自己企业部门负责人、技术骨干、优秀员工、甚至企业老板亲自给员工进行分享。
5、出版企业内刊：动员员工积极投稿，企业内刊出版后，可以邮寄到投稿员工的家里去，让他们的父母也欣赏、欣赏；如果再做细点，可以把核心员工的照片和发展经历或事迹印刷到企业定做的笔记本上去（这点在义乌恒信人才公司做得比较好）。
6、做好人才梯队建设工作：建立多个员工发展通道，含技术通道与行政通道等多个发展通道。再细点还可以做到更加详细的“员工成长路径”。
7、在企业内部进行技能评定工作：必须以实际工作岗位的知识要点作为评定依据，激励他们不断进步，提升自己。
激励方法还有很多，由于时间关系，在此不多阐述，过程激励、股权、期权等长期激励也可以结合你公司的实际情况进行梳理。

蒙古包

肖总，你好，对于工资相对低的企业，请问怎样激励员工最有效（请详细说明）？谢谢

星光之夜

和谐的180天 发表于 2013-7-24 10:14
HR应该如何建立自己的人脉体系。。。
有时候加入一些QQ群，但跟不上行云流水的瀑布信息。。

您好！这个问题很经典（赞一个），由于时间关系我就在此分享下重点，如讲得不对请多包涵。在如今的知识经济时代、移动互联时代，“人脉”这个词受到前所未有的重视，无任你是政府官员、还是企业家、职业经理人，还是一个普普通通的职员对人脉的建立、管理与维护（以下简称“人脉运营”）都非常重视。有人视人脉为一种资本、有人视人脉为一种财富（或称财脉）、也有人视人脉为一种生产力。总之，人脉就是一种促你发展、创富、腾达的一种必备资源。斯担福研究中心一份调查研究报告得出这样一个结论：一个赚钱的人，12.5%来之他的知识，87.5%来自人脉关系。在此，我们看到人脉后面多了两个字“关系”，这才是人脉的升华。人脉只能说明你认识对方，对方也认识你，这只是仅仅的认识层面（含见过面或未曾谋面的），人脉一旦建起，还需要我们认真去经营，才能真正使其成为我们通向成功的“门票”。
   中国有句俗语：学问好、不如人脉广。HR如何建立好自己人脉关系？渠道、方法应该比较多，你说的“QQ群”是渠道之一，但不一定是最好的渠道。要经营好人脉关系，与自己的沟通和交际能力也有一定的关系，善于交际的人他的“人脉关系网”比不善于交际的人的“人脉关系网”更丰富。拓展人脉关系网的方法大致有以下几种（但不限这几种）：
1、        熟人介绍熟人：这种方法具有倍增效果，甚至可以成几何倍数增长；
2、        参与团体活动（或聚会）：活动中多与别人互动介绍自己；
3、        多学习乐分享：充分利用好自己业余时间或特意腾出时间参加一些学习与分享会；
4、        成为多组织中会员：根据个人的喜好与职业需要，多加入一些有影响力组织；
5、        积极加入校友会：这个资源最好用、也最经济，每年校友年会，建议再忙都要参加；
6、        通过QQ群或其他网络平台：充分利用先进的网络平台，比如QQ、微信、微博等平台加入一些协会群、俱乐部群等。
7、        利用HR平时招聘机会：有时参加贵公司面试的人不一定都会录用，没录用的，由于你们已经有过一次沟通，相互之间也所影响，如果把联系方式保存下来，平时多沟通，久而久之，就是自己的朋友了；
8、        利用工作业务往来（比如猎头等）：与你公司有业务员往来的，尤其是经过你的手办理的事情，不要无事不登三宝殿，经常联系，也能成为人脉网中的一员；
9、        保持与公司离职人员的联系：中国人常说人走茶凉，其实不然，现在网络这么发达，你要充分利用好这一工具，离职的同事就是你以后人脉网中朋友；
10、        多与公司领导接触：借助领导的影响力拓展自己的人脉，还有可能把领导的人脉发展成为自己的人脉，站在巨人的肩上看得更远。
     方法肯定还有很多，在此，不一一列举，但是要经营好人脉还要注意以下几点：
   1、要不断与人交往；2、在朋友面前说道做到，不要失信；3、不断提升自己的被认可度；4、不固步自封，乐于与人分享自己的经验；5、善于把握机会，机会是留给又准备的人；6、勤于奉献帮助他人等等。

和谐的180天

HR应该如何建立自己的人脉体系。。。
有时候加入一些QQ群，但跟不上行云流水的瀑布信息。。

收获并不大

星光之夜

markkk2010 发表于 2013-7-23 10:17
肖总，新员工入职培训这里，是请一些高校的老师比较好，还是请外面的培训机构比较好？考虑到不少学校的老师 ...

     您好！新员工培训体系实际上是公司培训与开发系统的子系统，但是有不少企业对新员工培训方面做得并不完善，甚至有些企业对新员工培训比较随意、盲目或狭隘。未能领会新员工培训的真正目的。想通过短短几天的新员工培训转变员工心态、提升新员工归属感，那是不可能的。新员工培训的真正目的用一句话来概括应该是：为新员工更有效地完成本职工作做好准备，使其与公司之间建立一种心理契约。具体培训内容可以包括“了解岗位胜利要求，了解公司制度与企业文化，了解企业的经营概况、明确岗位职责等。”
      新员工培训不仅仅是人力资源部的工作，高层管理人员、用人部门均应参与，因此新员工培训是一个过程，必须进行跟踪管理。本人不建议从高校或培训机构请培训老师专门为新员工培训，因为这样操作新员工培训达不到企业对新员工培训的真正目的。新员工培训课程可以进行有效的分类，个人建议设计20%左右课程用于“讲授”，设计80%的课程用于“体验”，讲授部分可以包括“企业概况、企业文化与经营理念、人力资源政策、福利体系、规章制度、生产安全、关键绩效要求、岗位职责与胜任要求、公司产品与服务、品牌地位与市场占有率、公司发展历史与英雄人物、企业战略与发展前景等等”，各企业根据自己的实际情况进行组合和开发一系列适合新员工培训的课程，而且这些课程必须由企业自己的人员进行讲授。体验部分实际可以包括“观摩、优秀员工现身说法、上岗引导、师带徒、拓展、军训等等”。至于您提到到团队意识方面的培训，通过体验式培训比讲授式培训更加有效。企业在新员工培训方面越规范，体系越健全，新员工越觉得企业重视员工，无形中他们对企业的归属感会越强。甚至不需要去单独设置什么心态转变、企业忠诚度等等务虚类课程。
   为了更有效的实施新员工培训，在此多提几点建议：完善新员工培训制度、制定具体的实施计划、相关部门相互配合、强化新员工培训效果评估、培训形式多元化。