中人网

标题: 如何不让企业内训变成“鸡肋”？ [打印本页]
作者: chuanhua_zhu    时间: 2013-7-25 20:56
标题: 如何不让企业内训变成“鸡肋”？
近期公司的年度培训计划实施面临很大的压力，在“培训服务于企业发展，还是培训让步于当前生产”面前，往往迫于现实，选择后者。生产的实际产出得不到保障，企业的经营目标就难以实现，哪有时间再来谈培训带来的发展和提升？各部门、各单位天天都说我的工作都做不完，那有时间做培训啊？更牛B的是商务部的领导一句话：几百万的投标书等着我们做，那有时间做培训，参加不了投标哪个敢负责？做为主导看不到直接收益的培训实施部门负责人，我欲言又止。如何改变才可能改善目前所面临的窘境？
7 u' |! j' a* i9 a3 k, p8 z! L* Z" H( K9 y( g! F3 R( }  d2 O& q
欢迎大家给予培训、培训！         
4 `# i( s2 D; b" d' ~0 m9 Q
作者: Evonney    时间: 2013-8-5 21:14
这是很多人面临的问题，期待高人的经验分享
作者: 东阳人才网91job    时间: 2013-8-7 16:41
我也很想知道相关经验的，知道的告知下么
作者: 醒着爱梦游    时间: 2013-10-5 15:07
高人基本都不逛这些帖子吧。时间都没有。哪有时间逛贴子啊
作者: chuanhua_zhu    时间: 2013-10-6 08:23
醒着爱梦游 发表于 2013-10-5 15:07 * e  \' u2 P6 w2 `/ o) a9 K1 \
高人基本都不逛这些帖子吧。时间都没有。哪有时间逛贴子啊
2 r; |; w8 z3 O
呵呵，是的。高人都忙着出著作去了，哪有时间逛吧啊！
作者: 444713615    时间: 2013-10-7 08:05
想听听您的见解
作者: chuanhua_zhu    时间: 2013-10-7 10:56
444713615 发表于 2013-10-7 08:05 $ |. r9 e, R* c8 K
想听听您的见解
! R, h# J6 ?) Z2 A9 h! d, X
总结回来企业内部培训的实施，必须有严密周全的培训系统，对培训实施方向、过程、结果、运用进行指导，体现企业内部培训的价值，才有可能改善目前所面临的窘境。浅谈如下：3 @$ l# L" _+ U' v) H- ^
      一、健全的内部培训系统. s" l6 F* R# k4 d7 e
            一个良好的企业内部培训系统，应从培训实施战略、方向、目标、成本、价值都诸多方面来规划，体现企业培训要实现的目标以及对企业战略的支撑。确认清楚为什么要做培训、培训的价值是什么、需要什么样的培训、谁来实施培训、谁来参与培训、培训的结果怎样评价、培训的过程怎么控制、培训效果如何运用等问题，才能找到培训的出路。
( i$ h5 }$ b" y6 B      二、完善的培训计划4 z5 [, U) j) P6 y" ~& S
            基于组织层面和员工个人需求，建立完善的长期、短期培训计划。根据企业战略目标的实现过程，合理的设计计划内容，包含企业培训的课程选择与设置、培训方式、培训实施安排、培训教员选择、培训评估等。解决需要什么样的培训（管理类型、技术类型、行为态度、文化理念、知识经验）的问题；解决培训方式（内部训练、外部培训、脱产培训、体验式培训、拓展训练等）的问题；解决培训实施（工作过程指导、业余训练、专项培训）的问题；解决培训效果（业绩提升指数、行为态度改变、技能提升程度）的问题；; r# I: M( A8 q8 ~) X/ o
      三、受控的培训实施过程6 l2 D0 q  D: |$ \
           培训实施过程要进行合理的控制，掌握企业内训在培训课程设置、培训时间安排、师资力量、学员参与度存在的问题。前期做好培训准备工作，提供良好的培训环境和软硬件支持。培训过程中充分关注培训内容、方式是否引起学员的共鸣，培训师的授课技巧、表达形式是否有助于学员接受、理解，强化学习主观能动性。观察学员参与培训的程度，分析课程的适用性、有效性，避免为了培训而实施培训的情况发生。
- C: B6 ?+ `7 x/ q) ~6 G      四、有效的培训效果评估和培训运用# r: o' M- {- ?  q0 R$ s9 m9 n
            实时实施培训效果调查，综合评价培训计划、培训过程、培训内容、培训方式的合理性，深入的分析和发现问题，及时调整和修证培训策略，保障培训实施与企业战略目标的一致性。充分挖掘培训内容的实践过程，从业绩提升、态度行为改变、技能水平提高等方面测评培训对于员工的实际效用，实现培训服务于企业发展、植根于员工提升的培训目的。& Z6 S# s: J2 s
      五、良好的培训协调机制, G8 m$ X* b# c" u/ s' J; t
            有效的解决培训与生产之间的矛盾，必须要有良好的培训协调机制，建立起培训与生产之间的互动，及时调整培训计划，使培训服务于生产、有利于生产，根据企业营销计划合理纠偏，做到有的放矢。加到企业中层管理人员的沟通与协调，让管理人员从观念上认识培训、了解培训，从而接受培训，愿意培训，甚至致力于实施培训。% W% G' x4 r, `9 v, O1 e
       企业培训对于企业发展的重要程度不言而喻，但往往因我们HR人员的的能力所限，导致在推行企业内部培训时困难重重，变成“基层讨厌、中层难办、高层不看、自己受怨”的名副其实的“四大皆空”。做为HR从业者如何提升自己的专业水平，让培训走到企业发展的前沿，摆脱“培训可有可无”的高帽子，真正做到“培训变大肘，鸡肋不再有”！
" h1 g. _9 ~( X. B0 x$ f5 X
作者: 莴苣    时间: 2013-10-7 23:57
说的真有道理，我们公司也有这样的问题
作者: lawanne    时间: 2013-10-9 10:54
值得深思
作者: 包子施施    时间: 2013-10-9 14:11
值得思考
作者: 蒋国慧    时间: 2013-10-16 15:47
一般情况下，培训是无法直接看到效益与效果的，也无法从问题解决上面来很快的量化，所以，我觉得培训是一项长期的工作，需要慢慢的涉入。
作者: 拓展培训—晴天    时间: 2013-10-17 14:15
chuanhua_zhu 发表于 2013-10-7 10:56 : _7 l. j8 b; D1 i! i
总结回来企业内部培训的实施，必须有严密周全的培训系统，对培训实施方向、过程、结果、运用进行指导，体 ...
( z/ A. H4 N# z' T% ~/ Q
是否有尝试过做户外拓展培训呢？
作者: chuanhua_zhu    时间: 2013-10-17 17:37
拓展培训—晴天 发表于 2013-10-17 14:15 # C; Y5 N" ^$ k' |( H: Q
是否有尝试过做户外拓展培训呢？

0 N) v! i7 u3 ~4 }" y0 h# V3 O+ I- L公司每年都会不定期举办一些拓展训练，效果比较短暂，持续性不强。
作者: 拓展培训—晴天    时间: 2013-10-18 09:22
chuanhua_zhu 发表于 2013-10-17 17:37 " X+ `8 Q6 O  D; w
公司每年都会不定期举办一些拓展训练，效果比较短暂，持续性不强。
9 _, L3 e4 M, W  u" ?
这样说也是比较合理，我们公司也是做拓展培训的，但在后期三个月内进行两次免费增值回访，是我们教练亲自到贵公司做的，效果还不错，一场培训最佳效果不在于培训的过程，而在于培训之后的转化比例，即转化率，转化率越高，说明培训效果愈佳。拓展的目的，不单单是简单的娱乐，而是要通过娱乐获取前进的价值，因此培训过程的表现只是一个即兴的开发过程，我们利用场景的设置和流程的安排引导，激发出有效资源，那么这些有效资源的保留与转换则要交给后期的回访来完成。所以一场真正意义上的拓展培训应该是培训加回访来共同完成的。如果贵公司有兴趣，可以加我QQ 1320407507详细了解
作者: 拓展培训—晴天    时间: 2013-10-18 09:23
chuanhua_zhu 发表于 2013-10-17 17:37 - a, ]; A. q; I. l9 p
公司每年都会不定期举办一些拓展训练，效果比较短暂，持续性不强。

& p' C, D0 J  r8 S2 X这样说也是比较合理，我们公司也是做拓展培训的，但在后期三个月内进行两次免费增值回访，是我们教练亲自到贵公司做的，效果还不错，一场培训最佳效果不在于培训的过程，而在于培训之后的转化比例，即转化率，转化率越高，说明培训效果愈佳。拓展的目的，不单单是简单的娱乐，而是要通过娱乐获取前进的价值，因此培训过程的表现只是一个即兴的开发过程，我们利用场景的设置和流程的安排引导，激发出有效资源，那么这些有效资源的保留与转换则要交给后期的回访来完成。所以一场真正意义上的拓展培训应该是培训加回访来共同完成的。如果贵公司有兴趣，可以加我QQ 1320407507详细了解
作者: 那时秋已逝    时间: 2013-10-31 10:57
值得思考
作者: chuanhua_zhu    时间: 2013-10-31 11:28
那时秋已逝 发表于 2013-10-31 10:57 , f# a$ a( [9 I1 d
值得思考

4 b7 ~" N/ T# |% c0 ^4 C7 q* D是的，是的。。。
作者: 兰精灵精灵0317    时间: 2013-10-31 15:20
感觉培训这块首先要受到公司高层管理人员的重视和支持，从上至下宣传贯彻。另外，培训课程也要考虑看是不是真的是他们需要的。
作者: chuanhua_zhu    时间: 2013-10-31 19:35
兰精灵精灵0317 发表于 2013-10-31 15:20 / I% f. D% c" U2 l7 J! i
感觉培训这块首先要受到公司高层管理人员的重视和支持，从上至下宣传贯彻。另外，培训课程也要考虑看是不是 ...

$ T7 V+ D( |) Q- w' m5 c重点是让培训的效果及价值显现出来，上级才能会重视培训。所以人资负责人在培训组织和培训课程开发上就必须要狠下功夫了！
作者: HRD111    时间: 2013-11-4 19:24
```````````````````````
作者: chuanhua_zhu    时间: 2013-11-5 08:43
HRD111 发表于 2013-11-4 19:24 ; g2 n0 F9 e+ i
```````````````````````
; W7 e/ i$ ]5 X+ h1 n; X1 y
给点意见，亲！
作者: parde    时间: 2013-11-8 15:47
每年都会考虑这些问题
作者: chuanhua_zhu    时间: 2013-11-8 17:02
parde 发表于 2013-11-8 15:47 " i) a: w( _* o1 y0 ^
每年都会考虑这些问题
6 k- M* g6 e9 @+ R7 l
是的，现在又到考虑这个问题的时候了，如果培训需求与分析做得不好，一年的功夫又白瞎，甚至还背上一个浪费资源的罪名！
作者: mfkljf    时间: 2013-11-8 20:31
chuanhua_zhu 发表于 2013-11-8 17:02 * J& K0 V9 n& o, b2 K" e1 ^! |
是的，现在又到考虑这个问题的时候了，如果培训需求与分析做得不好，一年的功夫又白瞎，甚至还背上一个浪 ...
0 }! Z4 k- Y# X
我们目前的培训需求很简单，都是让各个部门根据自己的情况去上报。而且我们目前还没有培训体系，层次比较低，希望多交流学习
作者: chuanhua_zhu    时间: 2013-11-9 08:42
mfkljf 发表于 2013-11-8 20:31
3 r: y: F  I4 U% i" q我们目前的培训需求很简单，都是让各个部门根据自己的情况去上报。而且我们目前还没有培训体系，层次比较 ...
- w) u, p  ^+ ]( t& a( H. V1 ~9 Z
必须的！



欢迎光临 中人网 (http://bbs.chinahrd.net/) Powered by Discuz! X2.5