求助帖系列：小公司绩效管理之如何考核销售和研发人员

shany0923

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3 w5 V; x4 `6 o$ l3 m+ b* V我是求助帖，求助帖也可以置顶嘛？
' M8 P. T! I8 I6 V+ z我们公司三大部门的考核都有很大的问题，前一个帖子说了工程技术部门，还有两大部门，销售和研发，就更难做了。
销售部门一开始考核有标准有指标，后来销售的负责人就说了，没法考核，一个月太短，就直接打分了，回到原点。后来实行了季度考核，销售的负责人又说了，还是没法定具体条款，容易造成员工的失衡感和不公平，说有的地方好做，有的地方不好做，有的是成熟阶段，有的是开发市场阶段。。。我们的销售是基本工资加提成，基本工资是2000-5000，目前的考核主要是针对基本工资，提成有提成的部门成文的规定；我想问一下，销售的基本工资需要考核吗？怎么考核？会不会与提成有冲突？或者重复考核？我们销售一年也有200天在外面出差，差旅费公司支付，销售不需要去风电场火电厂现场去，所以没有包车费用一说，但有一个费用也无证可考，招待费，销售的公关应酬费用，开支也很大。谁也不知道真假！
8 S+ x; n- w0 `. c3 o+ R; S4 M7 m研发领导是个实在人，什么都有，但也是主观的指标比较多，不知道如何提取一些可以量化的指标！这个问题是这三大部门绩效考核的通病！我们是小公司，老板又不想搞得太复杂，但又希望通过绩效考核来提升员工的工作效率。只是想提取可以量化的指标，因为不能量化的话，太随意，跟打分没有什么差别！
8 D0 Z" B  u$ K5 R$ D* K另外，我们目前的工资体系很不合理，绩效工资包含在基本工资之内，比例不高，对员工来说绩效高低对他们影响不大。比如，我们跟员工议定的工资是3000，其中包括基本工资1000，岗位工资1000，还有1000就是绩效基数。如果当季度考核得A，绩效这一块以120%发放，得B，正常；得C，绩效按照绩效基数的80%发放。这是不是不合理？而且我们对工程售后人员和销售人员来说，绩效考核只是针对他们的基本工资中的绩效基数考核，他们基本工资基本上都在2000-5000.大部分人都是两三千的样子，绩效基数约占到20%，也就是400-600，得A，就多拿80-120元，没多大意义的。

sjzxueyuxian

同病相怜

管水

考核期间看各自的工作特点确定吧。销售人员的考核看你们老板的主要关注点，是想做业务呢，还是管纪律，针对要求定考核指标，考核指标不需要太多，也用全面，抓住几个重点就行了。比如销售人员，你们可以就考核销售额，回款率，客户数量，新增客户数量等等，市场差异么，要销售部门领导去考虑了哇，根据不同的市场成熟度，给予不同的销售额的指标和客户要求，你们相关的费用可以与他的销售额、回款额等挂钩，实报实销么，业务员可操作空间太大，而且支出太大也不利于成本控制。
6 j# h- {/ C+ s7 d9 J' E1 `1 [研发一块比较麻烦，我提个建议，如果对个人考核不好考核的话，可以根据项目来考核。
; z, g* T& `+ e6 {工资结构的问题，就要你自己出力解决了哈哈，小公司绩效工资的比例太大，除了销售人员，不容易招人，留人的。

shany0923

这里不是人气很旺吗？为嘛没人给我支支招呢？再没人只招，马上要下岗了！