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标题: 入职管理：员工入职包含哪些风险，如何防范？ [打印本页]
作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-9-22 15:34
标题: 入职管理：员工入职包含哪些风险，如何防范？
新员工入职，从最初的offer到办理入职手续，提交各类材料，包括各种制度、员工手册的签收等等，或多或少都会存在不完善，有的时候是员工个人问题不按时提交，有的时候也是由于单位管理不善，造成被动，导致不必要的损失。+ ]3 Y) e: `* @- V
+ m$ u9 F1 f2 i; g7 D 那么，员工入职都包含哪些风险，作为hr应该想到哪些?欢迎参与讨论，一起分享您的看法和做法吧。
+ Z8 S) j+ d- w1 m. _6 B
作者: 351304869 时间: 2013-9-22 16:51
这个问题是一个简答题，得答对要点才能得分。
) G0 e- ]2 R# n3 j9 }( C
( J- N8 S; W7 U# V哥年纪大了，记忆力下降，不合适此类问题，对论述题比较感兴趣。
作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-9-22 17:06
351304869 发表于 2013-9-22 16:51 
) [. I" m" N7 m o H) Z2 N) r& o
这个问题是一个简答题，得答对要点才能得分。0 i% o v( k: A6 U
) C% M; S" G4 d( J
哥年纪大了，记忆力下降，不合适此类问题，对论述题比较感兴 ...
' }& D5 k4 `' s+ t4 M看来你是喜欢观点类的讨论吧
。。对了，某某人长的那么帅，还说自己一把年纪。哎 。。、
作者: yangyanfen 时间: 2013-9-22 17:07
琪琪的这个问题是很多HR都会经历的问题，同时风险也是并存的，如果想让自己所做的入职工作风险降低，我个人的做法有：$ B9 p8 {4 s: u, w3 j. B! C
1）offer属于要约，首先说明入职时间，并写明截止报到时间及offer失效时段，避免因企业和员工的原因造成不必要的劳动纠纷；- f% W5 w" X% Z6 J. F0 P, O
2）offer说明入职需要提供的入职资料，目前我所在的企业提供的资料有：一寸近照、离职证明、无犯罪记录证明、离职证明、就业失业登记证、身份证原件及复印件、学历证原件及复印件、社保缴费证明及转移单等；8 ?9 y9 I: U; i) z3 z
3）入职当日合适身份证原件与复印件的是否有偏差；通过学历查询网站核实学历信息；
* O1 ^; l8 Z ~. ]* C4）员工所有的发放物品使用《入职员工物品发放清单》，写明白发放的所有物品及数量，由新员工签字确认；1 A9 E; T8 Z. G: D
5）《员工手册》等重要文件单独确认并由发放人和领取人签字确认；, h- o& i; q) K" A: e1 u5 _
6）入职30日内持身份证原件签订《劳动合同书》，并在30天内到人力资源社会保障局就业服务中心办理企业员工备案手续；0 o9 n6 T( B+ Q$ n4 S' y* W/ p
7）当月10日前入职员工次月缴纳社会保险及住房公积金，10日之后入职员工次月缴纳社保及住房公积金（当地政策是每月10日前申报社保）。
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目前做法就这些，如有遗漏请各位补充，我也在积极学习中~
作者: chuanhua_zhu 时间: 2013-9-22 18:16
答：
4 Y+ ]; I$ l4 y& G1.员工身份信息及相关证照；
) Z$ ~; U! }: M2.员工社会保险信息；5 D4 R, X$ b0 A8 B- K* G
3.离职证明；. y5 w2 F4 D3 t' m% B
4.劳动合同；2 d9 L, c z$ C$ {( c6 [
5.规章制度；: S7 ?% J& V5 S% m
6.薪资约定；" C, h$ c' w& |: m; f7 h
7.保密协议；
1 t* B0 F: `# {......
作者: tonycheungchn 时间: 2013-9-22 21:36
本帖最后由 tonycheungchn 于 2013-9-23 12:57 编辑
- G- V. D: G7 K
" r: I0 Q; {* E9 K7 m7 Y. x员工提交的资料：
# d j0 `9 n1 ]1、户口（或其他有效户籍证明）、身份证、学历及学位证书、资格证原件1 B" E- _, _" R3 A5 A/ d
2、离职证明（或失业证明，或学校的报到证）
; D }: v: q! c* g' f4 z3、解除劳动关系备案登记表（有些城市还有劳动手册、退工单）、养老保险转移封存单、医疗保险卡号、公积金个人账户转移申请书) t2 W% u& ]2 c* d! l/ I2 D
4、一寸照片( C9 a* b5 W9 ?
5、工资卡复印件: [# p& R9 R. S' {
+ Y% u' v* L$ ?% v$ s1 g. T) G
员工签字的文件：% Z! N# n- S* v% d
1、劳动合同，保密协议9 r, }1 ` b1 W: q- }! C' z
2、《员工手册》及其他规章制度; i) d8 T& e+ v/ E
3、员工联系方式及住址（通知送达地址），紧急联系人联系方式及住址 R. L% y ^; R7 O& G6 t2 S2 D5 a
4、工资卡复印件& J% g: d4 C. f x( a% [: b
5、该岗位转正考核方式及转正标准
作者: lovesought 时间: 2013-9-23 07:12
这个问题我不够专业，粗略想一下有几点：
4 w8 ]( g! M% ?. \* K' u: }- G8 {1、竞争对手派来的卧底；
3 [0 F+ ~" [2 t* ~& R; N4 X6 y2、名不符实，不能胜任的花架子；
# S |0 k# C) d/ _1 Q+ ~, L# Q; W8 E3、背景身份有假的骗子；4 H- h2 i; u+ d9 _$ U1 W9 l
4、性格偏激的闹事者；
: Q8 Y J; K4 Y5、骑驴找马的犹豫者；
; Q6 [7 A6 u- X' ^/ V6、先找份工作看看的无常心的人。4 }' c7 c! A0 ]9 c
2 x6 f6 ]! t; ~. P
怎么防范，科学的招聘流程，招聘人员搜集背景信息的能力，招聘人员现场的火眼金睛。
作者: lin041999 时间: 2013-9-23 08:23
offer很重要，相当于邀约，具有法律效力的，所以我觉得非常重要的一点事邀约上要注明一些时间期限以及不按照邀约提供相关材料和信息的后果。
0 r: d9 ~7 \. c例如：规定入职日期；规定入职日期前无说明，入职日期三天内未报到，视为邀约过期；需在XX日期前提交XX材料——注明XX材料不提交无法办理XX之后的事项（对应事项无法办理由个人负全责）；XX是必须按期提报的，否则视为试用期不合格将做辞退处理等。
# |: `) z) Q9 P; J: T. D* q! L1 C4 H
作者: hollyhr 时间: 2013-9-23 08:27
新员工入职，最基本：1、提交合格体检证明；2、身份、学历、上家公司离职等证明；3、公司必须做好培训：包括文化、安全、技能（车间）；4、合同签订，建议入职就签订合同；5、公司的规章制度，包括员工手册，都让员工签收，做好签收记录，必要时候，对员工纪律方面，或者特别需要员工明白的地方，培训，通过考试的方式保存证据。
作者: sdkjrzb 时间: 2013-9-23 08:50
新员工入职，从最开始发出要约，HR们可能就把心得按一按。要约发出后我们等待的是一个不十分确定的结果。- K; u! E. p" z! w+ I% H
风险一：临时变卦。优先应聘人员可能会在应约的最后关头被竞争对手干扰而放弃这份offer；6 ~4 p8 I G& R
风险二：来公司的路上，工伤的风险。这在每年都出现这样的问题。
" T$ J: G6 i6 z6 b( m; U( p来公司了，俗话说，知人知面不知心，所谓心，即品。正所谓品质与能力的关系，能力越高，品质越差给公司带来的损失也就越大。: r8 n5 @# M5 c9 X& j3 s
风险三：员工的品质决定试用期的结果。
) u( h5 z: U( [& k试用期结束了，但是人却走了。" e5 Y6 v, C5 o; ^" r
风险四：我就是来打酱油的。试用期即将结束的时候，以各种理由解除试用。
2 J' p9 h0 a& W& m4 A风险五：劳动合同风险。8 G5 O _* R# Z. z0 I
风险六：劳动保险费用。$ C6 T/ A7 X( t* c+ @( |) _
风险七：个人认为，还有窃取商业机密的风险。
作者: sawata 时间: 2013-9-23 09:10
以下内容是我在上家公司时通过实践书本网络等收集整理的，目前还不全面。正好趁这个机会，对整理的有问题，欢迎大家指出并给予纠正哈。
' u: p; q) T. Q7 M常见错误：
1. 招聘广告中含有歧视性条件；
2. 未将录用条件书面化，被录用者没有签字；
3. 入职登记表信息不全，尤其是婚姻、直系亲属关系和是否怀孕、邮寄地址的信息缺乏；
4. 未核实身份信息和材料信息、无体检报告、未核实是否与原单位解除劳动关系/与劳务派遣单位签订劳动合同及购买保险等；
5. 要求提供担保或变相索取财物
6. 未在录用登记表上注明“接受公司的背景调查”而擅自对入职员工做了背景调查；
7. 未在规定的时间内签订劳动合同，未及时补签
具体操作
一． 招聘原则
1. 歧视包括：年龄、学历、性别、身高、长相、工作经验和工作年限、婚育状况、出国背景、专业、毕业院校、病例（传染病人、病原携带者、疑似传染病病人）、乙肝、残疾、种族、民族、宗教信仰、户口、生肖、星座、血型、口音、姓名。
2. 规避方法：
※ 合理设置岗位，明确岗位需求。差别对待如果是基于工作岗位客观内在需要的，就不属于就业歧视
※ 招聘广告或者招聘简章的内容要合法，且不同形式发布的广告中的招聘广告内容保持一致
※ 用人单位在招聘过程中实行书面化管理，将员工的招聘条件以书面形式予以确定。
※ 用人单位在招聘过程中要提高法律意识，加强社会责任感。
（二） 反欺诈原则
1. 劳动者：自身条件、学历、资格、工作经验、身份证号码，邮寄地址等个人信息
用人单位：工作岗位，劳动报酬、劳动条件、工作时间和休息休假、工作地点等
※ 劳动者未如实告知的后果：劳动合同无效、用人单位可以解除劳动合同、赔偿损失；
用人单位未如实告知的后果：劳动合同无效、支付较高的劳动报酬、经济补偿金、损失赔偿等
2. 规避方法：
※ 用人单位将员工的录用条件以书面形式予以确定，面试前或后让应聘者签字。
※ 在招聘或者面试结束时，将主动告知应聘者的相关事项书面化，并让应聘者签字
※ 应聘申请表/入职登记表上最后要注明声明信息：
1》：公司已如实告知工作内容、工作地点、工作条件、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及员工要求了解的情况。并让员工签字
2》：员工提供的个人信息、学历证明、资格证明、身份证明、工作经历等个人资料均真实，员工充分了解上述资料的真实性是双方订立劳动合同的前提条件，如有弄虚作假或隐瞒的情况，属于严重违反公司规章制度，同意公司有权解除劳动合同或对劳动合同做无效认定处理，公司因此遭受的损失，员工有对此赔偿的义务。
3》：:本表所填写的通信地址为邮寄送达地址，公司向该通信地址寄送的文件或物品，如果发生收件人拒绝签收或其他无法送达的情形的，员工同意，从公司寄出之日起视为公司已经送达。并让员工签字
4》：“本人所填资料均属实，愿接受贵司的背景调查。所填信息如有虚报，愿接受解雇处分及给公司带来的相应损失。”并让员工签字
※ 发录用通知书之前需要应聘者在用人单位指定的医院体检。然后在发录用通知书
1》 录用通知书是具有法律效力的，一旦发出便会产生相应的约束力，如若操作不当便会使用人单位陷入被动局面，引发法律风险。
2》 但是录用通知书的形式或所记载的内容不同，其法律性质也会有所不同。
3》 在司法实践中，通常可以根据当事人所表达的意愿、订约协议的内容、是否包括了合同的主要条款以及交易习惯等方面来区分要约和要约邀请。要约体现了要约人订立合同的意思表示、内容相对具体明确、通常包含了合同的主要条款；而要约邀请则不具备这样的特点。
4》 为了保留最终是否签订劳动合同的决定权、建议用人单位应按照邀约邀请的特征制作录用通知书，尽量减少用具有要约性质的录用通知书。那个如果发放具有要约性质的录用通知书，应当以下几方面应对相应的风险。
5》在录用通知书中逐一列明不予录用的除外情形，以保留一定的录用主动权；
6》录用通知书一旦发出，如果尚有撤回或者撤销的机会，应当予以把握。在录用通知书到达应聘者之前，可以撤销或者，撤回录用通知书与录用通知书同时到达，也可以撤回；在应聘者做出承诺之前也可以撤回，但有下列情形不可a，用人单位明确应聘者的答复期限或者以其他形式暗示该录用通知书不可撤销 b，应聘者有充分合理理由认为该录用通知书不可撤销的，并以为履行合同做出来准备工作，如离职。
7》要约性质的录用通知书一旦发出后便具有法律效力，除非依法撤回或撤销，用人单位不得单方面变更其中的内容 如工作岗位，薪酬，福利待遇等。
8》录用通知书不等于劳动合同，用人单位一旦录用员工，仍应依法及时与其签订劳动合同，避免陈丹相应的法律后果。劳动合同约定不明的，将按照录用通知书的相关内容执行。
※ 录用通知是否发送依据企业和岗位的具体情况
3．对应聘者的背景调查，防止身份欺诈和履历欺诈
4. 入职时个人信息的登记上应当同时注明信息登记虚假、遗漏的后果。且需要员工本人亲自填写，一旦日后发生纠纷，可以作为证据使用。
5. 企业吸引人才必须通过正常途径，不得采取不正当的手段“挖”人才，更不能利诱或者胁迫员工泄露原单位的商业秘密。
（三） 岗位分析原则：确定招聘条件，岗位分析说明书
二．录用阶段
（一）入职资料
1．做好入职体检这一关，在录用通知书发出之前或者通知入职之前要做好体检工作。特
别是员工需体检跟本职工作相关的身体检查。
2．入职登记，查看身份证原件及其他相关证书原件，并在入职登记表下面一行注明“本人
所填资料均属实，愿接受贵司的背景调查。所填信息如有虚报，愿接受解雇处分及给公司
带来的相应损失。”由员工本人签字（特别：上一家单位解除劳动关系证明书）。
3．员工的领取的各种办公用品均需登记。
（二）合同订立
1.合同一定要当面签字，并检查身份证号码是否正确，且合同或者各种附件均需要盖骑缝
章。
2. 一般而言，由于在用工前以及用工之时，用人单位尚掌握一定的主动权，员工一般比较配合，所以如果在用工前一两天或用工当日签订劳动合同/保密协议/竞业限制条款，用人单位的风险相对小一点。
3．劳动合同担保;为避免员工不当行为造成公司损失风险，可向第三方商业保险机构或者金融机构购买商业保险转移；其次，建议有可能损坏或者带走用人单位财务的岗位，如司机、财务人员等岗位尽量招用有本地户口或有房产的人员。
4. 用人单位与特定劳动者约定竞业限制条款，可以预防存在竞争关系的同行互挖墙角，
解决高端人才带走商业机密所引发的纠纷。
5. 用人单位与劳动者签订竞业限制条款的，劳动者在职期间，公司按月支付竞业限制补偿金的，并不能免除解除/终止劳动关系后支付竞业限制补偿金；所以应是合同解除后在支付。至于之后是月初支付还是月末支付及支付标准，双方要详细约定。
6. 如果劳务派遣单位没有与被派遣劳动者签订劳动合同，也没有依法未其缴纳各项社会保险，实际用工单位和被派遣劳动者之间很可能被认定形成事实劳动关系，使实际用工单位面临法律风险。
7. 在一个月内，劳动者拒签合同的
7.1 书面通知员工签订书面劳动合同。该书面合同应写明劳动者签约的最后时限、签约具体地点、以及用人单位方的签约代表姓名，同时告知劳动者届时不签订劳动合同将面临的处理。并要求劳动者签收，并保留签收证据。若不收。用人单位需要邮寄送达，并保存好快递回执。
7.2 如果劳动者还是拒签合同，就需要立即终止合同，不需要支付任何补偿金。该通知书应写明用人单位已经书面通知劳动者签订书面合同，以及劳动者拒签劳动合同的理由，并要求劳动者签收，并保留签收证据。如果劳动者不签收，用人单位需要邮寄送达，并保存好快递回执。
8. 一定要交将一份完整的劳动合同文本送至员工，并要求员工在《劳动合同领取登记簿》
上签名，书写身份证号码和领取日期。
9. 如果发现劳动合同要续签为无固定期限劳动合同时，用人单位应提前1~2个月书面通知并征求劳动者是否续订劳动合同的意见或者续订何种类型的合同的意见，并妥善保存该劳动者签收的该书面通知书。
10. 如果需要签订无固定期限劳动合同的情形下，而劳动者本人提出签订固定期限劳动合同时，用人单位一定要注意保留劳动者提出订立固定期限劳动合同的书面证据，避免事后劳动者反悔而导致法律风险。
11. 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者合同期限不满3个月的，不得约定试用期；非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
12.“连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有法定解除情形，续订劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同。
Ø “连续两次”从何时开始计算？根据《劳动合同法》的规定，连续订立固定期限合同的次数，自2008年1月1日《劳动合同法》施行后续订固定期限劳动合同时开始计算
Ø 连续两次订立的合同都必须是固定期限的劳动合同，如果用人单位与劳动者连续订立的合同有一次不是固定期限劳动合同，而是以完成一定工作任务为期限的劳动合同，就不符合本情形规定的条件。
Ø 用人单位与劳动者连续两次订立劳动合同后，用人单位若选择续订劳动合同，则应订为无固定期限劳动合同（除劳动者提出订立固定期限合同外），若单位不同意续订，第二次订立的合同在期限届满时终止。但是如果劳动者在该单位连续工作满10年的情况下，用人单位必须与劳动者续订劳动合同（除劳动者提出不订立固定期限合同外）
12. 合同无效的处理
12.1 合同无效的常见形态
※ 主体不适格的合同：招用未满16周岁的未成年人签订劳动合同、与离退休人员或者与上一家用人单位未解除劳动关系的人员的劳动合同、由企业的职能部门与劳动者签订的合同等，即合同由于当事人一方不符合劳动法意义上的主体资格，应认定为无效。
Ø 正处于设立过程中的单位（尚未成立），由于不具有劳动法意义上的用工主体资格，因此此时单位与工作人员之间不属于劳动关系，只能用劳务关系来界定。企业一旦成立，应当及时与劳动者签订劳动合同。
Ø 对于离退休人员，用人单位进行返聘的，双方不属于劳动关系，不能签订劳动合同。但是根据《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的规定，用人单位聘用已享受养老保险待遇的离退休人员，应当“与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳动保险待遇等权利和义务。”
Ø 对于在校生利用业余时间勤工俭学的，根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的规定，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。但是，对于那些带薪上学或停薪留职上学的非在岗人员，仍具有劳动合同主体资格，用人单位与之建立劳动关系的，应当签订劳动合同。
Ø 对于外国人在中国就业的，根据《外国人在中国就业管理规定》，应当持有就业许可证和就业证。如果外国人未经允许在中国就业，则不具备劳动法意义上的主体资格。
※ 条款违法的合同
※ “一边倒”的合同
※ 真假合同
※ 以合法形式掩盖非法目的的合同
※ 附带保证合同
12.2 合同无效的认定
劳动合同无效或者部分无效的，既不能交由用人单位或者劳动者自行认定，也不能交由其他机关认定，而是由劳动仲裁委员会或人民法院认定。
若劳动合同双方当事人对劳动合同的效力产生异议，应当按照劳动争议处理程序来解决，即在法定期限内（争议发生之日起1年内）向当地的劳动争议仲裁委员会提取仲裁，任意一方对仲裁裁决不服的，可在法定期限内（仲裁裁决送达之日起15日内）向人民法院提起诉讼。劳动争议仲裁时前置程序，未经仲裁程序便向人民法院提起诉讼，人民法院可以不予受理或者直接驳回起诉。
12.3 劳动合同无效的法律后果
12.3.1 劳动合同全部无效
※ 劳动关系归于消灭
※ 劳动者已付出劳动的，用人单位应支付报酬
※ 有过错的一方承担责任
※ 用人单位为劳动者提供合同被确认无效以前的各项福利待遇，但是因主体不适格导致合同无效的除外。如果劳动合同无效是因为劳动者的原因，用人单位则不必像劳动者提供各项福利待遇。
12.3.2 劳动合同部分无效
※ 调整无效部分使之有效，调整的效力可追溯至劳动合同订立之时。（用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在不足低于标准部分的同时，另外支付相当于最低工资标准部分25%的经济补偿金—《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》）
※ 有过错的一方承担赔偿责任
（三）劳动合同的补充协议
1．录用条件、岗位要求标准、保密制度
（四）试用期管理
1．约定试用期的方式——在合同中约定试用期条款
2．试用期条款内容
※ 劳动者在试用期内应遵守的纪律
※ 试用期需要考核的相关内容
※ 员工申请转正的程序
※ 双方约定的其他内容
3．试用期的延长和缩短必须满足的2个条件
※ 必须以书面形式与劳动者协商一致，并有劳动者的签字确认。
※ 变更后的期限不得超过法定上限
4. 工资待遇——尤其是在签订合同时，填写需注意
“试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”中的“最低工资标准”是按照用人单位所在地的标准确定，用人单位所在地包括用人单位注册地或经常经营地。但是根据《劳动合同法实施条例》的规定，如果劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，最低工资标准原则上按照劳动合同履行地的标准执行；如果用人单位注册地的最低工资标准高于劳动合同履行地的标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的标准执行的，则按照用人单位注册地的最低工资标准执行。
5. 劳动者在试用期内解除劳动合同
1》劳动者在试用期内解除劳动合同不需要任何理由，也不需要任何条件。故用人单位企图通过规章制度或者劳动合同限制劳动者在试用期内的辞职权都是徒劳的。在实务中，有些企业规定劳动者必须完成开展的工作或者做完工作交接才能辞职，这种限制违反了法律规定，应属于无效。
2.》HR在平时的工作安排上应区别对待，尽量不要给试用期的员工安排一些连续性较强、不易交接、比较重要的工作，以防患于未然。
3》劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》中规定“用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该培训费用”
4》《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发【1995】223号）规定用人单位出资招用的员工在试用期内解除劳动合同的，应当赔偿用人单位招收录用其所支付的费用，包括猎头费用等。
6. 用人单位在试用期内解除合同
1》设定录用条件，录用条件的内容应该合法，不得存在就业歧视，不得侵犯劳动者的基本人权
2》录用条件设定后应当向劳动者公示，未经向劳动者公示的录用条件不得作为考核劳动者是否符合录用条件的标准。
3》录用条件公示的方式多种多样，可以通过招聘广告公示或者在聘用函中明示，也可以通过员工签字确认，还可以在劳动合同，试用期协议或者内部规章制度中约定或者规定并向劳动者公示等。公示录用条件最好采用书面形式，并尽可能让员工签字确认。
4》录用条件内容
A．工作能力方面，如学历、工作经验、专业技能、职位要求等，主要结合岗位需求来确定；
B．身体状况方面，如没有不适宜从事岗位工作的疾病等；
C．工作态度方面，如遵守纪律，也可以从反面列举不符合录用条件的情形，如几次违纪或违纪的程度等
D．法律规定方面
E．特殊需求方面，可根据用人单位的特点、岗位设定特殊的条件
7．试用期的工作要发工作指导书，最好量化，交给员工，并由员工签字。
8．对员工试用期内的表现一定要有客观的书面记录和评价，每次的记录与评价均需员工
签字确认。
9．试用期内，员工请时间较长的病假，导致公司无法做正常的试用期考核，此种情况下应该怎么处理，目前是一个法律空白。有关该问题建议公司可以参考地方法规中的“劳动合同协商中止”来处理。病假期间协议为劳动合同暂时中止期间，待病假结束，劳动合同期和试用期均按原先协议恢复履行，中止期间不计入试用期，也不计入合同期。
10．试用期即将结束的前4~5天，要确定员工是否能够转正及找员工面谈。最迟需在试用
期结束的最后一天做出书面决定并书面通知到对方，保留证据。
11.如果劳动者在用人单位实际担任的岗位与招聘时或求职时的岗位不同的，用人单位应当以其实际担任岗位所对应的录用条件进行考核，而不得再依据招聘时的岗位所对应的录用条件进行考核。此外，劳动者入职后变换工作岗位的，企业也必须同时向其公示实际担任岗位所对应的录用条件
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作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-9-23 09:31
yangyanfen 发表于 2013-9-22 17:07 4 u' `. f% d$ @3 g
琪琪的这个问题是很多HR都会经历的问题，同时风险也是并存的，如果想让自己所做的入职工作风险降低，我个人 ...
哈哈，感谢雁子这么精彩的分享哦，看到大家每天一点一点的分享，进步，成长，真的好开心哦。。。
作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-9-23 09:32
chuanhua_zhu 发表于 2013-9-22 18:16 $ I1 @, t, O( y- M* j
答：( Q% v- O( m/ x+ Q5 A1 X, `) K4 x
1.员工身份信息及相关证照；
2 K8 }8 ^! B3 Q; }2.员工社会保险信息；
. n) W- O6 M0 c6 q' ^您这简答，分析，论述，样样拿手哦
作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-9-23 09:34
tonycheungchn 发表于 2013-9-22 21:36 " }0 P/ ^- w; q# S. a0 `8 S
员工提交的资料：
# X4 j) [7 h9 P" ^2 M- A3 W1、户口（或其他有效户籍证明）、身份证、学历及学位证书、资格证原件) |0 b/ }# A" ]+ ?2 O( z
2、离职证明（或失 ...
6 r! r# i8 I; n/ A8 B0 T; P2 ?感谢tonycheungchn的分享，在入职前尽可能的让员工提交该提交的资料文件，也避免日后的一些不必要的麻烦。
作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-9-23 09:35
lovesought 发表于 2013-9-23 07:12
0 t! ?; A; L$ y/ A这个问题我不够专业，粗略想一下有几点：# P& C5 n8 S$ `$ D# l) X+ z
1、竞争对手派来的卧底；* u! }" ]4 m+ W. N$ s/ {- h0 a2 [
2、名不符实，不能胜任的花架子；
: ?+ F" n* _4 {; I哈哈，那也很感谢您的参与哦，我觉得分享的不错，也是员工入职应该注意的地方
作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-9-23 09:38
sawata 发表于 2013-9-23 09:10 9 i6 ]6 c! q$ W3 g6 E$ K4 g5 P, D
以下内容是我在上家公司时通过实践书本网络等收集整理的，目前还不全面。正好趁这个机会，对整理的有问题， ...
4 w: N, E1 M# h9 N2 [# R这个分享太棒了，感谢sawata，哈哈。
作者: 花落香凝 时间: 2013-9-23 09:53
/ |; t. T6 j% q* K3 a7 }6 a6 Y
员工入职确实是需要提交很多相关材料，为了避免风险的出现应采取的方式是入职时务必让应聘者将入职材料提供齐全，如有特殊原因未能当天办理的应限制最后的提交时间。HR部门有义务将入职材料收集齐全后和该应聘者签订劳动合同，如因应聘者个人方面的原因无法提供相应材料，HR部门必须提前做好备选（另行招聘）的准备，避免日后给企业带来用工风险。
作者: 蓝色蜻蜓 时间: 2013-9-23 09:56
员工入职有许多风险，作为HR部门一定要把好这个关。最重要的风险一是要告知员工应该让他知道的信息，比如岗位要求、岗位职责、工资待遇、休息休假等等；二是是否完全了解到员工应该告企业的信息，并要求员工确认；三是劳动合同的签订；我们具体的做法如下：
: \9 w: m; z4 E7 Z5 w5 x3 l' l8 a$ s一、入职前确认的事项
" \1 Y- y2 h3 E7 F0 `0 I㈠ 公司概况：告知应聘者集团概况、企业文化，及应聘者所在公司的概况。8 E% o8 p3 m& y0 y; ~
㈡ 工作内容
6 }/ w4 t" C" T _) m: ^5 i$ F1 _3 C1、确定部门定位与职能) I- ]. H9 U% [2 b. j( s' I r( d1 Q, B
2、告知所在岗位工作职责* [: Y: K+ v( I6 ~+ t, S. v r( i: r
3、告知部门岗位设置与人员配置情况
) h2 Z/ i8 Y. X4 v# `) t* @4、告知工作条件及安全生产状况 G" g% j: \1 Y" K( K2 U7 w0 P
㈢ 入职手续. \% W$ t+ \: i
1、体检：告知指定医院或镇级以上医院按公司规定内容进行体检，体检合格方可试用；
1 j$ t7 }6 `# y" `, k, ~' n& F2、提供原单位离职证明；3、准备学历证书、身份证、职称证书、技术等级证书、上岗证（特殊工种）、计划生育证或未婚证等证件；) Q/ {! o0 E& b$ F* Q
4、入职报到时间
" l/ H6 L1 p/ ?6 M! X. G6 }㈣ 薪酬福利: z( @2 Z. U' K. D1 W- X- H3 t2 j
1、试用期时间/ n q8 |' Z; T$ G/ _2 u* j# R
2、试用期及转正后工资、福利待遇+ Y( F {% R# R. B% v" ^
3、作息时间
! q# t- ]5 r/ U0 }1 s二、报到管理
1 P& u& R+ X" b, F E( ^; q8 o㈠ 拟试用员工持体检报告、相关证件、原单位离职证明、近期证件照一张到人力资源部办理报到入职手续；
0 A( }8 K: v ~㈡ 手续合格者，人力资源部将体检报告、原单位离职证明、照片原件，各类证件复印件存档，以备建立员工内部人事档案使用；
( |0 v& z$ x- S; d |. |㈢ 人力资源部发放《员工手册》，并根据岗位情况给予岗位前培训。培训结束现场接受考试。考试合格者方可办理正式入职手续；
4 t0 }; b' a' u! r3 v㈣ 报到手续% s; ^0 V: s6 t" c5 v- f
1、申领工作证和IC卡；5 p5 V, j2 x: `9 E! R* o
2、签订《劳动合同》；( Y5 I$ M8 ~$ q B
3、需要住宿的办理入住手续；5 ~& H; _" c6 Z
4、人力资源部开具《报到单》，《报到单》一式三联，第一联人力资源部存档备查，新员工持第二联到用人单位报到，第三联交财务部，凭该单给予结算员工工资。
' ^+ o5 [. T2 |& h( G5 q㈤ 人力资源部将新员工信息录入人事信息系统，并将以下材料装入员工个人档案，在档案袋上标注员工工号，建立员工内部人事档案：6 d. T- ?& Q- N6 S
1、应聘登记表4 ~5 c6 N9 k8 [$ d9 t& e
2、各类证件复印件
7 ]+ n+ b2 ` E0 A& G/ `3、原单位离职证明原件或《劳动关系清白承诺书》原件
# I5 V- `6 \ k( i) I4 [! g+ |4、体检报告单原件7 h5 i% _( F3 @8 E% N
5、《员工手册》签收单及培训考试试卷! T+ o0 h1 J/ V# [" `5 u7 O0 f
6、《报到单》 M3 S# M! Y" ~- B2 l8 r) R3 X
作者: ♂兩年の约定♀ 时间: 2013-9-23 10:40
新员工从录用审批、体检、入职、签合同、培训等等环节有很多需要注意的事项，简单将思路罗列如下：
! ?6 N' z/ {& K* s1、录用审批、背景调查：《职位申请登记表》中加入“声明书”和“授权书”，规定个人所提供的资料、证件等真实有效；与原单位已解除劳动关系；身份证地址为邮件寄送地址，且明确如果联系地址、电话变动需书面通知公司。并在授权书允许第三方向单位、朋友、家人搜集相关信息，以便于做背景调查。& ^$ k/ v0 E5 W# a7 e2 y4 I
2、在提交办理保险、公积金资料时，让员工签署一份显示提交资料日期的文件，防止员工不按时提交资料而未成功缴纳保险、公积金等。
6 [2 c7 k5 f! b4 P' U9 Y; N$ p3、如员工未及时提交解除劳动合同证明，那么请员工自己签署一份已与原单位解除劳动合同的证明。
/ \- c( y7 m% k+ J: k, C- Q4、必须在一个月内与员工签订劳动合同。
8 `9 ?- M- M! l* J% A
作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-9-23 10:44
花落香凝 发表于 2013-9-23 09:53 ; Z( a7 ?# {" [6 q1 V; ]4 d0 q
员工入职确实是需要提交很多相关材料，为了避免风险的出现应采取的方式是入职时务必让应聘者将入职材料提 ...
分析的不错，防患于未然
作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-9-23 10:44
蓝色蜻蜓 发表于 2013-9-23 09:56 / h2 z! @- i% V2 i
员工入职有许多风险，作为HR部门一定要把好这个关。最重要的风险一是要告知员工应该让他知道的信息，比如岗 ...
8 @1 A- J, l/ _ }真心不错，赞一个。学习了。
作者: 随心微笑 时间: 2013-9-23 11:12
我们公司比较简单，面试详谈，确定其背景及工作经历与有关岗位是否匹配，分析优缺点，经过试用期考核，工作总结，签订劳动合同和保密协议
作者: huannizi1021 时间: 2013-9-23 11:46
说的很全面，学习了！
作者: rainytao 时间: 2013-9-23 11:56
这个问题不错，可以帮我们大家整理理清下思路，个人感觉有如下这么些要注意的地方：. i( y( m( o$ k1 S9 p: ?8 E8 r R2 @
1、背景调查，按说过去属于历史，不该深究，但是一个人的成长是有轨迹的，而且我们作为面试官，很难在有限的时间完对一个求职者完全了解；
; Z; I. Z2 e) |4 k2、通过面试了，就是offer了，包含录用结论、具体报到时间、担任岗位、岗位职责和任职资格（有的还有试用期考核要求）、入职报到准备事宜及所需资料等内容。在员工办理入职时也要由其签名确认存档，以防后患（员工被证明试用期不合格又没签其它文件时，它就有用啦）。+ \# b! q8 Q* d+ a& t$ r: }
3、盖有公章的离职证明，以防停薪留职或兼职的情况；7 _% W4 U5 [' L' J( b% A( T
4、无犯罪记录证明，主要针对单位保安部员工；$ I6 ^0 K. J( ]* | @0 [
5、提供担保，主要是经济担保，因为公司财务人员和前台人员每天经手大量的现金，故需要提供本地户口人员来担保，但不能要求抵押身份证、房产证和其他财物，那就违法了。
* G$ t) A! |' a6、提供健康证，公司免费提供食宿，共用的餐盘，故健康证必不可少。4 @; h8 A8 I E& r" x& J7 G
7、和本单位其他在职员工是否有亲属关系，若有亲属关系，不能在同一部门工作，尤其是利益关系比较紧密的部门；$ `2 u7 ^6 c% d; \" L
8、报到的时候签订劳动合同并尽量在当月购买社保，尤其是存在劳动风险的部门。
/ I6 p8 m- U# O$ H9、员工入职时提供的代发工资银行卡、社保卡和公积金卡等复印后要让员工在旁边重新4 }0 S% h; J4 _. m
抄写一份其号码并签字确认，以免除企业的相关责任（如冒用他人卡片等）。/ G! J. m. E4 s
10、竞业协议和保密协议，若有需要的话。4 o; W8 m- k( q) Q9 D
2 Z* {8 Q9 e4 n5 z" q+ {2 f
! g- _# }! g9 s$ H! i* \6 m
作者: 界上 时间: 2013-9-23 12:35
都回答完了。$ ?6 Q" p2 g1 `3 A
弱弱的问一下：有要提供暂住证、未婚证明、结婚证、流动人口计划生育证的嘛？？？
作者: 柳编辑 时间: 2013-9-23 13:08
刚了手上有一个现成的资料，复制给各位参考：
9 ~4 c* l. i! Q* n0 I% J# \3 |9 o' B' c: L( T6 _
在企业招聘过程中，当HR物色到能够胜任岗位的理想人选后，并非一劳永逸，因为入职过程的丝毫不慎都可能会导致招聘的夭折甚至引起法律风险，比如薪酬谈判、背景调查、原企业离职手续办理、学历验证、体检报告、合同签订……这些都是入职过程容易引发问题的敏感点。员工入职流程如何规范才能规避法律风险，员工入职风险又该如何防范呢？
8 `% F3 }8 S% u x* c! ^7 c9 B% H0 J
6 R q/ Q) z/ i6 |, J9 N 1、员工入职时提供给单位那些必须的材料？还有如果认证员工的文凭是否真假呢？
N% i6 r9 l7 e# }& x8 V$ j
9 m: t/ ~" n) g# `9 U8 ~7 r2 s: H 解答：这个看公司的要求，高精尖技术产业的企业必然对资历有足够严格的要求，而具体的要求水平应该是公司技术部门所作出的。文凭可以在网上查到，这个不难，入职手续一般分为1.签订合同之前的信息资历登录（各种证件以及各种学历认证等）、2.合同签订，定岗定位、3.岗位培训（按需进行）、4.试用期考核。
. r9 a/ `1 D8 C0 N, h, g' ]
% G& K8 Z" h7 I1 p( T9 f1 O( m 2、应届生入职应该办理哪些手续？
; s: F. B/ u5 l/ d, N; N9 D) ?
6 H$ M3 a% v; `1 Y 解答：和普通员工入职相比，应届毕业生入职应提交个人档案，但公司并不是一定负有“签就业协议”的责任。
; u! U# s. N4 {# e1 m% W4 I/ x: f$ F4 t: w" Y' d9 h
3、背景调查是否需要员工同意，如何做背景调查效果更好？; V" t5 p8 c: [/ W" l
5 ?0 _4 I7 g7 a d
解答： 此点可以在员工面试时就填写授权书，将背景调查的授权拿到手。在大陆，这些似乎不是很重视，但是一旦碰到较真的人员，人力资源部就只能认栽了，所以要做好防范。5 E. E) j; Y/ I
0 B7 `- W' a0 t: P1 M( r
4、员工在办理入职的时候，原单位的离职证明无法开出，公司是否可以要求其写承诺书，这样一旦发生纠纷，是不是对企业有利？
4 q! L6 V0 m5 e7 g1 o. h9 K0 ?. Z7 z
解答1：只能说心理上安慰了不少。因为作为企业方你是有手段、有责任了解员工是不是已经离职了的，一旦录用未离职的员工，特别是核心人员，还是很麻烦的。1 l8 O" ?5 Q3 K- v
2 A8 K- y2 |, J
解答2：原单位的离职证明在法律层面上很重要。完备的离职证明可以证明：) c1 U2 e7 F: i" A/ _% l& u
; J9 B( e& {$ J. ^2 w* t# G6 H
1）该员工已经和前一用人单位终结劳动关系。; p, M* H% } b! q1 v j% F, ~4 i
5 y0 Q0 W) x- K8 e
2）该员工不存在竞业禁止情况。
2 j) ]/ M, r! m$ n! |# Z6 u
% C6 u( |! k4 N3 d5 { 3）聘用该员工不存在涉嫌侵犯其他公司商业秘密情形。
@- L8 G) G0 \8 B8 l& X- u; b% M
4 s5 I0 T8 i5 f8 K- \% L( |3 I6 F7 s 所以承诺书不能代替离职证明，承诺书在追偿情况下会发挥作用。
& h5 _. Z; y* t8 [1 z2 y" ^
6 o9 ~- v1 }$ P# a 5、如果员工入职时跟原先的单位有一些矛盾没有解决，无法提供离职证明，但是我单位领导中意这位员工，认为是人才应该录用，这时有什么办法能够规避以后的风险？
, V! q& b8 ~; o5 v( t' o
2 m' }8 B( |& Y3 Y5 \/ Y; g/ ]. b6 n 解答：离职证明不是入职的必要条件，这点要首先搞清楚。员工离职才是先决条件，除了员工离职还需要了解次员工是否与前公司签署有保密协议等，员工离职且不涉密的员工即使没有离职证明也是可以入职的。$ D# [8 N! }5 s- A% K/ d3 Q4 _
在现实中，涉密岗位也是很少的。
# _& o* X# B# a
$ _! X0 h6 X/ L3 D' j% K, Y 6、员工1月1号入职，但4月1号才签合同，有什么隐患吗？
! T, `7 w# h0 P) G8 {1 C$ Z+ s) d/ W" }4 i/ i3 R
解答：员工入职当天就应该签订合同的，否则一旦员工仲裁公司需要赔偿未签合同期间的双倍工资。
: l' Q9 k$ r: G; S9 S( B" @6 W& L6 E4 B0 z5 {9 B' r
7、如果员工入职的时候，签订合同上没有标明薪资，对于企业来说会有什么样的风险？7 E, w/ x- q$ R" @) l
3 ] M1 z' R$ P; B7 X2 I1 P 解答：若不能就薪资重新达成协议的话，原则上按公司同等岗位取。若公司无同等岗位，按同一地区同行业同等岗位市场平均薪酬取。; k3 Y" S- m, E6 J0 X9 b1 _" l
& R) w2 Y8 k& W) C- M$ u0 L/ @ 8、如果企业让员工自己负责出具体检报告，是否以后会有什么纠纷？另外如果员工有癔病这种（比如羊角风）是否能作为不能聘用的理由呢？1 F0 H' C" m+ Z# ]2 `1 M( y
0 e* w7 v2 o! e& v! q c
解答1：这种应当是可以的，主要还是看对工作对其本人的影响。否则就可能面临着法律问题，比如前几年的不录用乙肝人员事件。. C# I6 x% u$ W, s
. {; f n& r$ s5 @) E0 g; V/ s' J
解答2：员工自己出具体检报告，本身没有问题。发现羊角风是否可以辞退，要看入职时在录用条件中是否有规定。同时要注意规避歧视的风险。" o Q' @6 s. F
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9、新招管理人员入职时，是否可以与其在签订劳动合同时，同时签订培训协议？* `) f8 N5 R6 c @/ E
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解答：所有能想到的协议都应在入职时与合同一起签。签了合同，劳动关系确立后，就不好谈了。具体到培训而言，不是每种培训都属于劳动合同法中的培训概念。
0 i; c3 J+ D0 T! ^5 E: E( z( }6 G/ g6 Y0 Y. R; M+ |
10、有些公司会跟新入职的员工规定：入职3天内提出离职的，没有工资；员工也同意了，但是没有书面的文件签字确认，这样的做法有何风险？& H$ h: U( S9 H' n1 ?0 }# u
; g8 \8 y3 A* q7 j! K1 s0 A! Z 解答：没有书面确认就等于没有协议，风险就是要支付工资。
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11、入职的实习生若发生工伤或职业病，如何规避？
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解答：实习生进入公司时，公司可以为他们购买保险。( M! R" @& S) H: P, K* n8 }- a7 F
. p2 n1 ~3 l0 v6 l/ s 12、员工在入职后，过了试用期，没有向公司提出任何的离职申请，就直接旷工离职，公司不予以结算工资，公司该如何操作？
5 L4 m0 b7 F% V8 J1 z! k/ j3 p* Y& q
解答：应支付。旷工或离职不是延迟或不支付工资的理由。+ E4 w+ x1 q: u6 U- A: y
- g. N& ~$ w g+ f; V- |& E4 B; @+ E
13、如果在没有提供离职证明，但经核实，这名员工没有和原单位签订保密协议之类的材料，能否签订劳动合同？如果在没有离职证明和对员工进行背景调查的情况下与其签订劳动合同，会对本单位有什么隐患？
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* _4 W2 b. K1 i$ g 解答：与原单位的保密协议是否存在对后一雇主没有影响。背景调查不是法定义务，而是你为了防范风险采取的管理措施。一般员工没必要做背景调查，因为太贵了。3 U3 ]% I% D1 O0 r& v. Z# V4 e: G6 r
" J) _, h0 r/ x# [! D9 l 14、员工在入职时签订廉洁保证协议、和保密协议，能否强制执行？
' n9 x7 i$ m5 n! }1 Q
" j# A5 [) ^2 ]. v! t f& q9 F* v 解答：强制执行是法院执行程序中使用的用语，签订了您上述提到的协议，可以要求员工按规定遵守，否则以协议仲裁。
* _: o r8 P# e$ K! t* P5 u$ a( d: ^, }* a
15、新员工尤其是中高层的一些员工，入职时候的背景调查，从可行性角度出发，如何操作更合法同时也经济、真实？
% z) f( O. x4 e1 j# j. R: v7 m- \" [0 t3 X$ t1 J
解答：可行性而言高层应当做，不做风险收益比不划算。中层往下看情况。7 @/ ?8 ]3 D9 V U
# w U \3 v8 ^3 v( ^: B 16、《录用通知书》的基本格式要如何写呢？怎么才能规避法律风险？9 X1 U9 u4 [& [9 ?
9 @7 K( p/ K" c# u' I2 y) ]
解答：录用通知格式在网上可以找到，但需注意的是录用通知具有要约性质，一旦发出，待入职员工又在通知中规定的期限内来公司签订合同，则通知中规定的工资，职位等条款则不能单方变更，所以入职前调查一定要在通知发出前。% `9 D' n$ T8 t1 G* ~3 \. @
9 }7 m, @( E1 Y1 A6 R1 R
17、我们是快递公司，操作部员工是不定时工作制，关于这个工时我们已提前告知入职者，书面上怎么写明白呢？
" U' R: F5 a4 o6 Q! m' B
. G5 f3 [( I8 X) ? 解答：特殊工时制度一般当地劳动行政部门要求备案。备案后，劳动合同中应写明工时制度的内容。另外，《特殊工时管理规定(征求意见稿)》今年5月份的时候已经发布，很快会有正式法规出台，HR届时应随时留意。0 m/ `7 r; Y; T9 S
4 g+ e$ l" ~/ T, l* a U$ D 18、在入职申请表上，我们设计有婚否，孕否的必填项，但之前遇到过这么一个情形。有员工在填写婚姻状况和怀孕状况有所隐瞒，有的员工在入职时隐瞒自己已婚的事实，后被公司发现，公司欲以入职时提供欺诈信息解除劳动合同（而且入职申请表上写明了本人必须保证所填内容属实，否则公司有权按公司规定处理），但员工辩称婚姻状况是隐私，公司无权过问。请问公司是否有权解除合同？+ _; T1 X5 H0 |* _
8 b6 K( O* ]( Q' M. u$ R 解答：用是否结婚和是否怀孕作为签订劳动合同的前提条件是违法的，所以公司方此类做法无法律效力。2 ]. j. J# A7 E' _- _% _
% |% `& k( Z& u! d, L9 ?8 b4 ~% B 19、员工劳动合同到期后员工一直没有同意续签，拖了一年多，是否已过了劳动仲裁时效？
4 q, w$ S3 r/ {% R4 D9 l9 u
/ w0 R/ m! [8 J5 o 解答：如果双方都按照原合同实际履行，继续工作，则有可能成为无固定期限劳动合同。未签订双倍工资的时效多数仲裁委适用1年的期限。& M( Z9 n/ d0 ~+ u% {' C9 l
) Y8 g; k( Z0 @) ^$ i; y. Z* G& n 20、请问录用通知书是否一定要有薪酬部分的内容，我们的目前没有。准备效仿之前的公司在入职的时候发放一份薪酬通知书，这样做可以吗？
. S, ^: H& X4 S. }) P, C" G
" @! Y: @$ l( z) l6 @. R$ z4 i: \ 解答：不一定要有，但写上有好处。因为很多企业通常会在入职时忘了签合同。这时这个通知书上的内容就可以成为合同的替代物 。# M( A y- `! {# l; _: I5 m
. G. S: P! \8 H7 W* C 21、如果在劳动合同中有提到员工要服从公司安排在兄弟公司间的调动，但因员工不愿意调动，公司辞退员工，这种情况下公司需要支付经济补偿金吗？
3 }! E8 G# c5 @ h: X. B/ ^" @0 P
( Z0 ?+ T* t, ^' B$ m 解答：不是补偿，是要赔偿。工作内容和条件是劳动合同的基本条款。且即使在合同中简单地写这么一个原则也是无效的，应当更加具体。/ I) h$ V; o9 v# |
! @6 b/ a0 f1 l+ l1 |/ Q 22、员工在试用期内没有为其购买社保，是不是员工去举报企业必须得补回来？3 q5 u6 b4 o2 w
9 w6 \- D! W0 g- |, F9 y2 N4 w5 D 解答：是的，还会有滞纳金。3 \1 x) M$ K p8 [$ ]2 \0 `7 B
4 C8 E% n. W# [! d2 `8 O
23、在招聘启事中写的待遇，在入职后有的没兑现，用人单位会承担责任吗？: @- [: A, o& [+ _, R" x
& Y4 z( t/ U; C. N t" o" O
解答：如果在面谈时修正，合同中写明就好。不过若造成员工求职期间的损失，要赔。
3 K; D x7 `2 W$ W& f2 P) K) y% d
24、我们公司合同都是试用期满了才签，这样合适吗？
+ `! \" ]: i1 u( U1 E7 q) ~
% {* o& ^& n" h$ X, E w! S* b 解答：大问题的，在一年内员工都可以申请双倍支付工资的。# N4 A9 K3 J# Z/ ~% P+ S: l4 P* g& _
H+ f- H, x( T. h 25、公司跟员工约定2个月试用期，入职后有3-5天的培训，培训合格则正式上岗（培训期有工资），不合格则需要走人（培训期间没有工资），这样企业有什么风险吗？
1 T& `' g/ E) ]. r b8 S4 {' e" z! t% l V# g
解答：员工接受了公司的安排，即使培训不合格也是需要支付工资的。
! ?8 ^' ?5 _$ P) x. O
作者: 刘国增 时间: 2013-9-23 13:30
sawata 发表于 2013-9-23 09:10 ! M+ Y8 ]: {# E! c+ r2 _
以下内容是我在上家公司时通过实践书本网络等收集整理的，目前还不全面。正好趁这个机会，对整理的有问题， ...
: Q. H) V D0 D( g3 s# n很给力啊，确实需要好好学习
作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-9-23 13:42
柳编辑 发表于 2013-9-23 13:08 " }- I9 h: k& L
刚了手上有一个现成的资料，复制给各位参考：
" R! k6 m6 y* I7 f4 t3 }
) ^8 G ]/ e; I- Q9 A- Z8 U在企业招聘过程中，当HR物色到能够胜任岗位的理想人选后，并 ...
分析的超级详细哦，赞一个
作者: 爱微笑天使 时间: 2013-9-23 14:04
那么，员工入职都包含哪些风险，作为hr应该想到哪些?$ H5 Q6 z e' N+ S/ k2 d
第一，要求入职员工提交原工作单位离职证明——避免入职人员未完成原单位离职手续，现公司承担连带责任；+ W9 U4 v& g# I+ y
第二，要求入职员工提交毕业证书原件——通过“学信网”等网站确认学历真实性；, m& s3 i+ [& |2 u' {" v8 B
第三，要求提供身份证原件——确定是否有违法违纪；' i( }7 ]+ t1 L/ n
第四，员工手册须知确认书签字——避免今后在工作中出现问题，员工推脱不了解员工手册造成不利影响；6 z% Q) ?" q2 t2 I4 y1 z$ v
第五；最好让入职员工提前准备一张其本人的银行卡——这样可以避免有犯罪潜逃人员（银行为用人单位把了第一关
）
作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-9-23 14:09
爱微笑天使 发表于 2013-9-23 14:04 , z3 ~% V! C- `4 u* `4 u
那么，员工入职都包含哪些风险，作为hr应该想到哪些?) Q i" B* r9 Z% C" z" }' x V# ^
第一，要求入职员工提交原工作单位离职证明——避免入 ...
这些风险都应该注意到哦，
作者: 朱彦 时间: 2013-9-23 14:33
同意各位楼主意见。
作者: 蒾纞 时间: 2013-9-23 15:59
我们公司在复试后确定要录用应试者，会有一张录用通知单，上面会明确提示新入职员工需要提交的东西，例如：离职证明，身份证，学历证明。入职后的新员工每人会有一份岗位须知，然后开始让下载员工手册，各方面的文件等。这样一方面约束了员工，二来也减少了人事部重复的工作负担。由各部门监督完成后交由人事部。
作者: allwin88 时间: 2013-9-23 16:38
我们公司的做法跟大家大同小似，关键点是入职前及做最基本的制度培训，培训完后让员工亲笔签名！有关电子版的制度，不是人事部的员工，无权下载，以防公司内部资料外泄。
作者: allwin88 时间: 2013-9-23 17:11
另外补充一点，员工入职时，另外请员工填写了《紧急联系方式记录表》，包括：紧急联系人:要求至少一人为直系亲属,。现住地址以及永久联系地址。
作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-9-23 17:21
allwin88 发表于 2013-9-23 16:38 ) ^/ B% L( z3 s( J1 u
我们公司的做法跟大家大同小似，关键点是入职前及做最基本的制度培训，培训完后让员工亲笔签名！有关电子版 ...
这个做的不错，也是应该注意的地方，也是一种保密的方式
作者: lizhi_mi 时间: 2013-9-23 17:22
1.offer：是一种要约行为，具有法律效力。因此在发送offer时，要避免出现工资金额、合同期限这些敏感字眼。应注明有效回执日期和报到日期。
( @: R! @ o. Y; A5 k- b7 K2.入职资料收集：离职证明、一寸照片、身份证原件及复印件、学历证书原件及复印件3 W( X e9 U4 j, t# }
3.入职一个月内：必须签订劳动合同。
2 @" ~& G* a0 t( |" K6 W/ C) u4.当月12日前入职的，缴纳社保，12日后入职的，下月缴纳社保
% k3 e" V, Q2 r8 M5.入职后，对员工手册进行培训，并让员工签字确认。
作者: amysong 时间: 2013-9-23 17:35
新员工入职的风险大概有：, L3 K' T' _! F& c% {
1. offer已发，但是之后招聘计划有变或薪酬岗位等有变，公司方面不能履行邀约条款；
8 s! W$ b, ?, k$ N1 Z) q" b2.员工入职后，不及时提供社保缴纳材料，导致不能及时参保；
" |3 Q9 x/ T! B+ O: X3.员工入职后，发现带有疾病，又不能以疾病原因辞退，这样给企业带来负担；
" w! ~4 a& n! n$ H4.员工触犯公司规章制度，还表示不知情；
& q- C* _) X9 S( K5.员工故意延期不在劳动合同上签字，导致合同不能在30天内签订。( N/ n x0 a3 D( c( J" F0 [6 G7 n
等等，很多情况。. _, T& U& s% ?- g: _
应对措施：
; \$ T% z* N; {% K6 E1.决定发OFFER之前，要再三与领导协商确定好人选、工资、入职时间等各个要项；9 P, z" E: n7 |4 x* A
2.书面告知员工于什么时间之前准备什么具体材料；
1 Z6 p/ c) |6 k5 K& D6 H3.要求员工做入职体检；
. A4 l# d+ B3 _) z3 r D8 l4.要让员工了解公司文化及各项规章制度，在员工手册上签字确认；- G2 N3 v( G& e) j. n/ v
5.必须书面告知员工如果不能及时提供入职材料或于什么时间之前没有在合同上签字的，视为自动离职。
5 W* W: y6 O* ~离职证明是必须的，这样可以避免因员工与上家雇主之间发生纠纷而负连带赔偿责任。& Z. D, U* v9 Z5 _
个人的一些经验，仅供讨论，应对不同的情况，还是要不同的对待
) _$ R$ X; l- j% i% x* c
作者: jlp511 时间: 2013-9-24 09:16
来学习一下
作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-9-24 11:19
jlp511 发表于 2013-9-24 09:16 $ a$ r. b' ~- ^* l% f! }& n
来学习一下
2 l6 n% v5 A$ v8 k0 r欢迎多多和大家交流啊
作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-9-24 14:00
lizhi_mi 发表于 2013-9-23 17:22
3 o* ?# @" G8 j; F& d3 ]; t1.offer：是一种要约行为，具有法律效力。因此在发送offer时，要避免出现工资金额、合同期限这些敏感字眼。 ...
! N R7 u5 ~8 g$ g: h( T尤其是比如社保这类的，得做好全面的工作。不然也容易产生一些纠纷
作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-9-24 14:00
amysong 发表于 2013-9-23 17:35
4 w% x3 W, j: p, A. u新员工入职的风险大概有：& E+ \# j6 r" Q9 R
1. offer已发，但是之后招聘计划有变或薪酬岗位等有变，公司方面不能履行邀约条 ...
分析的很全面哦，学习下
作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-9-24 14:02
yangyanfen 发表于 2013-9-22 17:07 : R' a, S1 e* b; d+ X
琪琪的这个问题是很多HR都会经历的问题，同时风险也是并存的，如果想让自己所做的入职工作风险降低，我个人 ...
哈哈，我见过沙发本人哦，超帅的咧
看看我，花痴一个，哈哈
作者: shenjiqu 时间: 2013-9-24 14:04
新员工从录用审批、体检、入职、签合同、培训等等环节有很多需要注意的事项，简单将思路罗列如下：0 I9 v5 Z ?8 a7 L
1、录用审批、背景调查：《职位申请登记表》中加入“声明书”和“授权书”，规定个人所提供的资料、证件等真实有效；与原单位已解除劳动关系；身份证地址为邮件寄送地址，且明确如果联系地址、电话变动需书面通知公司。并在授权书允许第三方向单位、朋友、家人搜集相关信息，以便于做背景调查。" K0 Z/ l+ Y( S' q! `6 S# |
2、在提交办理保险、公积金资料时，让员工签署一份显示提交资料日期的文件，防止员工不按时提交资料而未成功缴纳保险、公积金等。7 @' S2 t* d2 U$ O; p4 H1 F9 ~, q
3、如员工未及时提交解除劳动合同证明，那么请员工自己签署一份已与原单位解除劳动合同的证明。
! J9 i4 M5 Q& {0 P9 k4、必须在一个月内与员工签订劳动合同。
作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-9-24 14:06
shenjiqu 发表于 2013-9-24 14:04
& B. d5 Z+ n/ G9 A新员工从录用审批、体检、入职、签合同、培训等等环节有很多需要注意的事项，简单将思路罗列如下：4 k" u2 B/ v$ q5 c( `9 E8 Y
1、录用 ...
尤其是涉及到钱的，比如公积金啊，社保啊，容易产生纠纷
作者: lang11 时间: 2013-9-26 16:06
我看了大家的意见，我认为有两个地方值得商榷；第一是发出offer，就意味着风险的存在，比如来公司报道的路上出现“工伤”事故；第二是提供体检报告，假如提供的体检报告是假的呢，假如医院里体检对体检者是不是本人控制的不严。我的意见是不是改为电话通知上班，体检由公司人员陪同，并由单位取体检报告。
作者: 维维-vivi 时间: 2013-9-26 17:29
sawata 发表于 2013-9-23 09:10
* ?/ c6 `5 a7 [! o. t以下内容是我在上家公司时通过实践书本网络等收集整理的，目前还不全面。正好趁这个机会，对整理的有问题， ...
太强了！: u/ |9 n8 t( R% H" C
结合我们公司不足的感觉改进。只是领导对风险意识不以为然。
作者: spcchenyue 时间: 2013-9-26 18:03
其实大家的回复都很详尽了，跟着又学习了一番。 O8 y) p/ ~9 @! t. M) G
作者: sunny8 时间: 2013-10-7 21:58
sawata 发表于 2013-9-23 09:10 5 x8 ?7 [6 U$ I; a* S% O( U
以下内容是我在上家公司时通过实践书本网络等收集整理的，目前还不全面。正好趁这个机会，对整理的有问题， ...
: }6 J0 e3 @# K8 }8 W; q很详细，学习了
作者: haoed 时间: 2013-10-8 14:49
我想从另一个方面来说这个问题。规范的入职流程手续将影响决定优秀人才是否加入。入职前3天是离职的一个高峰期。从最初的电话告知OFFER确认，提醒须提交的资料材料等，到入职当日对入职手续的办理，员工介绍，入职培训，试用期的跟踪等。一个规范完善的入职流程带给新人的印象是公司的规范性，值得加入。
作者: 阳光真爱无香 时间: 2013-10-10 16:16
学历证、身份证、社保卡、公积金卡、银行卡、照片、劳动合同、保密协议、薪资确认单、制度文件阅读登记表、入职表、上岗通知
作者: 阳光真爱无香 时间: 2013-10-10 16:17
劳动合同最好在办理入职手续的时候就签，降低风险
作者: 海滩上的贝壳 时间: 2013-10-14 12:01
看了前辈师傅们的回复感触颇多，有的说入职的时候要交很多资料，而且有些东西办起来很麻烦，且没有必要，前辈们都说入职风险，入职的风险到底有哪些呢？？入职要交的资料，为什么要交这些资料，有什么用处或又是为了证明什么？有用的交就行了，没有用的就不用交了。
$ u$ Y4 |% q0 s1 o/ ^- B其实一个人进入单位，单位考虑个人的学历是否真实，身份是否合法，在原单位是否离职，就行了，至于社保，如果在城区就接着续交，不在如果又不愿意转就在开一个户口嘛，武汉的大多数企业入职没有那么麻烦，到时离职时很麻烦，如果有入职的时候产生纠纷的案例可以发到帖子里面学习下，，在下拙见，还望指教
作者: changyongmao 时间: 2013-10-14 14:27
以下回复纯属同事网络下载的。有一些参考价值。
# v( G* k% z' A1 T（一）企业发布的招聘信息或广告应合法。5 d0 V- U0 u! a9 g9 R
（二）需制定正式的录用条件或岗位说明书。7 Z8 ~. u3 a" d
（三）在招聘面试过程中，企业的HR需要将岗位的工作内容、工作条件、职业危害、安全等情况如实告之劳动者。+ |; U' X N$ T2 E/ O: G
（四）在确定招用应聘者时，应该注意审查应聘者的身份、背景、是否还有劳动关系未解除、劳动者是否存在竞业限制。* k: T/ J: y3 Q9 e1 S/ K
（五）在招用应聘者入职时，需要确认求职人员的身体状况是否符合岗位的要求。3 Z4 k5 p4 ^7 w( s; V
（六）确认求职者的年龄是否达到了法定的工作年龄（不能低于16周岁）。
4 y9 K# T, a, {9 p* l0 ]- B( i5 Q+ o3 s（七）企业在招聘录用劳动者后，试用期的约定一定要符合法规。
作者: xci0hn719m 时间: 2013-10-16 10:44
标题: 惠敏姐却利用休息日，私网永利高
惠敏姐却利用休息日，私网永利高，
作者: /tp青青子衿 时间: 2013-10-18 17:10
很全的，我们需要慢慢地去完善，值得学习！
作者: 蓝黄红绿 时间: 2013-10-18 17:12
需要好好学习，不断完善！
作者: annean 时间: 2013-10-18 17:53
像我们就碰到一个，前期招聘各方面都不错，谁知在入职的时候，这不能提供，那也不能提供，到最后就干脆不来了。。。。
作者: jlp511 时间: 2013-10-21 09:38
不错 不错 长知识了
作者: 月半弯go 时间: 2013-11-25 17:38
很实用，分享快乐
作者: sunshine21cn 时间: 2013-12-18 11:07
谢谢分享。。。
作者: sophiazyu 时间: 2014-2-18 17:37
学习，保存，好好研究下
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