考核方案，大家挑错指导

markkk2010

       企业背景：刚成立不久的泸州老窖的某市级总运营商，现在业务人员还比较少，5-6个人，主要的工作就是配货送货、拓展业务，铺出销路~现在为了有效的激励他们，特制定激励方案，望大家批评指正。
销售人员绩效管理方案

一、总则

（一）目的

为了提高销售人员工作积极性，激励其提高工作效率，保证公司销售任务顺利完成，特制定本方案。

（二）适用范围

本方案主要适用一线销售人员考核，考核期内累计不到岗时间（包括请假或其他各种原因缺岗）超过三分之一的人员不参与考核。

（三）本方案考核结果将作为销售人员薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退的依据。

（四）原则

1. 定量原则；公开原则；时效原则；公平原则。
% ?) c8 F' |% X2 b7 g二、考核周期

（一）月度考核

每月一次，考核销售人员当月业绩。考核时间为下月1日-10日。

（二）年度考核

一年一次，考核销售人员全年业绩。考核时间为下一年度1月。

三、考核机构

销售人员考核标准的制定、考核和奖惩采取部门经理负责制。

四、考核内容和指标

对销售人员的考核主要包括定量指标（70%）和定性指标（30%）。

工资构成P=固定部分+绩效工资

            =固定部分A+定量指标积分B+定性指标积分C

A=基本生活费（500）+通讯费（100）+餐补（150）+岗位补贴（50）=800元

绩效工资部分B、C采取积分制，在绩效考核中每积1分，在薪资分配中按照40人民币元兑现。

定量指标与定性指标按照70：30分配。如某被考核人员定量指标部分恰好完成任务，定性指标均为最佳积分，则其工资为：

P=A+（70+30）*40=4800元

但实际，并不会出现以上最佳状态，所以常常：

P=A+B+C

=A+（∑B+∑C）*40

其中，∑B为定量指标的积分之和，∑C为定性指标的积分之和。

定量指标和定性指标的指标以及明细见下表：

指标（70分）			积分	指标明细					备注
定量指标	工作绩效	销售额完成率	40	销售额完成率=（实际完成销售额/计划完成销售额）*100% 考核标准为100%，实得积分=40*销售额完成率					按数据获得
		销售回款率	10	考核标准为70%，超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，记0分					按数据获得
		销售增长率	10	与上一月度或年度的销售业绩相比，以5%为一档，每超过一档，加1分，出现负增长不扣分					？
		新客户开发	10	考核期内每增加一个新客户，加2分					？
指标（30分）			积分	4	3	2	1	0	打分制
定 性 指 标	工 作 能 力	信息收集能力	4	在规定时间内收集有效信息并按时提交，包括市场信息和其他信息，每3条有效信息积1分，没有收集或没有按时提交信息报告的记0分
		专业知识	4	1.       了解公司产品基本知识 2.       熟悉本行业及本公司的产品 3.       熟练掌握本岗位所具备的专业知识 4.       熟练掌握业务知识及其他相关知识，并能灵活运用					代表这个指标的执行程度，与分数对应，最差0分
		分析判断能力	4	1.       较弱，不能及时地做出正确的分析与判断 2.       一般，能对问题进行简单的分析和判断 3.       较强，能对复杂的问题进行分析和判断 4.       强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中					同上
		沟通能力	4	1.     能较为清晰的向利益相关者表达自己的想法 2.     能清晰的向利益相关者表达自己的想法 3.     有一定的说服能力和表达能力 4.     沟通能力强，能有效的解决问题、开拓市场或化解矛盾					同上
		灵活应变能力	2	1.     有一定的灵活应变能力 2.     应变能力较强，能根据客观环境灵活地采取相应措施					同上
	工 作 态 度	员工出勤率	3	1.       缺勤2次（缺勤3次及以上该项得分为0） 2.       缺勤1次 3.       全勤					同上
		责任感	3	1.       自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任 2.       自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 3.       除了做好自己本职工作外，还主动承担公司额外工作					同上
		日常行为规范	3	1.       违纪2次（违纪3次及以上或给公司造成严重影响的行为，该项得分为0） 2.       违纪1次 3.       没有违纪记录					同上
		服务意识	3	1.       客户投诉2次（投诉3次及以上或对客户和公司造成严重影响的行为，该项得分为0） 2.       服务意识强，有1次客户投诉 3.       服务意识很强，客户满意度高					同上

1.   烦请大家指导，这个方案中有没有出现不合法，不科学的地方？
2.   所谓的基本工资，是不是必须要求高于当地最低工资水平？还是只要最后拿到手的钱超过最低水平就可以~（大家最后拿到手的工资都高出最低工资很多，但是基本工资没有最低水平高）
! l  Y9 i6 B9 A0 d第一次做，大家多多指点！！！
$ H0 s, s7 h  A4 [; B/ ?本想在空间埋大红包，可是找不到门路，只能手动发红包了~在此谢谢大家！！！

l597690453

新人学习

蕉蕉蕉

收藏学习

宋瑞华

有一定的可执行性，在指标内容和项数上还可以再优化，指标的说明、计算口径方面在新客户开发根据现阶段开拓业务需要导向原则可以增加此指标分值权重。销售增长率如果为了体现激励原则，对超额完成的加分，在现有总分百分的基础上可以对超额特殊贡献的指标继续加分，这样总分就不会封顶也不会对某些能力业务突出的员工在分数封顶时制约其积极性，要是每月能拿超过4800元达到1万不是公司更想要的么？不怕员工多拿钱 激励为主

于嫣然

销售额完成率权重是40%，销售回款率的权重却只有15%   ?
销售回款率是否要依据公司的账期规定设置不一样的权重？
在我们公司销售人员的回款率是考核重点，光销售出去，钱不会来对公司来说只会增加成本，加大资金压力。
' i& j- U' M3 w4 [3 i. C当然可能行业不同，我们一般订单都是上百万的，所以考核重点在回款上。

国源

呵呵不错

浅浅微蓝

1.在设计KPI之前首先需要明确公司的战略目标,如果一个职位的关键绩效指标与公司战略相分离,那么它的努力方向就与公司战略发生分歧;
6 @* f5 f$ t, I  e; l0 y2.如何设计切实可行的KPI,不单纯是人力资源部门闭门造车的事情,应与管理者、被考核者多进行有效沟通，也可参考母公司或其他分公司的做法。
3 L8 o3 S; ]. s: U8 P4 h1 D3.关键绩效指标包括四种类型：数量、质量、成本和时限，把握这四点很重要。
/ M+ L3 ~0 b6 M6 u9 H- i. t4.在设计KPI时，需考虑的是其是否是与工作目标相关的最终结果，在有最终结果可以界定和衡量的情况下，我们就不必去追究较多细节，因此如：“员工出勤率”、“日常行为规范”最好不要设计成销售人员的考核指标；此外，关键绩效指标还应留下被超越的空间，因此在一些指标的上限可以再做调整。
$ Z2 b) D3 h; ?" w! @% A5.对于基本工资是否要高于当地最低工资标准，我所了解的是：劳动部《企业最低工资规定》，最低工资不包括：加班加点工资、津贴、社保福利、非货币性收入。除了这些，其他均包括在最低工资中。因此，只要用人单位支付的基本工资加奖金不低于本地区最低工资标准就没有违反《劳动法》。

* i6 s$ F$ a; ^/ Y* s以上仅为个人愚见，还请LZ和家人们指教！

浅浅微蓝

1、在设计KPI之前应该首先明确公司的战略目标，如果一个职位的关键绩效指标与公司战略相分离，那么它的努力方向就与公司战略发生分歧；
2、如何设计出切实可行的KPI，不是单纯的人力资源部门闭门造车的事情，应该与管理者、被考核者多进行有效沟通，也可以参考母公司或者其他分公司现行做法；
3、关键绩效指标主要有四种类型：数量、质量、成本和时限，把握住这四点非常重要。
4、在设定KPI的时候主要关注的是与工作相关的最终结果，所以像“日常行为规范”、“员工出勤率”最好不要设置成销售人员的考核指标，指标设计得过多的结果是员工无法知道自己的工作重点，没有达到鼓励员工做出应有行为的目的；此外，在设计KPI时候应该考虑到留下员工可以超越的空间，LZ一些指标的加分上限、下限可以再做调整。
8 w" a" [7 c7 p3 ]0 a5、对于基本工资是否要高于最低工资标准，我了解到的是：劳动部《企业最低工资规定》，最低工资不包括：加班加点工资、津贴、社保福利、非货币性收入。除了这些，其他均包括在最低工资中。因此只要用人单位支付的基本工资加奖金不低于本地区最低工资标准就没有违反《劳动法》。
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以上仅为个人愚见，还请LZ和其他家人们指教。

消失地平线

完善过后就会更好一些

hugly88

我认为考核指标过多，只会适得其反。再者部门经理是否能明白和执行也是个问题。基本工资的构成也有问题。

银牛

说实在的，此方案太复杂了，指标太多，销售岗位应该是相对指标最好定的，以销售业绩为主。对于销售指标：
1.销售额完成率，这个没有问题；2.增长率：从我的理解这个增长率应该分环比和同比，这里月度用的是环比。因为酒的销售有很强的季节性，可能同比的意义会更好一些，再参考一下环比，或进行权重分配；其次关于增长率的分值，在一般情况下，增长是很难的，因此，对增长的分值要给较大的权重，鼓励增长，也许，在定指标的时候已经将增长考虑了，但单独对增长应该还是有奖励，若没有100%达成，但相比增长的也不错，这就能修正一些定指标的不合理了；另对增长每5%一个挡，太粗略了，增长不易，这个跨度太大；其次，负增长不扣分，也应该有条件限制的；
3.利润额：案例应该考利润额的，因为销售中有许多其他的投入，营销费用的，利润额能很好的考核到销售经理的销售能力，不能花很大成本去达成销售，而使实际利润下降；
  另外，对于定性指标，太多了，销售人员的一切能力素质就在业绩中，可以减少或取消定性指标，或定一些高压线的定性指标，比如违法***原则，扣发奖金、警告、解除合同之类就好。
个人建议，仅供参考。