如何确定不同职系之间的薪酬？（欢迎讨论啊）

tzfy

在进行薪抽设计时常常回遇到一个问题：管理职系和技术职系经过岗位评价以后得出不同的点数，如何将不同职系之间的点数平衡。这个环节是薪酬设计的关键，有的企业就是企业老板说的算。请问如何从薪酬管理理论的的层面来解决着个问题？[EDIT]用户“tzfy”于2005-7-9 11:50:05编辑过此帖。[/EDIT]

chjh

职等的评价的客观性如何把握呢?

潘多拉的盒子

前期定薪点要素.以及评估标准的时候一定很难. 而订出来之后,进行推动的时候也不容易.毕竟这个薪点直接与员工个人利益挂钩.肯定会就某一点某一标准进行无数次的纠缠的. 我没有采用这样的方法.我用的还是前期职位评价.然后出职等.同样的职等设定一定的薪酬范围.同职等职位的薪资只要是落到此范围内就算合理. 但在前期做职位评价的时候也是遇到了一些困难的.大家仍旧是为了那些因素的不同级别进行纠缠.但毕竟职位评价结果的那些点数与薪资的关系并没有那么直接.而职等是以总数的范围来定的.所以做起来还算顺利.

tzfy

首先非常感谢几为版主的光临,欢迎大家再讨论啊!

凡一格

我们现在也在做,就是不好做.如果那为有这方面的成功经验可以交流. 薪点要素不好确定. tlc1213@sohu.com

心养

各在职系选取一个相对标准化程度高，具有行业间可比性的岗位，彼此换算得到基数取值区间，然后在区间内取值修正引用——我们企业的做法。

wangmz

1、前期薪资调查，样本参照。 2、企业赢利水平，薪资政策。 3、加权平均（慎用）。

顺予

所以首先建议你着手要素的评定，估计没有七轮八轮你的要素很难客观的。 究竟设多少要素，根据公司的情况而定，而每个要素的价值，也是根据企业情况而定的。

顺予

在进行薪点评估的时候，自然得对薪点要素首先进行评估。看什么要素占什么样的地位，得什么样的点数。 有了这一层，最后得出的薪点数基本能客观反应岗位对公司的贡献度了。