如此KPI受伤的到底是谁？

chuanhua_zhu

某台资企业，规模2000多人，管理相对严柯，薪酬在当地也具有一定影响力，所以用人方面有一定的优势。目前，企业效仿FOXCONN实行半军事化管理，行政管理制度比较完善和严厉，行政管理制度的执行也要求非常之高。因此，公司的保卫课就成了企业制度执行的特种部队。为使公司的管理制度得到深入的落实，经台北管理处授意，大陆管理部执行，对管理部保安人员的绩效考评KPI里除了门禁管理、安全管理、消防管理、重大意外事故管理之外，还特别增加了员工违纪查核管理（每天每名保安员必须查处8名员工违规违纪行为），此项列入KPI重点考核项目，且以此项评估结果作为末位淘汰的依据，一季度内查处违纪行为最少的保卫将被淘汰。
/ V7 Y- x( `, s* O3 ~5 A4 r8 ]此举一出，公司内部即烽烟四起，人人自危，各类怪现象层出不穷。有为查处一员工上班吃糖，保安员站在员工身边半小时的；有为了查证男员工在厕所厕位里抽烟，用上镜子在厕位上方照的。有查处员工上班看手机，追着员工在车间转圈的。有查处女员工化浓妆，逼得女孩子直接抹花脸的。最终演变为保安成了“东厂”，员工跟保安对斗，甚至发生打斗事件。
( @0 @- ~  z* Z( a5 g- K
  B2 ]! u1 m$ B1 N, f+ q结局：台北总管理处坚持严律出效率的做法，成为公司保卫部门的坚强后盾，保卫查处的违纪行为可以不报部门主管直接由管理部公告处理。员工与保安的“猫鼠斗”仍在继续，内部的对立与争斗仍在不时上演，意想不到的后果也许在不远的将来。

+ B, S; Y' S% |1 k; @) J讨论：该公司对KPI的设计理念有没有问题？如何来设计KPI才能使保卫人员即能执行纪律监督，又不演变为与员工之间的对立？

liuyanli728w

tonycheungchn 发表于 2013-10-22 16:41
工具是为目的服务的，KPI也不例外。这个决定从人性的角度肯定是不好的，但站在企业管理的角度，评价对或错 ...

  ~2 E# X! a/ r/ Y& f9 S) ]( {厉害

arthur0430

这么变态的管理，台湾肯定没有，只欺负中国人

漫漫其路行

从一方面来讲，这个KPI考核指标本身是没有问题的，清晰可执行，反倒是一个HR喜欢的考核指标，这样的考核方式很激烈，但是效果肯定非常明显，比如员工吸烟等等肯定会迅速减少，要注意的就是避免一些容易引起误解的考核指标（比如女工化妆的判定）
但是另外一方面，KPI考核始终只是管理的一个手段而不是全部，按前面一个兄台的分析来说，领导层判断当前公司违纪作风问题严重，需要这样的方式来迅速扭转局面，那么就应该有个全面的改革手段，以激烈的手段为前锋，配合以各种政策宣讲、方法培训、优秀奖励，才能逐渐形成一个良好的风气，这个过程中，如果反应特别激烈的员工，经过一定的筛选就可以进行淘汰了，花费一定的时间，将公司的整体氛围塑造好，队伍也有了一定的优化，这样或许就是公司领导的最终目标吧。
. n9 V& k9 ^5 D1 P4 \) K另外有几个考虑，一：生产线的员工的纪律很重要，但是以此损失的代价是灵活性与创造性，是否值得；二：经过一定的时间，保安的这个指标就可以逐渐降低甚至消失了；三：就是富士康，在严格管理的背后，也有丰富的消遣配套区域，毕竟是人，哪怕不考虑什么创造性等等，长时间的标准化也是让人崩溃的。

tonycheungchn

chuanhua_zhu 发表于 2013-10-24 08:56
7 l2 B+ u7 Y3 h. q每个企业有每个企业生存的特点，保FOXCONN一样保卫的权力非常大的，保卫部门参与车间及园区的员工纪律管 ...

8 v/ ?4 n# k1 Y4 x& o+ A3 _* w制造业普遍是x理论的践行者

tonycheungchn

lf2362011 发表于 2013-10-24 07:56
+ ~- [( i8 j3 a3 _2 A公司的导向错误，保安的思想错误，直接导致了目前的结局。对一来于违纪员工，都知道应以教育引导为主。保安 ...

是这样的，公司在制定制度的时候，要考虑制度执行时各种员工的反应，这就需要多公司各部门各层级人员有了解，否则就会出现员工行为与预期相反的情况。但是要了解各部门各层级人员的情况对于大公司来说又不现实，所以，制定制度时候的充分沟通很有必要，得到员工的意见反馈，可以提前对结果有更好的预判。

liuss5891

本问题的根源在于管理理念的偏激，KPI指标设置是服从于企业总体战略的，企业战略意图出现偏差，kpi设置勘定会出现问题。kpi的不合理只是一个表象，症结在于管理理念。

hipyn

chuanhua_zhu 发表于 2013-11-18 19:18
8 V6 X2 l9 M) i4 K: L专家级的水平，绩效管理是一个永不褪色的话题，向您学习啊！

版主谬赞了！

chuanhua_zhu

hipyn 发表于 2013-11-18 17:30
为了考核而考核，忘记考核的目的就是改进和绩效改善。这也是目前我们周边大多数企业所面临的问题，在员工看 ...

* t( @& L9 z# g3 a& w专家级的水平，绩效管理是一个永不褪色的话题，向您学习啊！

hipyn

为了考核而考核，忘记考核的目的就是改进和绩效改善。这也是目前我们周边大多数企业所面临的问题，在员工看来考核仅仅是扣工资的工具，而不是促进改进和绩效改善的工具。在我的观念中绩效无外乎目标设定，考核执行与纠偏，考核评估与价值分配，绩效改进这么几个环节，而在重点与关键应该是绩效改进。可是我们的绩效管理往往只做目标设定与考核评估、价值分配这几个事情，大不了加上一个执行与纠偏。因此，无法发挥绩效管理的真正作用，甚至适得其反。所以，在我任职的公司里我很少大面积去推行绩效考核，更多的做法是找出一些关键岗位或关键人员，对他们采取系统的绩效管理，效果更好！

chuanhua_zhu

lf2362011 发表于 2013-10-24 07:58
此举相信效果会不一样，最起码没有倒退，保安在员工中的形象也会有好转。 ...

效果与结果都会不一样！