大家好，本周（9-12号）我来值班，欢迎交流！

xufupengshi

大家好！本周一至周五我来值班，欢迎交流！

点醒木榆

彭老师好，我供职于一家室内设计公司，因为设计行业的特殊性，我们公司在考勤管理上实行一定的弹性管理，人性化具备了但渐渐也显现一些弊端，就是部门的主管和设计师成为管理方面的难点。公司没有副总，总经理想比重就轻成立一个员工委员会，联合执法替他进行管理。鸡肋的地方在于如何去成立这一员工委员会。现在公司有许多体制问题广受诟病，而决策权只有总经理有，所以大家对员工委员会也没有什么信心。我想请教老师，这种情况如何去成立这一组织呢？

银牛

请问一下彭先生：企业已经有十多年了，现在逐渐出现到国家法定退休年龄的人越来越多，但有些人到退休年龄后，身体尚好，也能从事原岗位工作，想继续工作，企业也愿意留，可按照《劳动合同法》，办理退休年龄的人《劳动合同》就不再适应，那么是否一定要签订《返聘协议》，就成了劳务关系？且员工也不愿意接受返聘协议，要沿用合同？我们改该如何操作？劳动关系和劳务关系对企业的利弊？

蒙古包

你好，彭老师,对于没有绩效管理的企业，怎样建立绩效考核体系（从头到尾的完整的绩效制度）

初夏的阳光

xufupengshi 发表于 2013-10-15 17:33
你好，你的这个问题，我认为是现在非常典型的一个问题，无论什么制度，同工不同酬的根源没解决的话都会影 ...

非常感谢彭老师在百忙之中的指导，并且让我受益匪浅！您说请何总抛到论坛去讨论，我怎么能够和他联系呢？多谢您指导！并祝工作顺利！

sherleyque

我所在的公司是从事汽配件制造的私营企业（家族式企业味道浓厚），员工数600-800人。
我是在2011年进入这家公司的，在总经理办公室做助理，不是总经理助理，相当于文员、秘书...。今年四月开始，调入生产中心做办公室主任，主要工作负责生产中心计时人员绩效考核、现场5S、标准化落实等，直接向生产中心副总汇报工作。看起来似乎公司分工明确，职责清晰，其实内部分工模糊，职责不清，而且很多管理人员都是“皇亲国戚”，这就更加剧了分工模糊、职责不清的状况。
目前，绩效考核一直在做，但还是困惑多多，未落到实处，基本上还是处在印象打分阶段，原因大概有：1、长期以来的绩效考核都是打印象分，大多数人无法转变观念；2、本身就职责不清，加上管理人员缺乏管理能力，无法理解，也不按要求做数据管理工作；3、中心领导内心对绩效考核不重视，管理能力与职务不匹配，其表现出来的各种行为影响到下属各层级人员的工作做法；4、公司绩效管理制度上有缺陷，激励性不强；5、绩效管理工作的实施人员（包括我本人及人事行政部分的人员）对该工作不够专业，对发生的问题都只停留在表上的了解，没有真正切入到发生部门去了解、解决，导致解决办法要不无法执行，要不执行了改善不大。种种的原因，使得绩效考核自6月我接收以来，仍无明显改善工作，提高效率的成效，甚至因此扣罚奖金导致工人闹办公室。下面我就具体述说我们其中一个岗位的绩效考核是如何实施的，做的是关键绩效指标考核。
岗位名称：机修工               所属部门：动力设备科
对机修工的考核，关键机修任务及时完成率、设备复修率、设备维修卡填写规范性及提交及时性。这几个指标数据都来源于设备维修卡的填写和提报。但这个卡填写和提报一直都不理想，导致数据收集有困难。机修任务及时完成率，及时性按故障分类，规定了时间；设备复修定义为设备修好后，运行24H，24H内故障重发为复修。维修卡的填写有样板公示，提交及时性的规定为当天完成的单子当天提交到中心。现在的问题是，各项都无法做到。及时完成率的时间规定，有被考核人反馈，有些问题根本无法在固定时间内完成，比如检修花时间较多等等。。。设备复修率基本上从维修卡上找不到数据，被考核人说相同的问题但可能不同的原因造成的，那就不算复修。设备维修卡还经常丢失，无法提交，被考核人反馈无法确保不丢失。
对于我司对机修工的考核遇到的困境，能否请彭老师给些意见或建议。多谢了！

xufupengshi

说好不动情 发表于 2013-10-15 09:38
彭老师您好，我想咨询下关于同行业薪资调查怎么做，在哪里找资料

你好。解决问题的思路可以顺着你的问题本身走：同行业的薪酬调查，那么显然你是可以拟定一个目标企业或者范围的；第二个，本企业是否有员工在这些企业工作过是可以获知的，从这些人原来的岗位及工资水平，是具有借鉴意义的；第三，这些企业在网络上的信息中，有无关于薪酬方面的资料可查询？第四，在过往的招聘中，有无这些企业出来的应聘者，有无提及这些信息？第五，有无一些专业研究报告是针对这个行业的企业的，企业内部人员有无渠道获知同行的信息可供参考的？第六，最后一招，通过专业公司定制一份专门的薪酬调查报告。

xufupengshi

初夏的阳光 发表于 2013-10-15 09:15
彭老师，您好！
       百忙之中打扰了！在此想请教您一个问题，请一定不吝赐教！
       我所在的单位是一 ...

你好，你的这个问题，我认为是现在非常典型的一个问题，无论什么制度，同工不同酬的根源没解决的话都会影响企业编制人员队伍。由于对这样的企业接触甚少，难以说得上指导。提两个建议吧：一个是这个话题可以请何总抛到论坛作为专题讨论，说不定就有亲身经历者给你提意见；二是从你的提问看，你的直接上级是办公室主任，再上的领导是大头，那么这个任务虽然落到了你的头上，但由于你上面的两个领导意见出现了分歧，从程序上，无论这个任务是谁交代给你的，都可以请你的直接上级--办公室主任给予更多指导和帮助，比如这里面可能的分歧，有什么疑问等等，这样至少你可以获得更多的信息。万一任务是大头越过了你的直接上级交代给你的，那么尤其需要注意同你直接上级汇报和寻求帮助的方法。

说好不动情

彭老师您好，我想咨询下关于同行业薪资调查怎么做，在哪里找资料

初夏的阳光

彭老师，您好！
       百忙之中打扰了！在此想请教您一个问题，请一定不吝赐教！
       我所在的单位是一家国有企业，员工绝大多数是通过各种关系进来的，而且是和事业单位合署办公，就是说，企业编制的人员和事业编制的公务员一起办公，因此，企业化程度不高，在管理中更多地是采用了事业单位的管理模式，导致工作效率较为低下，人浮于事现象严重，这些和事业单位的管理模式十分吻合。现在领导也意识到了这个问题，希望知道绩效考核制度来提高员工工作的积极性和队伍的士气。但是，办公室主任却提醒说，绩效考核根本不适合我们这样的企业，大头让弄，主管领导却有所保留。我不知道何去何从？这样情况的绩效考核制度如何制定？因为合署办公，制度显然只是针对企业这些人的，大家如果针对执行起来，估计效果不仅不好，而且让企业员工心理会很不平衡。想请教一下彭老师，如何才能制定出一套符合我们这样企业实际的绩效考核管理制度并很好地执行？力度如何把握？可操作性方面应主要注意些什么？既让大领导满意，又符合办公室主任的要求？多谢多谢！

xufupengshi

糖小妞 发表于 2013-10-13 23:38
彭老师，您好！想跟您请教一个关于职工工伤处理的问题~~
公司有两位电工在修理好宿舍线路问题之后，在返回 ...

你好，你的这个问题，我处理过一个例子是交通事故认定对方全责后，面临一个双重赔付标准的问题。先按照交通事故处理第三方的责任赔偿后，才是工伤赔付，工伤只按基本的工伤保险待遇支付。
这里无论是否给员工购买工伤保险，单位都是要承担责任的，尤其是没有购买的，除了第三方责任人外，单位是全责的。另外，既然申报了工伤，不让员工本人知晓是不合适的，要让你的领导明白。这类事件，建议可以在资料文字上修饰，但程序上应严格按法定，不要给自己留后患。
至于费用问题，无法由工伤赔付的，如果第三方责任人又无法赔付的话，企业应当承担起责任来。